Потенциал обучения взрослых для профилактики социально-психологической формы организационного вандализма

Размещено на http://www.allbest.ru

Уральский государственный педагогический университет; Россия, г. Екатеринбург

Потенциал обучения взрослых для профилактики социально-психологической формы организационного вандализма

Девятовская Ирина Владимировна, кандидат психологических

наук, доцент, доцент кафедры акмеологии и психологии среды,

Кружкова Ольга Владимировна, кандидат психологических

наук, доцент, заведующий кафедрой акмеологии и психологии среды,

АННОТАЦИЯ

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: непрерывное образование; образование взрослых; поведение персонала; организационный вандализм; социально-психологический вандализм; профилактика.

В современных условиях эффективность деятельности персонала организаций имеет большое значение для реализации задач инновационного развития России. Целью представленной статьи является изучение потенциала обучения взрослых в контексте профилактики социально-психологического вандализма персонала в организации. На основе теоретического анализа были выделены наиболее распространенные виды вандального поведения персонала, одним из которых является социально-психологический вандализм. Наиболее типичными проявлениями социально-психологического вандализма в организациях являются случаи моббинга, боссинга, распространение недостоверной информации о работнике, токсичные взаимоотношения, в том числе деструктивное лидерство. Эмпирическое изучение наиболее распространенных форм организационного вандализма проводилось с применением опросных методов среди сотрудников организаций г. Екатеринбурга. В статье описаны результаты проведенного исследования, где демонстрируется, что случаи социально-психологического организационного вандализма имеют значительное распространение и оцениваются как субъективно-значимые со стороны персонала организаций. Анализ путей и механизмов, а также наиболее распространенных и эффективных технологий профилактики и преодоления социально-психологического вандализма в организации, представленных в публикациях отечественных и зарубежных исследователей, показал высокий потенциал непрерывного обучения персонала как способа формирования компетенций решения сложных проблем в ситуациях деструктивного взаимодействия. В статье приводится анализ возможностей и ограничений формальной, неформальной и информальной форм непрерывного образования взрослых для профилактики социально-психологической формы организационного вандализма персонала. При этом осуществление выбора конкретной формы и технологии обучения должно определяться в зависимости от частных задач и ресурсов организации, быть конгруэнтным специфике деятельности персонала, проходящего обучение, с одной стороны, а также наиболее представленным формам социально-психологического вандализма, характерным для данной организации, с другой.

ABSTRACT

Devyatovskaya Irina Vladimirovna,

Candidate of Psychology, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Acmeology and Psychology of the Environment, Ural State Pedagogical University, Ekaterinburg, Russia

Kruzhkova Olga Vladimirovna,

Candidate of Psychology, Associate Professor, Head of the Department of Acmeology and Psychology of the Environment, Ural State Pedagogical University, Ekaterinburg, Russia

THE POTENTIAL OF ADULT EDUCATION FOR THE PREVENTION OF INSTITUTIONAL VANDALISM

KEYWORDS: life-long learning; adult education; staff behavior; organizational vandalism; socio- psychological vandalism; prevention.

In modern conditions, the effectiveness of the personnel of organizations is of great importance for the implementation of the tasks of innovative development of Russia. The purpose of this article is to study the potential of live-long education in the context of the prevention of social and psychological vandalism of personnel in an organization. Based on theoretical analysis, the most common types of vandal behavior of personnel were identified, one of which is socio-psychological vandalism. The most typical manifestations of socio-psychological vandalism in organizations are cases of mobbing, bossing, the dissemination of false information about the employee, toxic relationships, including destructive leadership. An empirical study of the most common forms of organizational vandalism was carried out using interrogation methods among employees of organizations in Ekaterinburg. The article describes the results of the study, which demonstrates that cases of socio-psychological organizational vandalism are significant and are assessed as subjectively significant by the personnel of organizations. An analysis of the ways and mechanisms, as well as the most common and effective technologies for the prevention and overcoming of socio-psychological vandalism in the organization, presented in the publications of domestic and foreign researchers, showed a high potential for continuous training of personnel as a way of building competencies for solving complex problems in situations of destructive interaction. The article provides an analysis of the possibilities and limitations of formal, non-formal and informal forms of continuing adult education for the prevention of the socio-psychological form of organizational vandalism of personnel. At the same time, the choice of a specific form and technology of training should be determined depending on the particular tasks and resources of the organization, be congruent with the specifics of the activities of personnel undergoing training on the one hand, as well as on the other the most represented forms of socio- psychological vandalism characteristic of this organization.

Введение

Выполнение профессиональной деятельности, структурируя течение жизни и формируя идентичность личности, является неотъемлемой частью жизненного пути многих людей. С одной стороны, работа дает возможность удовлетворения многих жизненно важных потребностей, является источником уважения и самоуважения, самореализации, творческого развития, а с другой - может быть причиной физических и психических заболеваний, личностных деформаций [1], неудовлетворенности и снижения качества жизни, а также изменения всей траектории развития человека вследствие тех или иных событий вхождения в профессию и осуществления ее [5]. В ходе реализации профессиональной деятельности человек не только сталкивается с миром выбранной профессии и осуществлением конкретных трудовых функций, он функционирует в определенной организационной среде, имеющей специфические характеристики и законы жизнедеятельности. Организационная среда становится местом и условием осуществления себя для любого профессионала, она способствует или депривирует самоактуализацию человека, достижение поставленных личных и коллективных целей, удовлетворение потребностей.

Следует обратить внимание, что зачастую именно внутренние условия жизнедеятельности организации являются факто- рами-основой [6] для развития деструктивного поведения персонала на рабочем месте, деформируя профессиональное развитие специалиста, с одной стороны, и способствуя еще большим негативным изменениям самой организационной среды - с другой. Одной из деструктивных форм организационного поведения выступает вандализм персонала.

Организационный вандализм - несанкционированное изменение (порча, разрушение, деформация, преобразование и пр.) персоналом материальной, информационной, культурной среды организации, наносящее ей экономический, экологический и социальный ущерб [2].

При этом кроме общепризнанных и очевидных форм проявления вандализма, среди которых описаны «вульгарный» материальный вандализм (примитивное причинение вреда материальной среде организации из хулиганских или агрессивных побуждений), информационный вандализм (деструктивные действия при обращении с различного рода информацией, нанесение ущерба информационным ресурсам организации, не обусловленное террористическими целями [8]), выделяется особая форма - социально-психологический вандализм. Его целью выступает деструкция системы межличностных и деловых взаимоотношений, разрушение социально-психологического климата в трудовом коллективе. Распространенными и широко известными проявлениями деструктивных социально-психологических отношений в организации сегодня исследователи называют моббинг, боссинг и буллинг.

Наиболее изученным и представленным в научной литературе и исследованиях является феномен моббинга, описанный впервые Ханцом Лейманном в 1993 году как конфликт-подразумевающая коммуникация на рабочем месте между коллегами или между руководителем и подчиненными, при которой личность, подверженная нападению, подавляется и систематически, часто или в течение длительного времени подвергается атаке напрямую или косвенно одной или несколькими личностями с целью исключения из профессиональных взаимоотношений; все это воспринимается как дискриминация [18]. В настоящее время в социально-психологической теории и управленческой практике выделяют:

- «горизонтальный моббинг» (участвуют коллеги против коллег), примерами которого могут быть игнорирование просьб коллег, отказ от совместной работы по проекту, сплетни, травля молодого, но перспективного или более конкурентноспособного сотрудника; часто такой вид моббинга рассматривается как способ (ритуал) «посвящения» нового сотрудника в организацию, включения его в организационную культуру и взаимоотношения;

- «вертикальный моббинг» (агрессивные действия руководителя против подчиненного), который проявляется в игнорировании успехов неугодного сотрудника, исключение его из системы премирования, ограничение полномочий и постоянный контроль сотрудника, поручение ему бессмысленных или бесполезных, невыполнимых заданий, публичные оскорбления работника, непризнание его заслуг и т. д. Учитывая особенности и характер проявления данного вида моббинга, рядом исследователей он выделяется в отдельный вид деструктивного поведения, обозначаемого термином «боссинг» [3; 9];

- «сэндвич-моббинг» (против сотрудника одновременно действуют и его руководитель, и коллеги), который проявляется в искажении информации, усиленном психологическом давлении, работнику не передаются распоряжения руководителя, а руководителю преподносится искаженная информация о сотруднике и т. д. [3; 9];

- «флеш-моббинг» описывается некоторыми авторами как «кратковременные акции, организуемые через интернет или мобильную связь» [9], например, отправка вредоносных писем на электронную почту сотруднику или искажение информации о нем на сайте компании.

Буллинг, как и моббинг, рассматривается через призму агрессивного поведения [26], но в контексте узко специфичной организационной среды - учебного заведения. А. Беккерс определяет буллинг как негативные действия, которым подвергается школьник с периодичностью или в течение длительного времени [14]. Эти негативные действия могут исходить от одного или нескольких людей и включать в себя физические и психические атаки (гримасы (передразнивания), безобразные жесты или целенаправленное исключение из какой- либо группы). Еще одной особенностью буллинга является силовое неравновесие между нападающим и жертвой, при котором жертве сложно обороняться [14; 24]. Несмотря на то, что зачастую моббинг и буллинг воспринимаются синонимично, ряд ученых подчеркивают, что речь идет о двух различных феноменах [14], так как, во- первых, когда агрессивные действия исходят от одного лица, то говорят о буллинге (от англ. Bully - хулиган), если же источником агрессивных действий являются несколько человек или группа, то речь идет о моббинге (от англ. Mob - толпа); во-вторых, понятие «моббинг» введено в научную литературу Х. Леманном в контексте агрессивных действий и злоупотребления властью на рабочем месте [18], а понятие «буллинг» впервые использовано Д. Олвеусом и описывало атаки на школьников, происходящие в школе [24], исходя из этого, в научных публикациях традиционно речь идет о «моббинге на рабочем месте» и «буллинге в школе».

А. Беккерс описывает три различные формы буллинга: физический буллинг (телесная агрессия - пинки, толкание, удар или подобные действия, которые происходят длительное время и направлены на конкретную жертву), вербальный буллинг (угрозы, оскорбления, брань, шутки и др., с которыми систематически пристают к жертве) и бул- линг в сфере отношений (разновидность социальной агрессии, когда одна личность пытается навредить другой путем ослабления или разрешения ее социальных отношений, используя ложь или слухи для снижения популярности жертвы и ее социальной изоляции) [14]. Тем не менее, подобные формы могут иметь свое воплощение и в моббинге, в рамках деструкции организационного поведения персонала.

В целом, все варианты социально-психологического вандализма своей целью ставят разрушение имеющихся социальных связей и коммуникационных каналов отдельных сотрудников и групп в пространстве организации, поскольку среди разобщенных людей, между которыми существуют барьеры коммуникации, легче достигать индивидуальные эгоистичные цели отдельному сотруднику, при этом типичными причинами социально-психологического организационного вандализма могут быть фаворитизм, личная враждебность, различия сотрудников в политических и религиозных взглядах [22].

Однако зачастую такое поведение персонала не рассматривается как вандальное, а значит не учитываются экономические риски и возможные репутационные последствия такой формы организационного вандализма. Тем не менее J. Lipinski и L. M. Crothers отмечают, что реляционная и социальная агрессия, в том числе в форме моббинга, буллинга, боссинга, приводят к снижению производительности и высокой текучести кадров, то есть к убыткам организации [19]. При этом рассмотрение возможностей противодействия социально-психологическому организационному вандализму достаточно ограничено в научном дискурсе о деструктивном поведении персонала, что ставит перед исследователями актуальную задачу поиска наиболее целесообразных и эффективных технологий как снижения агрессивного давления на сотрудника, так и повышения его устойчивости к подобному негативному влиянию.

Целью представленного исследования стало выявление социально-психологической формы проявления организационного вандализма в сравнении с его материальной и информационной формами, а также определение потенциала непрерывного образования как технологии профилактики подобного деструктивного поведения персонала. Данная цель была реализована с опорой на анализ опроса сотрудников различных организаций, действующих на территории г. Екатеринбург (п=72, средний возраст - 35 лет, 0=13,97).

1. Результаты исследования

Результаты опроса сотрудников организаций г. Екатеринбурга показали, что наиболее распространенными формами организационного вандализма выступают информационный и социально-психологический вандализм персонала (рис. 1).

Оба эти вида (ф=2,09 при р<0,05 и ф=3,37 при р<0,01 соответственно

Рис. 1 Частота встречаемости форм организационного вандализма