Обучение персонала кадровых служб (зарубежный опыт)
Понятие, сущность и функции кадровых служб. Виды и методы обучения персонала кадровых служб. Рассмотрены особенности обучения персонала в Японии и в США. Совершенствование организации системы обучения персонала в России с учетом зарубежного опыта.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.05.2021 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Особенности японской и евро-американской моделей организации корпоративного обучения стали основой для разработки системы корпоративного обучения на современных отечественных компаний.
Корпоративное обучение на многих предприятиях организовано с учетом требований преемственности содержания и непрерывности, осуществляется по многоступенчатой программе: первичная подготовка и переподготовка, повышение квалификации. После завершения каждой стадии подготовки обучающийся может как продолжить обучение, так и закончить его. При этом возможна как горизонтальная, так и вертикальная ротация обучаемых, что позволяет сделать вывод о предоставлении широких возможностей развития компетенция для любого сотрудника предприятия.
Например, «Заволжский моторный завод» и «Группа ГАЗ» имеют в своем составе учебные центры, в которых ведут подготовку обучающихся по рабочим профессиям на своей производственной базе.
На ОАО «ГМК «Норильский никель» создана собственная, одна из самых эффективных и крупных корпоративных систем обучения и подготовки персонала, которая позволяет не только повысить квалификацию управленцев и ИТР, но и обучить любого рабочего необходимой для данной компании профессии. Также сформирована целая сеть учебно-курсовых комбинатов, рассчитанная на подготовку до 30 тыс. человек в год. Подготовка рабочих ведется по более чем 200 профессиям, при этом рабочие могут получить как совмещенную профессию, так и освоить новую. Специалисты и руководители «ГМК «Норильский никель» совершенствуют свои знания на семинарах в Российской экономической академии, Финансовой академии, Петербургском горном институте, Московском институте стали и сплавов, а также повышают квалификацию на 100 спецкурсах. Участие сотрудников в профессиональных программах является необходимым условием для повышения им должностных окладов и тарификационных разрядов, при этом 80% профобучения осуществляется на собственной базе. С целью изучения мирового опыта в сфере технологий и управления в горнодобывающем производстве проводятся семинары с участием иностранных специалистов и стажировки в крупнейших иностранных компаниях. Активно внедряются передовые системы аттестации и оценки персонала, кадровые технологии, которые способствуют объективной оценке вклада работников, обоснованному формированию кадрового резерва, оптимизации ротации кадров. Также в «ГМК «Норильский никель» уже более 15 лет действуют программы подготовки кадров «Стажер» и «Рабочая смена». Программа «Рабочая смена» обеспечивает отбор наиболее подготовленной молодежи, ее профессиональное обучение, трудоустройство и адаптацию на рабочих местах. Программа «Стажер» позволяет оценить потенциал самых перспективных выпускников вузов, которые смогут приступить к самостоятельному инженерному труду после соответствующей подготовки.
Корпоративная образовательная система действует также в ОАО НК «ЮКОС», когда обучение работников организуется с учетом потребностей компании в кадрах определенной квалификации и их дальнейшего продвижения непосредственно в региональных учебно-тренинговых центрах «ЮКОСа».
В компании «Русский алюминий» (РУСАЛ) реализуется программа «Золотой резерв», в рамках которой действует система дистанционного обучения по различным темам: «Практический менеджмент», «Управление проектами», «Управление персоналом», «Управление изменениями», «Эффективная логистика», «Бюджетирование компании» и другие.
Компания «Вимм-Билль-Данн» ведет непрерывную внутрифирменную подготовку своих сотрудников в рамках собственного учебного центра. Для отдельной профессиональной группы (менеджеры. инженеры, рабочие) разработаны учебные программы, соответствующие корпоративным кадровым требованиям. Для новых сотрудников «Вимм-Билль-Данн» проводится адаптационный курс «Работаем вместе». Для всех сотрудников действует система внутреннего обучения, осуществляемая в форме круглых столов, семинаров, конференций как в регионах, так и в Москве. Наиболее эффективными считаются корпоративные тренинги, посвященные определенной теме. Ведущие сотрудники компании в рамках внутри-фирменного повышения квалификации три-четыре раза в год совершенствуют свои знания в области маркетинга, финансов, снабжения, производства, управления персоналом в трехдневных семинарах.
Таким образом, требуется обобщение опыта ведущих зарубежных компаний и российских предприятий для разработки общей корпоративной образовательной системы, руководствуясь которой любое отечественное предприятия сможет выработать собственную модель обучения персонала.
В ПАО «Сбербанк» также уделяется огромное внимание корпоративному обучению. Еще в 2012 году в банке был создан и заработал на полную мощность центр подготовки персонала массовых специальностей департамента кадровой политики. Он включает 17 учебных центров, расположенных во всех территориальных банках, в которых занято почти 400 человек. Наряду со специализированными умениями и навыками в процессе обучения сотрудники банка получают знания в области общих умений и навыков, которые могут быть использованы ими на любом рабочем месте, в том числе за пределами банка. Например, частью обучения сотрудников массовых специальностей являются курсы «Деловая переписка», «Навыки ведения телефонных переговоров», «Эффективная презентация», «Управление конфликтными ситуациями» и другие. Особое внимание уделяется обучению по корпоративным компетенциям (приложение 9).
Создан корпоративный университет, образовательный портфель которого в 2019 году содержал 126 программ и различных курсов по подготовке и переобучению персонала. Взяв на аутсорсинг часть HR-функционала банка, университет реализует его корпоративную программу карьерного роста и развития для менеджеров.
Таким образом, корпоративное обучение все шире применяется в деятельности российских компаний. При этом данная система строится с учетом подходов японской, западной и американской системы корпоративного обучения, но не всегда адаптирована к российским особенностям и реалиям.
Заключение
Профессиональный уровень системы организации обучения определяет не только успешность развития современных предприятий, но и способствует повышению квалификации, компетентности всех категорий персонала и укреплению организационной культуры. Особая роль в процессе обучения и переподготовки персонала принадлежит кадровым службам.
Кадровая служба организации представляет собой общий комплекс структурных специализаций в сфере управления человеческими ресурсами. В состав кадровой службы могут входить руководители, специалисты, исполнители, т.е. люди, которые способны управлять персоналом в соответствии с требованиями кадровой политики с учетом трудового законодательства.
Основными функциями кадровых служб являются подбор и контроль кадров, прогноз в потребности в кадрах, оформление и ведение документации, организация социального обеспечения.
В настоящее время существует несколько нетрадиционных функций кадровых служб, в частности, контроллинг персонала, кадровый консалтинг, кадровый маркетинг, лизинг и аутсорсинг персонала, мониторинг персонала, кадровый аудит. Особенностью маркетинга персонала является систематическая деятельность на перспективу, включающую в себя анализ следующих элементов: социальных потребностей потенциальных кандидатов, внутренней и внешней среды, рынка труда, анализ условий труда, заработной платы, гарантий и льгот.
При выборе технологий обучения персонала остаются приоритетными наставничество, тренинги, командное обучение, то есть прямое взаимодействие между руководителем и подчиненным, бизнес-тренером и обучающимися, между коллегами в поиске решения профессиональных задач.
При этом современная система обучения в России строится с учетом зарубежного опыта.
Проблема профессионального обучения или переобучения сотрудников организации является достаточно сложной не только с организационной точки зрения, но и с экономической. Организации в лице кадровой службы постоянно решают проблемы оптимизации затрат на дополнительное обучение работников, не снижая при этом качества обучения.
С целью повышения эффективности системы обучения необходимо внедрять системы непрерывного обучения, направленного на формирование необходимых профессиональных компетенций и навыков с последующим созданием культуры обучения как основного компонента сохранения конкурентоспособности.
Особую роль в подготовке персонала принадлежит корпоративному обучению. В Японии корпоративное обучение направлено в большей степени на расширение квалификации работников с целью обеспечения высокой мобильности рабочей силы, то в США и Европе основной задачей корпоративного обучения является повышение квалификации в рамках той же профессиональной деятельности.
Программы корпоративного обучения применяются в ряде отечественных компаний, таких как ОАО «ГМК «Норильский никель» «Заволжский моторный завод» и «Группа ГАЗ» «Русский алюминий» «Вимм-Билль-Данн». Особенно развита система корпоративного обучения и подготовки кадров в финансовом секторе экономики, в частности, в коммерческих банках ПАО «Сбербанк», ПАО «Россельхозбанк», «Банк ВТБ», «Альфа-банк» и других.
Таким образом, российским предприятиям целесообразно использовать евро-американский и японский опыт осуществления и организации корпоративного обучения сотрудников с целью обеспечения развития кадрового потенциала.
Список литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 16.12.2019 № 8-ФЗ) [Электронный ресурс] // Гарант : информационно-правовой портал. - Электрон. дан. - М., 2020. - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 27.04.2020).
2. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06 октября 2015 г. №691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персонала». - Электрон. дан. - М., 2020. - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 27.04.2020).
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2017. - 288 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М. : МФПУ Синергия, 2017. - 192 c.
5. Архипова, Т.А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия . Молодой ученый. - 2017. - №49. - С. 161-163. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://moluch.ru/archive/183/46856/ (08.03.2020)
6. Гайсина, Ю.Р. Отечественный и зарубежный опыт процесса адаптации персонала организации // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. - №14(58). URL: https://sibac.info/journal/student/58/137395 (дата обращения: 26.03.2020).
7. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев. // Кадровик. Кадровый менеджмент", 2017, №5. - С. 34 -36.
8. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для СПО / О.А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 249 с. - Серия : Профессиональное образование.
9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.
10. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400 c.
11. Кадровая служба и ее функции. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.kribel.ru/ (дата обращения: 25.03.2020)
12. Кадровые службы. Электронный ресурс. - Режим доступа: https://mirznanii.com/a/195 (дата обращения: 27.03.2020)
13. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // журнал «Управление персоналом». - 2017. - №7. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1084 [Дата обращения: 10.03.2020]
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: Риор, 2017. - 736 c.
15. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие. - Ростовн/Д.: Феникс, 2017. - 298 с.
16. Козлова, О.А., Сычева, М.Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2018. - № 6. - С. 160-164.
17. Корпоративное обучение: пошаговая инструкция по внедрению [Электронный ресурс] - URL: www.komdir.ru/article/1346-qqq-16-m7-21-07-2020-korporativnoe-obuchenie/ (дата обращения: 19.03.2020).
18. Леженкина Т.И., Смирнова Г.В. Кадровая служба организации / Учебное пособие. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2016. - С. 9.
19. Лизинг персонала [Электронный ресурс] - URL: https://delen.ru/ nyuansy-biznesa/lizing-personala-vygoda.html (дата обращения: 17.04.2020).
20. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
21. Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. - М.: Инфра-М, 2017. - 539 c.
22. Петрова, Т.А. Новые функции кадровой службы учреждения / И.К. Макарова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования, №7 (25), 2017. - С. 149 - 153.
23. Осадчая, С.А. Построение системы KPI для HR службы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://hr-portal.ru/article/ postroenie-sistemy-kpi (дата обращения: 02.04.2020).
24. Маслова, Н.В., Богомолова, О.А. Особенности мотивации персонала в России. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. - № 7 [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://ekonomika. snauka.ru /2015/07/9276 (дата обращения: 07.04.2020).
25. Панфилова, А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический анализ зарубежных методов//Современные технологии управления. - 2016. - №12 (72). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sovman.ru/article/7202/ (дата обращения: 02.04.2020).
26. Станкевич, А.А. Изменение функций кадровой службы в условиях стратегического управления персоналом // Национальная ассоциация ученых (НАУ). - № 52. - 2020. - С.52-59
27. Фирсова, А.Ю. Курс повышения квалификации/профессиональной переподготовки «Кадровое делопроизводство». [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: Режим доступа: https://specialitet.ru (дата обращения: 25.03.2020)
28. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 400 c.
29. Яшкова, Е.В. Менеджмент персонала : деятельность кадровой службы в новых экономических условиях / Е. В. Яшкова, Д. Ю. Вагин // Актуальные вопросы современной экономики. - 2019. - № 3. - С. 907- 913.
Приложение 1
Функциональные особенности работы кадровой службы
Приложение 2
Новые функции кадровой службы и их характеристика
|
Наименование функции |
Характеристика функции |
|
|
Профориентация и профдиагностика |
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профконсультации, профинформации, профадаптации, профпод-бору и которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую его личным особенностям и способностям и потребностям общества. Профдиагностика - это стадия процедуры набора сотрудников, существенно сокращающая число кандидатов на предлагаемую вакансию. |
|
|
Лизинг персонала |
Лизинг персонала -- это форма сотрудничества двух хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций), при которой один из них поручает своему штатному сотруднику выполнение работы в другой организации (на другом предприятии) в течение определенного срока. Применяется, например, при необходимости уменьшения официальной численности персонала, когда руководители организации переводят своих сотрудников в штат других фирм (посреднических или аффилированных), а затем оформить их «в лизинг». Также применяется при реализации краткосрочных проектов, требующих участия таких специалистов, которых нет в штатном расписании. |
|
|
Аутсорсинг персонала |
Под аутсорсингом понимается выполнение необходимой части производственных работ или функций сторонней организацией, т.е. отдельные операции поручаются компании, которая специализируется на конкретном виде деятельности. Аутсорсинг позволяет упростить организационную структуру управления, а также снизить численность персонала. |
|
|
Кадровый консалтинг |
Функция, оказывающая услуги консультирования руководителей предприятия (организации), определение методов работы с персоналом, программ поиска, отбора и использования сотрудников. |
|
|
Мониторинг персонала |
Данная функция связана с профессионально-деловым консультированием сотрудников организации, а также мониторингом динамики, текучести и баланса трудовых ресурсов, обеспечением стимулирования персонала, повышения квалификации, продвижения по «карьерной лестнице». |
|
|
Кадровый аудит |
Функция, оценивающая потенциал кадровой службы организации в целом, ее стратегии и цели. Кадровый аудит основан на анализе отношений между работниками и работодателями, своевременном исполнении обязанностей и достижении целей, стоящих перед кадровой службой.. |
Приложение 3
Задачи кадровой службы
|
Направление кадровой работы |
Задачи кадровой службы |
|
|
Учетно-контрольное направление |
- прием работников и их увольнение; - учет работников. |
|
|
Планово-регулятивное направление |
- подбор (поиск и отбор) работников; - перемещение работников; - расстановка работников и их адаптация. |
|
|
Отчетно-аналитическое направление |
- изучение работников и их оценка; - подготовка отчетов; - аналитическая работа |
|
|
Координационно-информационное направление |
- организация приема работников предприятия (по личным и служебным и вопросам); - профессиональная подготовка (переподготовка и обучение) работников; - архивная и справочная работа; - работа с письменными обращениями работников. |
|
|
Организационно-методическое направление |
- кадровая работа в подразделениях предприятия и ее планирование; - документирование деятельности работников предприятия. |
Приложение 4
Направления деятельности кадровых служб
Приложение 5
Структура кадровой службы
|
Наименование сектора |
Основные функции |
|
|
сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства |
в его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д. |
|
|
сектор подбора специалистов (рекрутинга) |
занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п. |
|
|
сектор социальной политики |
создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития |
Приложение 6
Взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями организации (предприятия)
Приложение 7
Классификация методов обучения
Приложение 8
Достоинства и недостатки методов обучения работников
|
Достоинства методов |
Недостатки методов |
|
|
Обучение на рабочем месте |
||
|
- соответствие программы и времени проведения обучающих мероприятий потребностям организации; - возможность отзыва работников с обучающей программы посредством простого уведомления о возникновении производственной необходимости; - возможность обучения навыкам работы на оборудовании организации и с учетом принятых в ней технологических процессов; - легкость перехода от обучения к работе, связанная с совпадением большинства параметров деятельности; - широкие возможности для повторения и закрепления полученных знаний и навыков; - возможность индивидуального подхода к обучению работников; - для компании оказывается экономически выгодным одновременное обучение группы работников со схожими потребностями |
- возможность взаимодействия и обмена опытом исключительно с коллегами из своей организации; - вероятность высокой частоты отзывов работников в связи с производственной необходимостью; - участники обучающих мероприятий могут неохотно обсуждать реальные проблемные ситуации своей трудовой жизни в присутствии руководителя и коллег; - повышение нагрузки на руководителей обучаемых работников и назначенных преподавателей; - ограниченность учебных программ условиями и возможностями организации, что препятствует расширению кругозора обучаемых и творческому подходу; - затратность формирования и поддержания учебной базы в компании |
|
|
Обучение вне рабочего места |
||
|
- возможность обмена опытом с коллегами из других организаций; - возможность использования специализи-рованного и дорогостоящего учебного оборудования; - -возможность обучения с участием квалифицированных преподавателей; - работники более охотно делятся проблемными ситуациями из своей трудовой практики с коллегами из других компаний; - обучение вне привычной обстановки способствует формированию новых знаний и навыков |
- трудность достижения полного соответствия учебных программ потребностям организации; - расписание занятий устанавливается внешней организацией, проводящей обучение; - сложность отзыва работника с обучающего мероприятия в связи с производственной необходимостью; - возможность возникновения трудностей при переходе от учебы к практическому применению полученных знаний и навыков; - для организации оказывается более выгодным экономически одновременное обучение небольшого числа сотрудников |
Приложение 9
Обучение по компетенциям в ПАО «Сбербанк»
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО "Бел-Эст-Мебель". Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.
курсовая работа [317,5 K], добавлен 12.10.2010Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012Общая характеристика деятельности ООО "Энергия-М". Анализ персонала в организации. Принципы подбора и расстановки персонала на предприятии. Основные цели и задачи кадровых служб. Методы распределения наличных работников по подразделениям и рабочим местам.
дипломная работа [510,9 K], добавлен 21.11.2014Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012Сущность и методы обучения персонала. Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия. Общая характеристика ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания". Особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в компании.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 11.11.2012Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.
курсовая работа [33,5 K], добавлен 11.06.2011Понятие, содержание, методы и виды деловой оценки персонала как функции кадровых служб. Анализ современных методов оценки персонала в кадровой практике предприятий на примере СООО "Галагруп-Инвест". Личностные и профессиональные характеристики работника.
курсовая работа [80,0 K], добавлен 12.10.2010
