Проведя анализ необходимых для создания и внедрения СО в ООО «Андрон» ресурсов составим таблицу 2.

Таблица 2 - Список необходимых ресурсов для создания СО в ООО «Андрон»

Вид ресурса	Наименование ресурса
Трудовые ресурсы	специалисты по обучению и развитию персонала;
	психолог;
Физические ресурсы:	отдельное помещение (кабинет), располагающееся рядом
	с отделом управления персонала;3 компьютера;3
	письменных стола;3 компьютерных кресла;10 стульев со
	спинкой; 2телефона;факс;2 принтера; канцелярские
	принадлежности; проектор;
Информационные ресурсы:	доступ в интернет;
Финансовые ресурсы	собственные средства организации;

Теперь рассчитаем фонд оплаты труда специалистов, занятых в СО. Размер заработной платы планируемых специалистов установлена в соответствии с их опытом и значимостью для СО, средним уровнем оплаты труда в компании и представлена в таблице 3.



Таблица 3 - Заработная плата сотрудников СО ООО «Андрон»

№	Квалификация, профессия	Кол-во	ЗП в
	специалиста	человек	день, руб.
1	Специалист по обучению и	1	1300
	развитию персонала
2	Психолог	1	1190
	Итого	2	2490

Итак, затраты на заработную плату сотрудников СО в день составят 2490 рублей. Количество рабочих дней в месяце для СО в среднем составит 21день, то есть заработная плата всего штата специалистов в месяц составит 52290 рублей. Теперь произведем расчёт стоимости необходимых для создания СО физических ресурсов.

Определив точное количество необходимых физических ресурсов в Приложении Н, рассчитаем затраты на их приобретение.

Таким образом, на приобретение необходимых для создания СО в организации физических ресурсов необходимо 101000 рублей. Следующий вид необходимых ресурсов - информационные (а точнее интернет), их приобретение не требуют никаких затрат, так как все помещения в ООО «АНДРОН» снабжены доступом в интернет.

Составив полный список необходимых ресурсов и рассчитав их стоимость, составим смету расходов на создание и внедрение СО на начальном этапе деятельности в ООО «Андрон» за три месяца (таблица 4)

Таблица 4 - Смета расходов на внедрение и начальный этап деятельности СО в ООО «Андрон»

Период	Постоянные расходы (рублей)			Итого
			Переменные расходы
			(рублей)
1ый месяц	Заработная плата	52290	Приобретение	101000	156290
	Хозяйственные расходы	3000	физических
			ресурсов
2ой месяц	Заработная плата	52290	Заказ канцелярских	2000	57290
	Хозяйственные расходы	3000	принадлежностей
3ий месяц	Заработная плата	52290	Заказ канцелярских	2000	57290
	Хозяйственные расходы	3000	принадлежностей

Из таблицы 4 делаем вывод, что на этапе подготовки и внедрения СО в ООО «Андрон» (1-ый месяц работы), потребуются финансовые ресурсы в размере 156290 рублей. Затраты в первый месяц значительно превышают затраты на содержание и обеспечение деятельности СО в изучаемой организации, так как именно в первый месяц происходит массовая закупка основного оборудования, необходимого для обеспечения эффективной деятельности СО.

Планируется, что затраты во втором, третьем и последующих месяцах будут стабильными и станут составлять 57290 рублей (ФЗП сотрудников сектора и расходы на канцелярские принадлежности) ежемесячно. Предполагается, что все необходимые для внедрения и обеспечения деятельности СО финансовые затраты будут произведены за счет собственных средств ООО «Андрон».

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров ООО «АНДРОН» - 36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование 60 проекта «Наставничество» - 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» - 2 500 рублей. Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и 10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты - 5 000 рублей ежемесячно.

Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах. Рассчитаем экономический эффект от проведения рекомендаций по обучению и повышению квалификации персонала в ООО «Андрон».

Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы управления обучением может быть произведена с помощью расчета экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести персонала. Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов. Затраты на обучение показаны в таблице 5.

Таблица 5 - Статьи расходов на новую систему адаптации

Наставничество	Затраты руб./год
1.	Разработка и внедрение проекта	15000
2.	Курирование проекта	30000
Итого	45000

Как видно из таблицы 5 затраты на обучение за один год с учетом привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые.

Затраты на внедрение проекта (З1) составят 45000 руб.

Рассчитаем годовые затраты за вознаграждение труда наставников.

(З2) рассчитаем по формуле:

З2 = Нм Бн Ч

Где Нм - кол-во молодых сотрудников пришедших в организацию;

Бн - надбавка к заработной плате за наставничество. Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 16 наставников.

Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проект наставничество - 2 500 рублей ежемесячно.

З2 = 16 2500 12= 480 000 руб.

Общие затраты определяются по формуле:

?З = З1 + З2, (6.8)

Рассчитаем общую сумму затрат: ?З = 45 000 + 480 000 = 525 000 руб.

Исходя из этого, получаем, что общие затраты на реализацию программы наставничество составят 525 000 в год.

Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по формуле:

Э = Эуг - Ен ?З,

где Ен - нормативный коэффициент эффективности (0,15);

Эуг - условно-годовая экономия от внедрения проекта.

Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:

Э = 707 430- 0,15 525 000 = 628 680 руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению текучести кадров от 25 % до 17 % составляет 628 680 руб.

Разработка эффективной системы коучинга персонала является инструментом, повышающим деятельности ООО «Андрон» - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

Подводя итог, можно сказать, что наиболее эффективным и менее затратным для организации станет повышение уровня профессионализма своих сотрудников, путём организации в ООО «Андрон», чем привлечение новых работников. Материальные затраты, которые планируется направить на создание и содержание СО, являются наиболее эффективными, ведь сотрудники непосредственно связаны с организацией, являются ее неотъемлемая частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, так как его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации.

2.4. Проектная документация (локальные нормативные акты)

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «АНДРОН»

«__» __________________

Положение о наставничестве

1. Общие положения.

1.1. Направление наставничества создается с целью оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессионального опыта, а также для более быстрой и эффективной профессиональной, организационной и социально-психологической адаптации.

1.2. В период наставничества наставнику ежемесячно назначается доплата в размере 25% от заработной платы молодого специалиста, начисленной за фактически выполненный объем работ в текущем месяце; размер доплаты не должен превышать.

2. Организационные принципы.

2.1. Наставник молодому специалисту назначается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя подразделения.

2.2. Свою практическую работу наставники проводят под непосредственным руководством руководителей подразделений.

2.3. У одного наставника возможно наличие не более 2 молодых специалистов.

2.4. В зависимости от специфики подразделения одному молодому специалисту может быть назначено более одного наставника. 2.5. Общий период наставничества равен одному году, при этом по истечении полугода проводится проверка уровня подготовленности молодого специалиста, по результатам которой срок наставничества может быть снижен до шести месяцев.

2.6. План наставничества сроком на полгода составляется наставником совместно с молодым специалистом в течение месяца со дня его поступления на предприятие. Планы наставничества утверждаются руководителем предприятия после согласования с комиссией. 3

. Права наставника.

3.1. Наставник, активно и добросовестно исполняющий свои обязанности, имеет право на моральное и материальное поощрение со стороны руководства предприятия.

3.2.Наставник имеет право вносить предложения руководителям подразделений и предприятия по улучшению организационной работы с молодыми специалистами.

3.3. Наставник имеет право ходатайствовать перед руководителем подразделения о представлении руководству предприятия к поощрению молодых специалистов, успешно прошедших период наставничества.

4. Обязанности наставника.

4.1. Наставник должен воспитать у молодого специалиста чувство ответственности за выполняемую профессиональную деятельность.

4.2. Наставник несет ответственность за результаты работ, выполненных молодым специалистом.

4.3. Наставник обязан помогать молодым специалистам грамотно и последовательно овладевать своей специальностью, формировать у них профессиональные навыки.

4.4. Наставник оказывает помощь в постановке целей профессиональной деятельности и планировании профессионального роста на предприятии.

4.5. Наставник должен формировать у молодых специалистов стремление к профессиональному самосовершенствованию.

4.6. Наставник стимулирует молодых специалистов к получению дополнительного профессионального образования (высшее образование, аспирантура, курсы повышения квалификации и т.д.).

4.7. Наставник обязан оказывать помощь в социально-психологической адаптации молодых специалистов, знакомить их с традициями коллектива.

4.8. Наставник должен приобщать молодых специалистов к участию в общественной жизни предприятия.

Разработано «___» _____________

Согласовано «___» _____________



УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «АНДРОН»

«__» __________________

План по наставничеству работника

Ф.И.О._______________________________________________________ Должность____________________________________________________ На период с «______» по «______» ____________________20___ года

		Срок	Отметка
			о
п/п	Мероприятия	выполн
			выполне
		ения
			нии
1.	Встреча в день начала работы
2.	Разъяснение должностной инструкции
3.	Представление руководству среднего и высшего звена
4.	Представление коллегам
5.	Ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски информации,
	буфеты, медицинский кабинет
6.	Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте
7.	Ознакомление с историей и традициями организации, с его структурой и
	технологическим процессом, перспективами роста и развития
8.	Знакомство с основными нормативными документами, технической
	документацией
9.	Разъяснение общих требований к работе сотрудника
10.	Условия работы: рабочее место, рабочее время, перерывы, нерабочие дни
11.	Процедуры отчетности, контроля рабочего времени
12.	Процедуры начисления заработной платы и премирования
13.	Процедуры рассмотрения жалоб, нарушений
14.	Освоение основных технологий и методов работы, согласно специфики
	структурного подразделения
15.	Мероприятия по обучению, предусмотренные общим учебным планом
16.	Выполнение производственных заданий: разработка, расчет, представление и
	т.п.



УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «АНДРОН» «__»

__________________

Отзыв наставника

(заполняется наставником по истечении срока наставничества) Ф.И.О. молодого специалиста____________________________________

Подразделение_____________________________________________

Должность___________________________________________________

Период наставничества с «___» __________20__ г. по «__» ________г.

Ф.И.О. наставника____________________________________________

Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника

Оцените степень готовности молодого специалиста к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

«___» - полностью готов;

«___» - недостаточная подготовка;

«___» - не готов.

Рекомендации по дальнейшей работе молодого специалиста, возможность профессионального и служебного продвижения:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое): ____________________________________________________

Наставник (ФИО)__________________________

Подпись_______________

Молодой специалист (ФИО)______________________

Подпись_____________________



УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «АНДРОН»

«__» __________________

Положение

О Секторе обучения в ООО «АНДРОН»

1. Общие положения. Секторе обучения в ООО «АНДРОН» (далее СО) в является самостоятельной функциональной структурой в общей организационной структуре организации, тесно сотрудничающим с отделом управления персоналом, подчиняющееся непосредственно директору ООО «АНДРОН».

Взаимодействия с другими подразделениями организации: - с функциональными отделами: принимает заявки на обучение, проводит анализ выявления необходимости обучения; - с отделом бухгалтерии: получение списков подготовки и повышения квалификации по организации, предоставление отчётов о расходуемых средствах; - с отделом кадров: принимает данные о качественном составе персонала, предоставляет приказы о разработанных программах обучениях и их календарные планы

1.1.Сектор обучения персонала (далее СО) - это учебный центр ООО «АНДРОН», целями которого являются: - подготовка сотрудников к выполнению новых должностных задач; - постоянное совершенствование знаний персонала организации, их профессиональных навыков и умений;

1.1 Руководителем СО является начальник отдела управления персоналом. Распределение должностных обязанностей между специалистами осуществляется директором СО.

1.3. Обучение в СО проводится по направлениям:

- обучение и подготовка высшего управленческого персонала;

- обучение и подготовка среднего управленческого персонала;

- обучение и подготовка персонала структурных подразделений;

1.4.Бюджет обучения СО и его планирование утверждается Генеральным директоров ООО «АНДРОН» после согласования с Финансовым директором.

1.5. Занятия в центре проводятся ежемесячно в течение всего года;

1.6.Продолжительность обучения: - для групп подготовки - минимально составляет 8 часов в неделю; - для групп обучения - минимально составляет 24 часа в месяц;

1.7.Статус учебных программ: ознакомление с новыми методами работы и их освоение, развитие коммуникативных и лидерских навыков, повышение квалификации;

1.8.Содержание обучения: лекции, презентации, деловые игры и кейсы, мастер-классы, тренинги; 1.9.Обучение персонала проводится на территории организации: - учебный кабинет; - конференц-зал;

2. Права. 2. 1 СО имеет право требовать от различных функциональных подразделений предоставления материалов (списков, заявок и тд.), необходимых для выполнения отделом своих должностных функций, закреплённых в положении об отделе; Взаимодействовать с другими организациями по вопросам обучения персонала;

2.3. Выдавать работникам организации различные документы (справки, удостоверения установленного образца и т.д.), подтверждающие прохождение обучения в СО;

1. Производить контроль планов обучения, качества занятий, уровня знаний работников в процессе обучения:

2. Устанавливать график занятий в соответствии с законодательством РФ;

3. Приобретать требующуюся для процесса подготовки и обучения персонала учебно-методическую литературу и пособия;

3. Ответственность. Всю полноту ответственности за качество выполнения возложенных Положением на отдел задач и функций несёт директор СО.

Мера ответственности других специалистов, входящих в состав СО, устанавливается их должностными инструкциями.

Разработано «___» _____________

Согласовано «___» _____________



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коучинг получил широкое распространение в странах с развитой экономикой. На сегодняшний день выделяются две ключевые области применения коучинга: коучинг жизненных решений (life coaching) и коучинг в бизнес-контексте (business coaching, corporate coaching, executive coaching).

Распространение получили ветви/специализации областей коучинга: карьерный, спортивный, семейный, бизнес-коучинг для предпринимателей, коучинг высших руководителей и др. Весь рынок труда видоизменяется и постепенно переходит в рынок квалификаций. При этом особенно важными являются создание системы определения и нормативного закрепления актуальных и четких требований к профессиональной деятельности работников различных квалификаций и разработка гибких механизмов их обновления в соответствии с меняющимися технологиями, условиями труда и использованием нового оборудования. Формирующееся направление развития коучинга в России определяют выпускники школ коучинга.

При этом при рассматриваемой в работе плотности коучинга в стране, Российская Федерация значительно отстает от остальных стран по количеству коучей. Между тем, использование возможностей и знаний коучей позволит различным компаниям осуществлять эффективную деятельность в аспекте управления человеческими ресурсами, повышение мотивации персонала. Коучинг также существенно повышает производительность труда и позволяет оптимизировать делегирование полномочий.

Таким образом, для успешного коучинга формируется взаимное доверие руководства и сотрудников. Данный аспект приводит к тому, что:

1. Создается эффективная мотивирующая стратегия, которая определяет стимулирование персонала и как следствие высокая инициативность сотрудников.

2. Эффективное использование трудового потенциала сотрудников.

3. Повышение производительности труда и повышение конкурентоспособности.

Однако коучинг, как форма индивидуального наставничества, часто недооценивается. Основная причина такого недоверия со стороны руководителей - непрозрачность. Топ-менеджеры не всегда до конца понимают, что с помощью коучинга можно достичь весомых и серьезных результатов, не видят выгод от его использования.

В настоящее время коучинг характеризуется как коучинг жизненных решений (life coaching) и коучинг в бизнес-контексте (business coaching, corporate coaching, executive coaching).

К тенденциям развития коучинга в России мы относим следующие: коучинг становится все более «массовым» и известным; фиксируется рост спроса на коучинг руководителей высшего звена; повышается спроса на командный коучинг; появляются новые школы коучинга; развиваются некоммерческие объединения коучей; повышается профессиональный уровень коучей и т.д.

Особо необходимо отметить, что принятие профессионального стандарта «Коуч» позволит преодолеть существенные разногласия между сферой образования и бизнеса, которые сложились на сегодняшний день в России. Требования к компетенциям в том виде, в каком они представлены в профессиональном стандарте, позволяют формировать содержание образовательных программ в соответствии с актуальными и перспективными требованиями сферы труда.

Особенностью обучения является то, что участниками процесса являются только сотрудники данной компании и программа обучения составляется с учетом реальной и конкретной производственной специфики.

Преподаватель при этом может работать в компании или быть приглашенным со стороны. Отдел управления персоналом ООО «Андрон» выделяет в своей деятельности два основных типа обучения: первичное и обучение в процессе деятельности. На основании проведённого анализа можно сказать, что в рамках ООО «Андрон» система обучения персонала недостаточно хорошо развита, что, в значительной мере, снижает уровень качества продукта и предоставляемых услуг, не позволяет организации достичь необходимой конкурентоспособности своей продукции и услуг.

Создание СО в организации имеет большое количество плюсов:

- работники СО будут самостоятельно заниматься планированием обучения и разработкой программ обучения для сотрудников организации, тем самым уменьшат нагрузку менеджеров по управлению персоналом, которые и так перегружены;

- процесс обучения работников будет протекать в непрерывном режиме и без отрыва от работы;

- обучение будет производиться с учётом специфики должности работников, уклона на развитие и приобретение практических навыков и знаний, а не на изучение теории;

- снижение затрат на обучение персонала, потому что проводить обучение внутри организации значительно дешевле, чем «на стороне».

Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению текучести кадров от 25 % до 17 % составляет 628 680 руб.

Разработка эффективной системы обучения персонала является инструментом, повышающим деятельности ООО «Андрон» - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании). Подведя итог, можно сказать, что наиболее эффективным и менее затратным для организации станет повышение уровня профессионализма своих сотрудников, путём организации в ООО «Андрон», чем привлечение новых работников.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аткинсон, М. Достижение целей: пошаговая система : монография / М. Аткинсон. -- М. : Альпина Паблишерз, 2013. -- 281 с.

2. Багдасарьян, И. С. Коучинг в России: за и против / И. С. Багдасарьян, Е. Н. Сочнева. -- URL: http://economy. science-review.ru/ru/article/view?id=849 -- (дата обращения: 16.10.2019).

3. Вся правда о коучинге [Электронный ресурс] // http://hr-portal.ru/article/vsya-pravda-o-kouchinge.- 2010,.М. - Режим доступа: (Дата обращения: 16.05.2020

4. Гапоненко А. Л., Савельева М. В. Повышение эффективности команды // Проблемы теории и практики управления. 2017. - № 10. - С. 127-135.

5. Горбань О.Г. Современные подходы к обучению менеджеров по персоналу // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института, 2014. - №2. - С.57

6. Дайнека А.В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дайнека, В.А. Беспалько/ - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016 - с.387

7. Дмитриенко, А. Коуч-менеджмент в компании. С чего начать? / А. Дмитриенко, А. Иванова. -- URL: https://iteam.ru/publications/human/section_67/article_727 (дата обращения 1.06.2019).

8. Заднепровская, А. Зачем коучинг бизнесу? / А. Заднепровская. -- URL: http://coach-school.com.ua/uslugi/ kouching-v-organizatsii/ (дата обращения 1.10.2019).

9. Измагурова В.Л. Концепция непрерывного совместного развития как методологическая основа коучинга // Непрерывное образование: XXI век, 2015. - №1. - С.1

10. Катунина, Н. Е. Коуч-менеджмент в современных организациях: практические аспекты / Н. Е. Катунина. -- URL: http://business.in-texno.ru/rcps/expert/kouch-menedzhment-vsovremen nykhorganizatsiyakh-prakticheskie-aspekty (дата обращения 1.06.2019).

11. Кому нужен коучинг [Электронный ресурс]//http://hr-portal.ru/article/komu-nuzhen-kouching.- 2013,.М., - Режим доступа: (Дата обращения: 16.10.2016г.)

12. Коучинг [Электронный ресурс] // http://hr-portal.ru/tags/kouching.-2016,.М.,-Режим доступа: (Дата обращения: 16.10.2016г.)

13. Коучинг под ключ. Внедрение коучинга в корпоративную культуру [Электронный ресурс]. URL: http://www.artcoach.biz/vnedrenie-kouchinga-vorganizacii-na-primere-uralsiba-i-druzhby/

14. Ландсберг, М. Коучинг / М. Ландсберг. - М.: Эксмо, 2011.

15. Майлз, Д. Эффективный коучинг / Д Майлз. - М.: Эксмо, 2011. - 277 с.

16. Мулянова, К. Ю. Развитие коучинга как инструмента кадрового менеджмента в России / К. Ю. Мулянова // Контентус. -- 2014. -- № 3 (20). -- С. 7-12.

17. О'Нил, М. Коучинг руководителей: твердость и открытость / М. О'Нил. - М.: МАК, 2012.

18. Парслоу, Э. Коучинг в обучении: практические методы и техники / Э Парслоу. - СПб.: Питер, 2010.

19. Примеры результатов коучинга [Электронный ресурс] // Доктум : центр коучинга и консалтинга : сайт. URL: http://doktum.ru/coaching/ folder2/

20. Савельева М.В. Коучинг как инструмент развития команды // Управленческое консультирование, 2018. - №5. - С.69

21. Самольянов, О. А. Коучинг до самой сути. Что важно? : монография / О. А. Самольянов. -- СПб. : Речь, 2008. -- 204 с.

22. Ужакина, Ю. Коучинг в России / Ю. Ужакина. -- URL: https://www. pro-personal.ru/article/8582-kouchingv-rossii (дата обращения 2.07.2019).

23. Ужакина, Ю. Коучинг в России [Электронный ресурс] / Ю. Ужакина // Рго-персонал: информ. портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/320/8582/

24. Уитмор, Д. Коучинг высокой эффективности / Д. Уитмор - М.: МАКУиБ, 2012.

25. Чумакова, С. Коучинг для высокой эффективности управления и жизни от опытного управленца / С. Чумакова. -- URL: liwing.ru (дата обращения 1.06.2019).

26. Шекшня, С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг : монография / С. Шекшня. -- М. : Альпина Паблишерз, 2010. -- 206 с.

27. Шмаков А.Г. В Учении нельзя останавливаться // Вестник Челябинского государственного университета, 2015. - №1(356). - С.144

28. Щеголькова Д.В. Проблемы применения коучинга в России // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2014. - №1. - С.132.

Размещено на Allbest.ru