Мотивація менеджерів підприємства, що здійснює зовнішньоекономічну діяльність

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

МОТИВАЦІЯ МЕНЕДЖЕРІВ ПІДПРИЄМСТВА, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНУ ДІЯЛЬНІСТЬ

Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна

Анотація

У статті досліджено проблематику мотивації менеджерів підприємств, що здійснюють зовнішньоекономічну діяльність. Проаналізовано специфіку функцій управління зовнішньоекономічною діяльністю для поглибленого розуміння основних потреб працівників; від задоволення цих потреб залежить стимулювання робочого процесу та підвищення ефективності. Дано оцінку системам мотивації, які є конфліктогенними або такими, що не результативними та визначено причини їх неефективності. Акцентовано увагу на основних факторах ефективності системи мотивації. Визначено основні заходи, необхідні для підвищення результативності системи стимулювання роботи та дано оцінку можливим результатам їх впровадження. Досліджено види та моделі системи мотивації персоналу відповідно до їх характеру та цілей.

Ключові слова: мотивація, система мотивації, зовнішньоекономічна діяльність, управління персоналом, ефективність.

потреба працівник управління зовнішньоекономічна діяльність

Summary

MOTIVATION OF MANAGERS OF AN ENTERPRISE, ENGAGED IN FOREIGN ECONOMIC ACTIVITY

Kovalchuk Yurii, Hontareva Iryna

Keywords: motivation, motivation system, foreign economic activity, personnel management, efficiency.

Постановка проблеми

Мотивація персоналу є важливою проблемою, від ефективності її розв'язання залежить конкурентоспроможність підприємства. Враховуючи велику кількість суб'єктів підприємницької діяльності, система мотивації персоналу впливає не тільки на результати роботи підприємства, але й на успішність у конкуренції за кваліфікованих працівників. Дослідження цього питання необхідне для формування наукової бази створення ефективної системи мотивації, яка б позитивно впливала на результати господарської діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематику мотивації менеджерів підприємства, що здійснює зовнішньоекономічну діяльність досліджували такі вчені як М. Корчун, Е. Євпло- ва, Т. Рибакова та ін. Зокрема, А. Кредісов вивчав проблеми організації управлінської праці, А. Ма- лишев розглядав тему конфліктності в системах

мотивації персоналу, Е. Шакір'янова оцінювала ефективність мотиваційних механізмів.

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Не дослідженою залишається проблематика уніфікованої системи мотивації, яка може бути застосована на підприємствах зовнішньоекономічної діяльності різних видів. Необхідно також визначити мотиваційні заходи, які найкраще відповідають специфіці підприємств.

Мета статті полягає у вивченні чинників мотивації менеджерів підприємств, що здійснюють зовнішньоекономічну діяльність.

Виклад основного матеріалу

Питання мотивації персоналу застосовні до будь-якої сфери діяльності і зараз гостро постають перед керівниками зовнішньоекономічних підприємств (ЗЕП). Високих результатів досягають суб'єкти господарювання, які у своїй внутрішній політиці успішно використовують взаємозв'язок між результатами роботи кожного співробітника і його винагородою, вміло пов'язують загальний результат з конкретним внеском окремого члена колективу.

Управління організацією, яка здійснює зовнішньоекономічну діяльність (ЗЕД), передбачає як загальні управлінські функції, притаманні будь-якому виду суб'єктів господарювання, так і специфічні -- притаманні саме для ЗЕП. їх особливість зумовлена предметом та цілями ЗЕД, зокрема:

— аналітична: спрямована на дослідження міжнародного та національних ринків збуту, потреб іноземних споживачів;

— товарно-виробнича: полягає у виготовленні, модернізації, вдосконаленні та адаптації експортних товарів до вимог цільового ринку;

— функція збуту: полягає в забезпеченні збуту товарів на цільовому ринку для підвищення ефективності продажу товарів;

— маркетингова: відповідає за проведення рекламних кампаній, формування та здійснення цінової політики та інші заходи, спрямовані на збільшення продажів [8].

Виконання таких завдань потребує аналітичних здібностей, інноваційного мислення, лояльності персоналу до підприємства. Від цих чинників залежать: бажання працівника само- реалізовуватися у своїй роботі; ефективніше працювати; відати більше зусиль роботі, коли цього вимагає ситуація; досягати цілей. Саме така мотивація забезпечує синергетичний ефект основних складових бізнесу: виробництва та збуту. Такий рівень ефективності веде підприємство до перемоги у боротьбі за споживачів серед місцевих та міжнародних виробників.

Досить часто на ЗЕП система мотивації не діє з багатьох причин. Серед основних -- невпорядкованість (ситуативність) застосування засобів мотивації чи, взагалі, відсутність заохочень. Інколи система мотивації не тільки неефективна, але й може провокувати виникнення конфліктів між працівниками як всередині одного підрозділу, так і підрозділів різних рівнів забезпечення ЗЕД. Такі ситуації можуть виникати внаслідок:

— нечіткого формулювання критеріїв оцінки роботи працівників та їх обов'язків, непоінформованості персоналу про них;

— призначення на посади працівників, які не володіють відповідними навичками або знаннями для ефективного виконання обов'язків;

— невідповідність системи мотивації чи її засобів потребам або інтересам персоналу, відсутність індивідуального підходу;

— система мотивації ґрунтується на негативних стимулах, які спричиняють демотивацію, опір та, як наслідок, зниження ефективності праці;

— відсутність гнучкої та оперативної системи оцінки роботи працівників. Внаслідок цього керівники не отримують актуальну інформацію про виконану роботу, а персонал бачить, що їх здобутки не цінують;

— система стимулів не відповідає традиціям чи організаційній культурі персоналу або окремих його членів;

— недостатня цінність стимулів, наприклад, грошова премія, що становить малий відсоток

— відносно фіксованої або середньої заробітної платні [1, с. 116--120; 5].

Створення ефективної системи мотивації потребує такої якості як гнучкість. Перш за все, це стосується належного обґрунтування набору стимулів та заохочень, які слід визначати на основі інформації про потреби, вимоги та цінності персоналу. Також важливим фактором є застосування індивідуального підходу, оскільки, цілком ймовірно, різні працівники по-різному реагуватимуть на однакові стимули, а тому їх застосування в окремих випадках не призводитиме до підвищення мотивації [2].

Доцільно виділити дві основні та одну похідну моделі мотивації. Основними моделями є матеріальна та нематеріальна мотивації; мотивація визнанням -- є похідною від нематеріальної. Матеріальна модель засновується на застосуванні грошових стимулів (премії, бонуси, надбавки, тощо) та не грошових (оплата мобільного рахунку, подарунки, подорожі тощо). Матеріальну мотивацію доцільно застосовувати як систематично (наприклад, 13-та заробітна плата на рік), так і ситуативно (премія за результати).

Нематеріальна мотивація полягає у створенні сприятливої загальної атмосфери на підприємстві, налагодженні відносин та взаєморозуміння між персоналом та керівництвом. Вона засновується на належному ставленні керівника до підлеглих, поінформованості працівників про їх обов'язки та успіхи компанії, чіткі цілі та плани виконання, регулярне спілкування з персоналом щодо діяльності ЗЕП, тощо. Нематеріальна мотивація хоч і не пов'язана напряму з основною метою роботи (заробітком), але є не менш важливою, оскільки налаштовує працівників на відповідальне ставлення до роботи.

Мотивація визнанням є однією з найважливіших, оскільки визнання важливості результатів роботи працівника показує її важливість для підприємства. Важливо визнавати не тільки результати роботи, але також і професійні знання та навички працівника. Доцільно прислухатися до порад працівників щодо змін на підприємстві, і якщо вони будуть обґрунтованими та доречними -- застосовувати їх. Це також покаже персоналу його вагу в організації [3].

Система мотивації підприємства має гнучко комбінувати матеріальні та нематеріальні засоби стимулу, доповнюючи їх мотивацією визнанням. Ця адаптивна система дозволить збалансувати задоволення потреб персоналу відповідно до їх цінностей та зробить її різноманітною, а також дозволить підтримувати баланс витрат на матеріальну мотивацію [7].

Окремо варто розглянути фактори ефективності системи мотивації, які найбільше впливають на покращення роботи підприємства. Серед них:

-- грошова винагорода. Змінна частина заробітної плати повинна бути прив'язана до професійних досягнень співробітника і підкреслювати його цінність для компанії. Вона може знаходити вираження у премії за перевиконання плану, відсотку від загального прибутку підприємства (цей інструмент показує хороші результати мотивації працівників відділу продажів, а тому особливо актуальні для ЗЕП) тощо;

— соціальний пакет. Власник підприємства може забезпечувати додаткові можливості для покращення повсякденного життя працівників, наприклад: медичне обслуговування в різних клініках, безкоштовне харчування, оплату абонементів або мобільного зв'язку, надання робочого транспорту тощо;

— зацікавленість працівника у виконанні «саме цієї» роботи. Зацікавленості робітника можливо досягти комплексом нематеріальних заходів, спрямованих на формування образу важливості досягнення цілей. Основою для цього є комфортна атмосфера, яку слід доповнити регулярними зборами для обговорення проблем робочого процесу, пояснення необхідності виконання тих чи інших обов'язків, реалізації творчих цілей, які викликають зацікавлення у персоналу;

— навчання та підвищення кваліфікації. Додаткове навчання персоналу може бути корисним

— як для самого працівника, так і для покращення результатів роботи підприємства. Організація загального чи індивідуального навчання може стати додатковим стимулом у разі зацікавлення у ньому персоналу. При цьому доцільно зважувати на рентабельність та форму освіти, регулярність, спрямування тощо [4; 6].

Висновки

Сучасне успішне підприємство вимушене конкурувати не лише за споживачів своєї продукції, але і за кваліфікований та ефективний персонал. У зв'язку з цим, систему мотивації доцільно планувати, зваживши сильні та слабкі сторони працевлаштування у компанії на тлі пропозицій конкурентів. Найефективнішою видається адаптивна система стимулів, яка містить риси основних моделей мотивації. Застосування тих чи інших засобів мотивації доцільно планувати із урахуванням типових потреб працівників на певній посаді, їх цінності для компанії.

Список літератури

1.Авдеева Е.С. Управление системой мотивации сотрудников внешнеэкономических подразделений. Вопросы структуризации экономики. 2009. № 2.

2.Зайцев Л. Организационное поведение. Москва, 2005. 667 с.

3.Евплова Е. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации. Перспективы науки и образования. 2013. С. 104-108.

4.Корчун М.О. Регулювання зайнятості та мотивації праці в умовах ринкової економіки. Социальноэкономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины : Сб. науч. тр. Т. 1. Донецк, 2007. С. 339-344.

5.Малышев А. Антиконфликное мотивирование сотрудников внешнеторговых организаций. Российский внешнеэкономический вестник. 2007. № 1. С. 39-44.

6.Рибакова Т., Амеліна І. Адаптація системи управління персоналом промислового підприємства до умов функціонування на зовнішньому ринку. Управління проектами та розвиток виробництва. 2013. № 3. С. 18-26.

7.Смірнова Д., Дячек В., Дячек О. Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства в умовах розширення зовнішньоекономічної діяльності. Економіка та управління підприємствами. 2018. № 16. С. 135-143.

8.Sycheva N. Motivation in Personnel Management of a Trading Enterprise. International Journal of Economics & Business Administration (IJEBA). 2019. Vol. Special 1. Рp. 570-582.

References

1.Avdeeva E.S. (2009) Upravlenie sistemoj motivacii sotrudnikov vneshnejekonomicheskih podrazdelenij [Managing the motivation system for employees of foreign economic divisions]. Voprosy strukturizacii jekonomiki, no. 2, pp. 44-48.

2.Zajcev L. (2005) Organizacionnoe povedenie [Organizational behavior]. Moskva, 667 p.

3.Evplova E. (2013) K voprosu o material'noj i nematerial'noj motivacii [On the issue of material and non-material motivation]. Perspektivi nauki i obrazovanija, pp. 104-108.

4.Rybakova T., Amelina I. (2013) Adaptatsiia systemy upravlinnia personalom promyslovoho pidpryiemstva do umov funktsionuvannia na zovnishnomu rynku [Adaptation of the personnel management system of the industrial enterprise to operating conditions at the foreign market]. Project management and production development, vol. 3, pp. 18-26.

5.Korchun M. (2007) Rehuliuvannia zainiatosti ta motyvatsii pratsi v umovakh rynkovoi ekonomiky [Regulation of employment and labor motivation in a market economy]. Social'no-jekonomicheskie aspekty promyshlennoj politiki. Aktual'nye problemy upravlenija chelovecheskimi resursami i marketinga v kontekste strategii razvitija Ukrainy, T. 1. Donetsk, pp. 339-344.

6.Malyshev A. (2007) Antikonfliknoe motivirovanie sotrudnikov vneshne-torgovyh organizacij [Adaptation of the Personnel Management System of an industrial enterprise to the conditions of functioning in the foreign market]. Rossijskij vneshnejekonomicheskij vestnik, no. 1, pp. 39-44.

7.Smirnova D., Diachek V., Diachek O. (2018) Udoskonalennia systemy motyvatsii personalu pidpryiemstva v umovakh rozshyrennia zovnishnoekonomichnoi diialnosti [Improvement of the company's personnel motivation system in the context of expanding foreign economic activity]. Ekonomika ta upravlinnia pidpryiemstvamy, no. 16, pp. 135-143.

8.Sycheva N. (2019) Motivation in Personnel Management of a Trading Enterprise. International Journal of Economics & Business Administration (IJEBA), vol. Special 1, pp. 570-582.

Размещено на Allbest.ru