Деловая оценка персонала при найме в условиях высококонкурентной среды

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Деловая оценка персонала при найме в условиях высококонкурентной среды

Лариса Александровна Третьякова

Аннотация

В современных социально-экономических условиях для достижения стратегических целей каждая организация нуждается в высококвалифицированном персонале с оптимальным компетентностным профилем, необходимым потенциалом для эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей. Вследствие этого отмечается высокая степень влияния подбора, найма и оценки персонала на успешность деятельности организации. Отсутствие эффективных инструментов оценки и развития персонала выступает одной из существенных причин ограничения возможностей формирования конкурентных преимуществ организаций. Цели/задачи: развитие отдельных теоретических положений и обоснование детализированной процедуры проведения деловой оценки при найме персонала в условиях высококонкурентной среды. Предметом исследования выступают социальноэкономические и управленческие отношения, определяющие закономерности организации деловой оценки персонала при найме в условиях высококонкурентной среды. Методы. Методологической основой являются системный подход и метод диалектического познания, позволившие систематизировать и обосновать методический инструментарий деловой оценки персонала при найме. Основные результаты / обсуждение. К результатам проведенного исследования относится детализированная процедура проведения деловой оценки при найме персонала, учитывающая условия высокококонкурентной среды. Предложенные рекомендации могут быть применены органами государственной и муниципальной власти при разработке проектов и программ, направленных на формирование высококонкурентной профессиональной среды в организациях. Выводы. Предложенная процедура проведения деловой оценки при найме персонала учитывает условия высокококонкурентной среды, а выбранная система оценивания будет способствовать значительному повышению производительности и качества труда сотрудников, принимаемых решений, а, следовательно, приведет к увеличению ценности человеческих ресурсов организации.

Ключевые слова: управление персоналом; человеческий капитал; деловая оценка; высококонкурентная среда

Abstract

Larisa A. Tretyakova

Belgorod State National Research University

In today's socio-economic environment, in order to achieve strategic objectives, each organization needs a highly qualified staff with the optimal competency and the capacity to perform its professional duties effectively. As a result, there is a high impact of staff selection, recruitment and evaluation on the success of the organization. The lack of effective tools for staff evaluation and development is a significant reason for limiting the ability of organizations to develop competitive advantages. Goals/objectives: development of certain theoretical provisions and substantiation of detailed procedure for conducting business evaluation when hiring personnel in a highly competitive environment. The subject of the study is socio-economic and managerial relations that determine the patterns of organizing a business assessment of personnel when hired in a highly competitive environment. Methods. The methodological basis is the systematic approach and the method of dialectical cognition, which made it possible to systematize and substantiate the methodological toolkit of business evaluation of personnel during hiring. Main results/discussion. The results of the study include a detailed procedure for conducting a business evaluation when hiring personnel, taking into account the conditions of a highly competitive environment. State and municipal authorities can apply the proposed recommendations when developing projects and programs aimed at creating a highly competitive professional environment in organizations. Conclusions. The proposed business evaluation procedure for hiring staff takes into account the conditions of a highly competitive environment, and the chosen evaluation system will contribute to a significant increase in the productivity and quality of the staff, decisions made, and therefore will lead to an increase in the value of the organization's human resources.

Keywords: HR management; human capital; business valuation; highly competitive environment

Введение

Деловая оценка персонала является информационно-аналитическим инструментом, позволяющим осуществить профессиональную идентификацию.

Анализ научной литературы свидетельствует, что проведена значительная работа по осмыслению оценки персонала в системе управления организацией. Однако следует отметить, что наиболее разработаны методы (технологии) оценки уже занятого персонала организации [1-3]. В настоящее время в практике управления персоналом увеличивается интерес ученых и специалистов к совершенствованию системы деловой оценки труда работников, но эти исследования в значительной части ориентированы на разработку и совершенствование методов оценки персонала, а не на поиск новых сфер ее применения. Отсутствие достаточного количества исследований по организации и проведению деловой оценки при найме отражается на результатах деятельности организации [4]. Поиск и разработка эффективных методов деловой оценки персонала в системе найма и отбора является одной из приоритетных задач управления персоналом.

Цель исследования: развитие отдельных теоретических положений и обоснование детализированной процедуры проведения деловой оценки при найме персонала в условиях высококонкурентной среды. Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач: выделить особенности организации деловой оценки в системе найма и отбора персонала организации; систематизировать существующие методы и технологии оценки персонала и детализировать процедуру проведения деловой оценки при найме.

Методы исследования

деловой персонал сотрудник производительность

В соответствии с поставленной целью и задачами исследования были определены следующие методы исследования: анализ, синтез, аналогия, обобщение, классификация, абстрагирование, наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ официальных и личных документов, анкетирование, тестирование, беседа, опрос, статистические методы обработки информации.

Результаты

Проблема исследования заключается в следующем: наличие потребности в более обоснованных и надежных процедурах отбора в современных социально-экономических условиях; отсутствие профилирования должностей, как результат - отсутствие инструмента, позволяющего описывать не отдельные функциональные HR-области, а целостную оценку кандидата в системе управления персоналом; отсутствие единой процедуры проведения деловой оценки персонала при найме; наличие разнообразных подходов, методов, технологий оценки диктует необходимость выбора из всего многообразия подходящей системы оценки персонала [5-7].

Каждая организация для сохранения и укрепления своего положения должна уделять внимание прогнозу изменений, происходящих на рынке, внедрять новые технологии, совершенствовать предлагаемые товары и услуги [8]. Главным в реализации данных целей становится персонал, а его оценка становится необходимым инструментом и одним из важнейших ресурсов организации. Процесс профессиональной идентификации кандидата на должность является одним из условий деловой оценки и подбора кадров [9]. Именно деловая оценка персонала требует особого внимания, поскольку она становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации.

Для оценки конкурентоспособности персонала важное значение имеет его деловая оценка - это сложная система выявления характеристик персонала, показывающая степень соответствия сотрудника занимаемой должности и направленная на оценку его потенциала, развитие способностей и т.д. [10; 11].

Отметим, что при найме, отборе, обучении, развитии, перемещении, сокращении, увольнении, реорганизации, поощрении и других аспектах кадровой работы процедура оценки персонала становится базовой.

Руководствуясь целями проведения оценки персонала, осуществляется разработка процедуры оценки. Выделяют следующие виды оценочной процедуры: оценка индивидуальных качеств, профессиональных знаний, навыков, умений сотрудника (оценка соответствия сотрудника (кандидата) требованиям рабочего места); оценка эффективности деятельности (оценка качества (результата) выполненной работы); оценка должности (определение необходимости для организации определенной должности с оценкой ее стоимости); оценка кандидатов на вакантную должность. Оценка персонала выполняет различные функции: административную, стимулирующую (мотивационную), информационную, ориентирующую [12].

В настоящее время система оценки представляет собой совокупность взаимосвязанных приемов, действий, мероприятий, направленных на оценку сотрудников, то есть на получение сведений о соответствии работника установленным критериям [13]. В целях эффективности система оценки персонала должна опираться на определенную схему проведения. Основными этапами проведения оценки являются:

1) выявление потребности организации в оценке персонала, формирование целей проведения оценки сотрудников; оценка качества работы и степень соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности и т.д.;

2) определение предмета оценки, то есть выделение конкретных характеристик оцениваемого объекта, например, оценка квалификации сотрудника, модели поведения, психологических характеристик и интеллектуальных способностей, эффективности труда и т.д. Далее необходимо определить критерии оценивания, после чего осуществляется выбор метода оценки, который должен соответствовать поставленным целям, учитывать степень затратности, характеризоваться объективностью, понятностью, востребованностью;

3) организация проведения оценки (подготовительные мероприятия); обучение сотрудников, проводящих оценку; информирование сотрудников о проведении оценки и т.д.;

4) проведение оценки (основной этап);

5) анализ информации по результатам оценки на предмет ее актуальности, достоверности и полноты;

6) принятие управленческих решений (заключительный этап).

Традиционные подходы оценки человеческого потенциала пересматриваются современными предприятиями. В связи с этим повышенное внимание уделяется оценке множества критериев и показателей, чем объясняется применение общности различных подходов, методов, технологий [14; 15]. Поэтому приобретают популярность современные методы, к числу которых относятся: аттестация (оценка соответствия занимаемой должности), Ассес - сментЦентр (комплексная оценка по компетенциям), Management by objectives (оценка личных достижений каждого сотрудника), «360 градусов» (оценка руководителя, подчиненных, коллег, клиентов с помощью опроса), Performance management (оценка результата и способа его достижения) и др. Данные методы оценки персонала имеют определенный положительный эффект, дающий ряд преимуществ в конкурентной среде, например, относительная легкость их использования, четкость критериев и показателей оценки труда, возможность для проведения сравнения и т.д.

При проведении процедуры оценки претендента следует учитывать факторы эффективного найма (табл. 1).

Современная система оценки персонала, включая предмет оценки, ее методы и технологии в условиях конкурентной среды эволюционирует в сторону усложнения, то есть постепенно переходит от простых к более сложным ее компонентам, содержит максимальную сумму критериев для определения эффективности трудовой деятельности на рабочем месте.

В результате проведенного исследования выявлены следующие проблемы при найме персонала в современной организации (вне зависимости от отраслевой принадлежности): наем сотрудников на вакантные места осуществляется чаще всего извне, а не посредством внутреннего отбора; оценка персонала при найме осуществляется по общему набору признаков: уровень образования и стаж (опыт) работы по специальности, поэтому возникает риск найма неэффективного работника, не приносящего пользу и прибыль организации; большинство работников волнует сокращение численности персонала в связи с реорганизацией, что может привести к повышению критики сотрудников в адрес руководства, возникновению конфликтов в коллективе.

Таблица 1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Table 1. Classification of factors taken into account in personnel assessment

Обсуждение

Для предотвращения подобного рода ошибок и повышения эффективности системы оценки необходимо проводить более глубокий и системный профессиональноличностный анализ персонала, а также использовать предложенную интегрированную технологию деловой оценки персонала.

Предложенная система отбора персонала состоит из следующих этапов: создание профиля должности; системы оценки: резюме, телефонное и личное собеседование, тестирование; программы развития кандидата на должность.

Профиль должности создается комплексно, в него включается подробная характеристика структурных элементов должности, ее специфика, функционал, зоны ответственности, компетенции, значимые при решении профессиональных задач, психофизиологические характеристики работника. Такой профиль можно использовать для всей системы управления персоналом.

Для составления профиля должности должен быть проведен анализ работы по должности, собраны другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды. После этого определяется место должности в структуре организации, описывается функционал должности, определяются требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составлен список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности (табл. 2).

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал. Внедрение профилей должностей позволит систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор и оценку персонала. Использование профилирования приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в организации.

Профиль должности помогает нивелировать субъективные факторы оценки персонала, так как в нем заложены все предполагаемые критерии оценки и получаемые по ним результаты, качественные и количественные показатели. Установленные отклонения от эталонных требований демонстрируют, какие компетенции кандидатов требуют активного развития. Кроме того, степень отклонения от нормативных требований становится очевидной, определяются проблемные зоны, создается система эффективного обучения и развития претендентов.

Таким образом, профиль должности является основой для формирования интегрированной системы деловой оценки знаний, умений и навыков персонала; он помогает решить задачу стандартизации; определяет (закрепляет) фиксирует сами должности: их целевое назначение, функциональные требования, обязанности, зону ответственности, необходимые психофизиологические, профессиональные и другие требования к кандидату.

Предлагаемая технология оценки персонала основана на следующих принципах:

1) разработка системы критериев оценки в соответствии с профилем должности, оценка должна производиться на основании данной системы, что способствует выявлению и оцениванию действительно значимых параметров кандидатов;

2) испытание разнообразными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

3) моделирование ситуаций профессиональной деятельности, что позволит оценивать уровень владения профессиональными навыками при решении поставленных задач;

4) использование разных методов оценки позволяет минимизировать потенциальную субъективность;

5) оценивание реального поведения, а не предположения о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, личных особенностей претендентов с учетом моделируемых ситуаций профессиональной деятельности, что способствует оценке актуального состояния и прогнозированию успешности.

Таблица 2. Типовая форма профиля должности

Table 2. Position profile template

Предлагаемая интегрированная технология оценки персонала при найме позволит:

- проводить объективно процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта;

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

- принимать обоснованные управленческие решения;

- обеспечить возможность выяснить индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

- определить специфические сильные и слабые стороны каждого соискателя в целях определения перспектив карьерного роста и развития;

- 6) - систематизировать уже имеющиеся формы оценки, кадровые процедуры;

- понимать кандидату свои должностные обязанности и необходимые для успеха качества;

- информировать кандидата посредством обратной связи о его индивидуальных сильных и слабых сторонах, общем потенциале, необходимости саморазвития и т.п.;

- повысить результативность деятельности организации.

Наем соискателей необходимо проводить на основе единого регламента, в котором четко определена процедура отбора, изучаемые характеристики и критерии оценки. Оценка претендентов проводится на основании профиля должности, содержит анализ психофизиологических, деловых и профессиональных качеств.

Заключительный этап оценки кандидата включает психологическую характеристику и составление листа согласования претендента.

Использование интегрированной оценки кандидатов на должность не только способствует повышению эффективности всего процесса отбора претендентов, но и позволит минимизировать наличие субъективного фактора в момент принятия решения о приеме на работу кандидата. Предложенная процедура проведения деловой оценки при найме персонала учитывает условия высокококонкурентной среды, а выбранная система оценивания будет способствовать значительному повышению производительности и качества труда сотрудников, принимаемых решений, а следовательно, приведет к увеличению ценности человеческих ресурсов организации. Используемая модель комплексной оценки с учетом профиля должности основана на компетентностном подходе.

Список литературы

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.: Проспект, 2013. 74 с.

2. Третьякова Л.А., Бражникова Н.Б. Человеческий капитал высокотехнологичных предприятий промышленности: теория формирования, практика использования, стратегия развития: монография. Белгород: ООО «Эпицентр», 2017. 200 с.

3. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2016. 105 с.

4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб: БХВ - Петербург, 2012. 416 с.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Спб: Питер, 2014. 288 с.

6. Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала: лекарство от всех болезней или повод для увольнения // Управление развитием персонала. 2015. №2. С. 140-155.

7. Третьякова Л.А. Стратегические перспективы развития человеческого капитала предприятий агропромышленного комплекса // Россия: тенденции и перспективы развития. 2019. №14-2. С. 343-346.

8. Кауфман Н.Ю. Система мотивации труда в сфере предпринимательской деятельности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2017. №2-1. С. 79-82.

9. Козуб Т., Бирли У., Джонс Д. Оценка «360 градусов»: стратегия, тактики и техники для воспитания лидеров / пер. с англ. М.: Эксмо, 2009. 336 с.

10. Осин А.А. Оценка и аттестация персонала // Вестник МГТУ «Станкин». 2015. №1 (19). С. 115-118.

11. Рубин Ю.Б. Конкурентные позиции участников рынка в конкурентной среде // Современная конкуренция. 2014. №2 (44). С. 121-143.

12. Скрипкина И.И. Аттестация как форма оценки персонала // Альманах современной науки и образования. 2015. №5 (72). C. 157-159

13. Третьякова Е.Ф. Конкуренция и конкурентная среда: сущность и проблемы оценки // Актуальные вопросы экономических наук. 2011. №22-2. С. 217-221.

14. Третьякова Л.А. Совершенствование системы оценки (аттестации) персонала в медицинской организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №4. С. 119-125.

15. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. 156 с.

References

1. Kibanov А. Уа., Zakharov D.K., Fedorova І.А. Otsenka i otbor personala pri najme i attestatsii, vysvobozhdeniye personala [Evaluation and Selection of Personnel in Recruitment and Certification, Release of Personnel]. Moscow: Prospekt, 2013, 74 p. (In Russian).

2. Tret'yakova Ь.А., Brazhnikova N.B. Chelovecheskij kapital vysokotekhnologichnykh predpriyatij promyshlennosti: teoriya formirovaniya, praktika ispol'zovaniya, strategiya razvitiya [Human capital of High - Tech Industrial Enterprises: Formation Theory, Use Practice, Development Strategy]. Belgorod: LLC «Epitsentr», 2017, 200 p. (In Russian).

3. Klochkov А.К. KPI i motivatsiya personala. Polnyj sbornik prakticheskikh instrumentov [KPI and Staff Motivation. Complete Toolkit]. Moscow: Eksmo, 2016, 105 p. (In Russian).

4. Аndreeva I.N. Upravleniye kadrami. Rukovodstvo dlya personala i top-menedzhmenta [Frame Management. Manual for Staff and Top Management]. St. Petersburg: BKhV - Peterburg, 2012, 416 p. (In Russian).

5. Borisova EA Otsenka i attestatsiya personala [Evaluation and Evaluation of Personnel]. St. Petersburg: Piter, 2014, 288 p. (In Russian).

6. Zajtseva Yu.N. Аttestatsiya personala: lekarstvo ot vsekh boleznej ili povod dlya uvol'neniya [Staff certification: a cure for all diseases or a reason for dismissal]. Upravleniye razvitiem personala. - HR development management. 2015, no. 2, pp. 140-155. (In Russian).

7. Tret'yakova Г.А. Strategicheskiye perspektivy razvitiya chelovecheskogo kapitala predpriyatij agropromyshlennogo kompleksa [Strategic prospects for the development of human capital of agro-industrial enterprises]. Rossiya: tendentsii i perspektivy razvitiya. - Russia: Trends and Prospects for Development. 2019, no. 14-2, pp. 343-346. (In Russian).

8. Kaufman N. Yu. Sistema motivatsii truda v sfere predprinimatel'skoj deyatel'nosti [The system of motivation of labor in the field of entrepreneurial activity]. Аktual'nyeproblemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. - Topical Problems of Humanities and Natural Sciences. 2017, no. 2-1, pp. 79-82. (In Russian).

9. Kozub T., Birli U., Dzhons D. Otsenka «360 gradusov»: strategiya, taktiki i tekhniki dlya vospitaniya liderov [360 Degree Rating: Strategy, Tactics and Techniques for Educating Leaders] Moscow: Eksmo, 2009, 336 p. (In Russian).

10. Osin А.А. Otsenka i attestatsiya personala [Evaluation and certification of personnel]. Vestnik MGTU «Stankin». - Bulletin of MSTU «Stankin». 2015, no. 1 (19), pp. 115-118. (In Russian).

11. Rubin Yu.B. Konkurentnye pozitsii uchastnikov rynka v konkurentnoj srede [Competitive positions of market participants in a competitive environment]. Sovremennaya konkurentsiya. - Modern Competition. 2014, no. 2 (44), pp. 121-143. (In Russian).

12. Skripkina I.I. Аttestatsiya kak forma otsenki personala [Certification as a form of staff assessment]. Аl'manakh sovremennoj nauki i obrazovaniya. - Almanac of Modern Science and Education. 2015, no. 5 (72), pp. 157-159. (In Russian).

13. Tret'yakova E.F. Konkurentsiya i konkurentnaya sreda: sushchnost' i problemy otsenki [Competition and competitive environment: essence and problems of assessment]. Аktual'nye voprosy ekonomicheskikh nauk. - Topical Issues ofEconomic Sciences. 2011, no. 22-2, pp. 217-221. (In Russian).

14. Tret'yakova L - .А. Sovershenstvovaniye sistemy otsenki (attestatsii) personala v meditsinskoj organizatsii [Improvement of the system of personnel assessment (certification) in the medical organization]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom. - Management in Russia and Abroad. 2016, no. 4, pp. 119-125. (In Russian).

15. Kibanov А. Ya., Mitrofanova Б.А., Konovalova V.G. Kontseptsiya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom [Human Resources Competency Approach Concept]. Moscow: NITS INFRА-M, 2017, 156 p. (In Russian).

Информация об авторе

Третьякова Лариса Александровна, доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры менеджмента и маркетинга. Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород, Российская Федерация

Размещено на Allbest.ru