Социологическая оценка отдельных аспектов социально-экономической эффективности системы управления персоналом

The article presents the results of the study of personnel management problems, as well as the assessment of theoretical and practical aspects of the analysis of the effectiveness of the personnel management system. The weighty criteria and indicators for evaluating the functioning of the personnel management system in the scientific literature are primarily quantitative and qualitative indicators related both to the overall performance of the enterprise and to the performance of personnel decisions. An effective personnel management system is designed to conduct a comprehensive analysis based on the consideration of various elements of the personnel management system. Social results are given in the aspect of the functioning of individual subsystems of personnel management.

Keywords: personnel, personnel management system, socio-economic efficiency, efficiency indicators of personnel management system, problems in personnel management.

Применительно к оценке эффективности системы управления персоналом, существующие подходы и методики укрупненно можно разбить на три группы: во-первых, методики, ориентирующиеся на конечные результаты деятельности организации (объемы производства, себестоимость, прибыль, рентабельность, производительность и т.д.); во-вторых, методики с выходом на трудовые показатели и показатели социального характера (производительность труда, использование рабочего времени, выполнение норм выработки, мотивация, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат); в-третьих, методики, содержащие попытку оценить результаты деятельности непосредственно системы управления персоналом (степень достижения поставленных целей в системе управления персоналом, степень реализации требований к эффективному функционированию данной системы) [2, с. 36-37].

С целью исследования отдельных аспектов социальной-экономической эффективности управления персоналом коллективом кафедры экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета в 2018 г. было проведено социологическое исследование.

Исследование представляло собой социологический опрос в форме анкетирования. Исследование носило поисковый характер и было направлено на выявление основных проблем и тенденций в сфере управления персоналом. Подобного типа исследования не предъявляют жестких требований к обеспечению высокого уровня репрезентативности, а, следовательно, не требовало формирования объемной выборочной совокупности, с одной стороны, и строгих процедур отбора респондентов выборку, с другой стороны.

К обобщающим характеристикам, свидетельствующим об эффективности управления персоналом, можно отнести характеристику кадровой ситуации в организации [3-9]. Как показали результаты опроса, большая часть респондентов, отвечая на вопросы анкеты, отметили, что в целом кадровую ситуацию на предприятии можно оценить вполне положительно (74% ответов). У 6 и 20 % участников опроса оценка была дана, как «проблемная» и «удовлетворительная» соответственно. Однако даже при благополучных условиях кадровой деятельности, респонденты отмечают наличие проблем в этой сфере. К ключевым из них относятся недостаточная мотивация сотрудников и иные проблемы кадрового обеспечения деятельности (табл. 1).

Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: «Укажите ключевые проблемы, которые возникают в работе с персоналом в настоящий момент времени»

Приведенные данные, соответственно, предопределяют необходимость обратить внимание на отдельные аспекты деятельности по управлению персоналом. Рассмотрим результаты исследования в разрезе реализации функций управления персоналом на предприятиях наших респондентов. С этой целью в анкете были предложены вопросы, направленные на оценку меры ответственности кадровых служб за реализацию конкретных функций в работе с персоналом. Очевидно, что сниженный уровень ответственности при реализации тех или иных функций управления персоналом в конечном итоге может быть причиной кадровых проблем.

Анализ показал достаточную степень ответственности кадровиков в традиционных сферах ведения работы с персоналом (привлечение, наем, отбор работников; ведение кадровой документации; высвобождение персонала и пр.). При это есть и «слабые места», где в наибольшей степени снижена ответственность служб по управлению персоналом либо функция в принципе не реализуется. К таковым относятся сферы, связанные с новыми направлениями работы с сотрудниками, которые ориентированы на перспективные результаты (табл. 2).

Таблица 2. Распределение ответов на вопрос: «В какой мере служба управления персоналом несет ответственность за реализацию перечисленных функций управления персоналом?»

Совокупные результаты свидетельствуют, что основные пробелы в работе с персоналом как раз сконцентрированы в сфере управления мотивацией сотрудников, перспективным кадровым планированием, адаптацией персонала, оценкой деятельности самих кадровиков.

В набольшей степени выражены проблемы в мотивационной деятельности, что коррелирует с результатами ответа на вопрос о ключевых проблемах в работе с персоналом. Безусловно, мотивационный менеджмент - важная составляющая работы с персоналом. В силу сложившихся традиций работы с кадрами не всегда эта функция возложена именно на отделы кадров. Но результаты красноречивы: именно вы этой сфере требуется большая работы, чтобы избежать кадровых проблем в организациях. Также прямая связь может быть выведена из соотношения проблемы текучести кадров, о которой упоминалось выше, и недостаточно качественном планировании, как функции кадрового менеджмента.

По нашему мнению, недоработки в вопросах оценки деятельности менеджеров по персоналу напрямую не сказываются на наличии отмеченных проблем в кадровой работе, но опосредованно могут являться их источником. Ведь нечетко обозначенные (либо совсем не заданные) ключевые показатели деятельности специалистов кадровой работы, отсутствие оценки степени их достижения в конечном итоге могут стать причиной низкоэффективной работы по управлению персоналом.

Рассмотрим более детально отдельные слагаемые упомянутых кадровых проблем.

Важнейшим мотивирующим влиянием для всех сотрудников обладает заработная плата. В анкету были включены вопросы о ее роли в формировании разных типов мотивации (табл. 3).

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос: «Оцените степень соответствия системы оплаты труда в Вашей организации следующим требованиям»

Недостаточно стимулирует зарплата и карьерные достижения, что может стать причиной желания сменить место работы.

Таким образом, мотивирующую роль заработной платы можно признать недостаточной.

К положительным моментам можно отнести то, что оплата труда реализует дифференцирующие функции, подчеркивая ценность выполняемых видов работ.

Относительно текучести кадров выявлено, что наибольший дефицит кадров выявлен по категориям квалифицированных рабочих, исполнителей высшей квалификации в линейных подразделениях и технических исполнителей. Есть потребность и в квалифицированных специалистах для функциональных подразделений и в неквалифицированных рабочих (табл. 4).

Таблица 4. Распределение ответов на вопрос: «Оцените, пожалуйста, есть ли сейчас избыток, дефицит кадров или численность персонала примерно соответствует потребностям производства по следующим категориям персонала Вашего предприятия/организации, указанным в таблице»

Общеизвестно, что дефицит рабочих часто связан с процессами текучести кадров. И данный факт может прямо коррелировать с обозначенными респондентами кадровыми проблемами на предприятиях. Дефицит кадров высшей квалификации, как правило, не сопровождается «текучкой». К числу ключевых причин, определяющих недостаток персонала, опрошенные отнесли низкую зарплату, трудность в подборе профильных специалистов, тяжелые условия труда (табл. 5, табл. 6). Но в обоих случаях на лицо факт: работников не устраивают условия работы на предприятиях.

Таблица 5. Распределение ответов на вопрос: «Каковы основные причины того, что на Вашем предприятии сохраняется дефицит специалистов?»

Таблица 6. Распределение ответов на вопрос: «Каковы основные причины того, что на Вашем предприятии сохраняется дефицит рабочих кадров?»

Итак, проведенный социологический анализ показал, что наиболее серьезные кадровые проблемы современных предприятий связаны с недостаточной мотивацией сотрудников и высокой текучестью кадров. Проблемы мотивации во многом обусловлены недостатками действующих систем оплаты труда. К ним относятся непрозрачность, непонятность этих систем, невозможность достичь более высокого уровня зарплаты, даже при условии, что работник прилагает больше усилий в работе, выполняет большие объемы работы. Как следствие, зарплата не способна стать «якорем», удерживающим сотрудников от увольнения с предприятия, провоцирую текучесть кадров.

Причины текучести кадров также определяются особенностями условий труда на предприятиях (тяжелый, напряженный труд) и нежеланием вчерашних выпускников по разным причинам идти трудиться на предприятия региона.

Усугубляет ситуацию тот факт, что подразделения, осуществляющие функции по управлению персоналом, не в полной мере реализуют функции, которые предписаны данному виду профессиональной деятельности. Так кадровиками практически не уделяется должного внимания вопросам мотивации сотрудников, стратегического планирования кадровой политик, кадровой стратегии на предприятии в целом и планирования карьеры сотрудников, их развития в частности. Кроме того, проявляется недостаточный интерес к вопросам оценки результативности деятельности самих специалистов по управлению персоналом.

Очевидно, что решение сложной задачи не может быть сведено к простым способам решения. Необходимо использовать системный подход в управлении персоналом, который позволяет осуществлять регулирование взаимосвязей между субъектами и объектами управления персоналом с учетом целей предприятия и принятой концепции управления персоналом. При проведении оценки эффективности системы управления персоналом следует учитывать, что эта система является сложной по своей структуре и направлена на получение желаемого конечного результата при достижении общей цели предприятия.

управление персонал кадры плата

1. Балашова Н.В. Анализ эффективности системы оценки персонала / Н.В. Балашова, И.Г. Носырева // Экономика труда. - 2019. - Том 6, № 1.

2. Беркович Т.А. Оценка эффективности системы управления персоналом: обзор подходов и значение в современном менеджменте / Т.А. Беркович, А.В. Панковец // Управление человеческими ресурсами: практика и теория: мат-лы интернет-конф. 8-го Байкальского кадрового форума. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. - 170 с.

3. Клейменова Л.В. Аудит экономической эффективности работы с кадрами в условиях кризиса / Л.В. Клейменова // Известия Байкальского государственного университета. - 2010. - № 6 (74). - С. 98-101.

4. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). - 2012. - № 4.

5. Петрова Е.А. Влияние кризисных условий на систему управления персоналом предприятий Иркутской области / Е.А. Петрова // Изв Иркутской государственной экономической академии - 2010. - № 2. - С. 104-108.

6. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 225 с.

7. Солодова Н.Г. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия: обзор подходов / Н.Г. Солодова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 1. - С. 114-119.

8. Туренко Б.Г. Системное управление персоналом организации: учеб. пособие / Б.Г. Туренко; БГУ. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2017. - 348 с.

9. Хлопова Т.В. Система подотовки и повышения квалификации кадров на предприятии: взгляд с позиции рабочих / Т.В. Хлопова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 1. - С. 127-132.

Размещено на Allbest.ru