Концептуальні підходи до формування моделі управління корпоративною культурою в закладі вищої освіти

Размещено на http://www.allbest.ru

Бердянський державний педагогічний університет

ТОВ «Бердянський університет менеджменту і бізнесу»

Концептуальні підходи до формування моделі управління корпоративною культурою в закладі вищої освіти

Фролов Ю.М., доктор юридичних наук, професор,

професор кафедри правознавства

Фролова Г.І., кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту

У статті визначені та проаналізовані елементи базової моделі управління корпоративною культурою закладу вищої освіти. Надані пропозиції щодо вдосконалення системи адміністративного управління корпоративною культурою. Сформовано базову модель корпоративної культури закладу вищої освіти з урахуванням його специфіки, історичного розвитку, особливостей сформованих відносин як у середовищі співробітників, так і здобувачів, яка включає такі елементи: спільноту закладу вищої освіти; чіткий світогляд членів колективу; організаційні цінності закладу; норми поведінки співробітників, здобувачів та інших членів колективу; психологічний клімат в освітній організації, який тісно пов'язаний зі світоглядом та людським вихованням; професійну корпоративну культуру професії майбутніх випускників; систематичне вдосконалення системи правового регулювання корпоративної культури; розвинену систему комунікацій; символіку, одяг й атрибутику.

Автори відзначили, що на сучасному етапі розвитку вітчизняної педагогічної науки прагнення кожного освітнього закладу до ідеальної моделі корпоративної культури сприятиме реалізації місії, політики та цілей закладу освіти, дозволить адаптуватися до мінливих умов соціальної політики держави. Зауважено, що в умовах зміни системи соціальної регуляції в Україні швидше адаптуються до нових умов ті колективи та керівництво, у яких раціонально використовують загальні норми корпоративної культури, не конфліктуючи з ними і «не прогинаючись» під їх тиском, а органічно й активно вбудовуючи їх у свою життєдіяльність на основі української соціокультурної традиції.

Автори статті звертають увагу на те, що функціонування освітнього закладу вимагає гнучких форм соціальної регуляції, поєднання внутрішнього і зовнішнього регулюючого впливу, своєчасної зміни формально-правових і неформальних норм, застосування правової координації та культурно-регулятивного ціннісного впливу, які знаходять відображення в правовій сфері впорядкування їх життєдіяльності. Тому саме вдосконалення менеджменту вищої школи, норм правового регулювання щодо «м'якого» управління корпоративною культурою закладу вищої освіти, впровадження нової системи цінностей та формування світоглядної позиції, що знаходяться у нерозривному зв'язку з людськими і суспільними інтересами всіх громадян України, формують модель корпоративної культури кожного навчального закладу. Але для того щоб певна корпоративна культура існувала в колективі, корпоративні цінності обов'язково повинні виходити від людей, а не нав'язуватися керівником.

Ключові слова: заклади вищої освіти, управління корпоративною культурою, адміністративно-правове регулювання, корпоративні цінності, елементи базової моделі управління.

CONCEPTUAL APPROACHES TO THE FORMATION OF THE MODEL of management of corporate culture in higher education

The article sights and analyzed the elements of the basic model of managing corporate culture of higher education. The proposal to improve the system of administrative control of the corporate culture. The basic model of corporate culture of higher education institutions because of its specificity, historical development, peculiarities of existing relations among staff members and applicants that includes the following elements: the community institution of higher education; a clear Outlook of the team members; the organizational values of the institution; rules of conduct for employees, applicants and other members of the collective; psychological climate in the educational organization, which is closely linked to the worldview and human education; professional corporate culture of the profession for future graduates; the systematic improvement of the system of legal regulation of the corporate culture; advanced communication systems; symbols, clothing and merchandise. Determined that at the present stage of development of domestic pedagogical science, the desire of every educational institution to the ideal model of corporate culture will contribute to the mission, policies and objectives of the educational institution, will allow to adapt to changing conditions of the social policy of the state. It is noticed that in a changing system of social regulation in Ukraine are faster to adapt to the new conditions those groups and leadership, which efficiently use the General rules of corporate culture, not clashing with them and "not caving in" under pressure, and organically and are actively integrating them into their livelihoods on the basis of the Ukrainian social and cultural activities. Attention is drawn to the fact that the functioning of an educational institution requires flexible forms of social regulation, the combination of internal and external regulatory impact, timely change of formal-legal and informal norms of legal regulation and the cultural and regulatory value of the exposure that are reflected in the legal sphere of regulation of their activity. Therefore, the improvement of management, graduate school, norms of legal regulation regarding the "soft" enterprise management culture of institutions of higher education, the introduction of a new system of values and formation ideological positions that are in close connection with the human and public interests of all citizens of Ukraine, forms a model of the corporate culture of each institution. But, in order for a certain corporate culture existed in the team, corporate values must come from the people, and not imposed by the leader.

Key words: institutions of higher education, corporate culture management, administrative and legal regulation, corporate values, elements of the basic management model.

1. Актуальність теми дослідження

Вивчення культури освіти та управління нею є одним із динамічних напрямів соціології, теорії менеджменту, індустріальної психології, культурології, педагогіки, корпоративного права та інших наукових дисциплін. Культурологічний підхід до вивчення корпоративної культури обумовлений, насамперед, тим, що для України характерна еволюція окремих соціокультурних феноменів, а також тим, що цей підхід дає можливість отримати узагальнені емпіричні матеріали, сконструювати теоретичні моделі, які дадуть змогу оцінити соціокультурні процеси у вищій школі. Корпоративна культура освітнього закладу має подвійну природу: з одного боку, це культура досягнення інтересів на ринку освітніх послуг - культура конкурентної боротьби; з іншого - це традиційна академічна культура, що базується на збереженні педагогічних цінностей.

Мета статті - визначити та проаналізувати елементи базової моделі управління корпоративною культурою вищого навчального закладу. Надати пропозиції щодо вдосконалення системи адміністративного управління корпоративною культурою, які дозволять адаптуватися до мінливих умов соціальної політики держави.

Ступінь наукової розробки. Вивченням корпоративної культури закладів вищої освіти (далі - ЗВО) активно займаються Г Хаєг, Ж. Серкіс, В. Медведь, П. Куделя, С. Королюк, Л. Васильченко, О. Скідін, П. Шеремета та інші. Проте більшість досліджень проведені названими авторами в розрізі педагогіки, психології та соціології. Очевидним є також факт, що поняття «корпоративна культура» стосовно ЗВО використовується не надто часто, тому що навчальні заклади традиційно сприймаються як некомерційні організації.

2. Виклад основного матеріалу

Корпоративна культура, менеджмент, їх нормативне закріплення у ЗВО надзвичайно важливі і багатоаспектні питання, адже вони визначають усі види діяльності та взаємовідносин усередині ЗВО, формують зовнішній вигляд навчального закладу та характер його взаємин із зовнішнім середовищем. Відповідно, навчальний заклад, що має розвинену корпоративну культуру та здійснює управління нею, є найбільш «укріпленим зсередини», об'єднаним за духом, цінностями та цілями. Саме навчальний заклад, виховуючи здобувачів, тією чи іншою мірою формує корпоративну культуру тих організацій, у яких будуть працювати його випускники.

Нове покоління неминуче модернізує корпоративну культуру. І те, що сьогодні відторгається або сприймається важко, зі зміною поколінь стає нормою. Складніше цей процес проходить усередині соціальних груп. До того ж певні складності можуть виникнути на релігійному ґрунті та через нерозуміння особливостей культури інших народів. Особливо сьогодні, коли все «ламають через коліно».

Корпоративна культура як модель толерантності повинна максимально згладжувати можливість потенційного конфлікту між співробітниками різних поколінь, соціальних груп, етносів, релігій та конфесій.

Корпоративна культура сприяє об'єднанню зусиль усіх співробітників, від керівників (керівництва) до рядових працівників, незалежно від приналежності до соціальних груп, поколінь та етносів. У силу своїх властивостей вона стає важливим фактором, який підвищує ефективність діяльності навчального закладу.

Як зазначає А. Алтайцев [2], корпоративна культура університету - це ступінь високої репутації, імідж, який створюється в умовах конкуренції на базі основних критеріїв:

- стаж та досвід роботи у сфері освіти;

- впізнаваність у професійних колах і серед громадськості;

- репутація та професіоналізм керівництва;

- перспективи професійного розвитку університету;

- затребуваність випускників на ринку праці, рівень їхньої зарплатні та можливості кар'єрного зростання;

- ставлення співробітників університету до здобувачів;

- рівень професіоналізму викладачів, їх затребува- ність;

- думки здобувачів про організацію навчального процесу;

- територіальне розташування, зовнішнє та внутрішнє оформлення університету;

- професіоналізм роботи керівництва з засобами масової інформації у просуванні своїх послуг;

- відкритість та інтегрованість навчального закладу.

Корпоративна культура закладу вищої освіти в порівнянні з іншими організаціями має свою специфіку, яка полягає в постійній зміні контингенту здобувачів, що є носіями інших культур. Корпоративна культура ЗВО постійно знаходиться під загрозою руйнування або видозмін, тому до її основних завдань належать збереження спадкоємності, прийняття та впровадження нових ідей, слідування традиціям навчального закладу та професії.

З метою збереження корпоративної культури навчальні заклади повинні розробити свою модель управління нею відповідно до спеціалізації закладу, створити зразок образів учасників навчального процесу та еталон відносин, спрямованих на досягнення якісного кінцевого результату. Вони повинні підготувати випускника, здатного стати не тільки професіоналом за обраною спеціальністю, а й виховати здобувача як гідну людину та громадянина, зразкового носія людських якостей, який зміг би передавати їх наступним поколінням.

У менеджменті вищої школи зневага до корпоративної культури відходить в минуле. Дедалі активніше відбувається впровадження ідеології корпоративності, корпоративного управління та відносин, що актуалізує необхідність вивчення ролі корпоративної культури в евалюації вищого навчального закладу. Разом з тим корпоративна культура не вимірювана в кількісних показниках, не може бути формалізована та втілена за наказом, що вимагає подальших наукових розвідок в царині евалюації закладу вищої освіти [1].

Для досягнення мети кожному ЗВО потрібно сформувати свою базову модель з урахуванням його специфіки, історичного розвитку, особливостей сформованих відносин як в середовищі співробітників, так і здобувачів. З урахуванням того факту, що корпоративна культура відіграє важливу роль, необхідно визначити вже існуючі моделі поведінки учасників навчального процесу, піддати її необхідному «огранюванню» та закріпити на офіційному рівні, тобто надати ту чи іншу узаконену юридичну або морально-етичну форму. У кожному навчальному закладі існує своя модель корпоративної культури, яка має як позитивні особливості, так і, м'яко кажучи, не дуже привабливі. Модель управління корпоративною культурою складається з кількох елементів, наявність та управління якими або ж їх відсутність, може вплинути на імідж ЗВО.

На що, на наш погляд, насамперед треба звернути увагу.

Перший елемент. Спільнота ЗВО традиційно об'єднує два дуже різних колективи:

- постійний склад - навчальний (професорсько- викладацький склад, співробітники ЗВО, інші учасники, які періодично можуть бути задіяні в навчальному або іншому процесі, але вони постійні члени трудового колективу, суспільних організацій тощо);

- змінний склад - ті, яких навчають, тобто здобувачі, учні, практиканти, тощо.

Перший колектив більш-менш стійкий, за умови природної в межах норми плинності кадрів, гідного кадрового управління та відповідного ставлення керівництва до співробітників. Другий колектив регулярно змінюється. Оновлення відбувається як щорічно (прийом здобувачів до перших курсів, випуск здобувачів останніх курсів - Ю.Ф., Г.Ф), так і циклічно (відповідно до термінів тої чи іншої форми навчання та освітньої програми - Ю.Ф., Г.Ф.) Тому можна стверджувати, що корпоративна культура ЗВО має власну специфіку, яка полягає в постійній змінюваності контингенту учнів. Кожен з них приходить до ЗВО з багажем корпоративної культури того навчального закладу, де він раніше вчився або працював (школа, ліцей, коледж, попереднє місце роботи - Ю.Ф., Г.Ф), тобто вже має певний стереотип поведінки. Для того щоб нові члени колективу не руйнували корпоративну культуру, яка склалася, необхідно з перших днів ознайомлювати їх з тими ціннісними орієнтирами, що вже існують у ЗВО, організовувати і координувати заходи, спрямовані на досягнення цієї мети.

Будь-яка корпоративна культура включає в себе як цінності та нормативні правила поведінки членів організації та суспільства загалом на рівні держави, так і культурні цінності світової спільноти. Але нас цікавить саме культура навчального закладу.

Другий елемент. Ядром корпоративної культури виступає світогляд. При відсутності в освітній організації корпоративної культури члени колективу не мають чіткого світогляду, вони не замислюються над сенсом життя, у них відсутні чіткі цілі, вони не бачать перспективи, отже, самоусуваються від того, що відбувається у ЗВО і державі. Особливий стан невизначеності, розмитість цілей та ідеалів, невпевненість у завтрашньому дні, які виникли у громадян України в останні роки, наклали свій відбиток і на корпоративну культуру, роз'єднали не тільки громадян України, а й членів колективів і навіть членів родини. Виникли протиріччя у сприйнятті моральних і етичних норм, політики, релігії та інших сфер публічних відносин.

В організації з розвиненою корпоративною культурою існує установка на позитивне світосприйняття, члени освітянської спільноти вірять у добро і справедливість, гармонію світу, і це їх згуртовує. Метою життя людини вони вважають формування особистості, професійний розвиток, інтернаціоналізм, патріотизм, допомогу іншим людям та державі.

Третім елементом моделі корпоративної культури є організаційні цінності. Насамперед, це місія освітньої організації, яка визначена на законодавчому рівні. Але є дещо інше, що носить не зовсім офіційний характер.

При слабо розвиненій корпоративній культурі місія ЗВО загалом визначена, але не відома більшості членів організації, і тому не поділяється ними.

В ідеальній моделі місія ЗВО полягає в збереженні та поширенні вітчизняної і світової культури, у підготовці конкурентоспроможного фахівця, готового до саморозвитку. Професорсько-викладацький склад і співробітники ЗВО знають та поділяють цю місію, політику, стратегічні завдання ЗВО. При цьому кожен співробітник виконує свої власні завдання щодо реалізації місії.

Четвертий елемент корпоративної культури ЗВО - норми поведінки.

При відсутності корпоративної культури у ЗВО спостерігається байдуже ставлення до аморальної поведінки, кожен співробітник сам вирішує, яких норм він буде дотримуватися, а яких ні.

Розвинена корпоративна культура диктує високоморальну поведінку викладацького корпусу і всіх тих, хто навчається, дотримання норм, правил поведінки усіма, аморальна поведінка засуджується іншими членами колективу, співробітникам і здобувачам надається допомога. Для виконання вищеназваних завдань в освітніх установах існують громадські формування: рада навчального закладу, факультету, курсу; студентське самоврядування, жінрада; рада ветеранів, випускників ЗВО; комісія з етики та інші. Організація, управління та контроль за діяльністю цих структур буде позитивно впливати на становлення корпоративної культури.

Наявність традицій є четвертим компонентом моделі корпоративної культури. У процесі еволюції ЗВО корпоративна культура постає як характеристика його унікальності. Бертон Р. Кларк у зв'язку з цим зазначав: «Розвиток кожного університету - це складна інституціональна історія, яку найкраще розповідати після знайомства з контекстуальними особливостями та унікальними рисами організаційного характеру. У такому описі кожен університет має свою історію, свої обставини й особливості» [3].

Нульовий рівень корпоративної культури транслює байдуже ставлення до історії ЗВО, проявляється у формальному ставленні до ветеранів організації, загалом деякі традиції зберігаються, але не всі підтримуються.

Ідеальна модель показує чітке дотримання традицій та ритуалів, що характерно для всіх ЗВО України (відзначається День знань, професійні свята, прийняття до професії, спортивні свята, випуск та вручення дипломів, нагрудних академічних знаків, активно діюча рада ветеранів ЗВО, випускників, наявність музею історії, традиція проведення щорічних заходів, пов'язаних з історією навчального закладу, факультету, професії).

П'ятий елемент - психологічний клімат в освітній організації, який тісно пов'язаний зі світоглядом та вихованням.

При відсутності корпоративної культури спостерігаються конфлікти, конфронтації, заздрість, суперництво, злість на інших членів колективу, самоусунення керівника від вирішення конфліктів. Найчастіше це залежить від адміністрації і, передусім, від керівника навчального закладу, структурного підрозділу та інших. Саме його ставлення до тих чи інших проявів безкультур'я та реакція на конфліктні ситуації, його позиція як менеджера, педагога та психолога формуватимуть корпоративні, професійні та людські стосунки в колективі, будуть заохочуватися, залишатися непоміченими або припинятися назавжди.

При розвиненій корпоративній культурі в організації спостерігається абсолютно протилежна ситуація. У колективі присутня атмосфера довіри, дружби, співпраці. Колектив виступає як згуртована команда.

Шостий елемент - це професійна корпоративна культура професії майбутніх випускників. У термінологічному обігу за допомогою поняття «культура» характеризують стан розвитку суспільства певної держави, соціальної групи або окремої особи. Якщо говорити про культуру групи осіб, об'єднаних за професійною належністю, напевно, потрібно використовувати поняття професійної культури, яка в традиційному розумінні базується на елементах загальної культури особи, але виокремлюється завдяки особливостям виконання завдань та функцій представником тієї чи іншої професійної групи. Із застосуванням цього терміну ми підкреслюємо необхідність саме тих знань, умінь, навичок, без володіння якими особа не здатна до виконання професійного обов'язку. Так, у структурі професійної культури можна виділити культуру етичну, економічну, політичну, правову, інформаційну, які з різним ступенем досконалості наповнюють зміст професійної культури представників різних професій. Але для представника певної професії кожний з названих компонентів буде або відігравати вирішальну роль, або мати другорядне значення. Якщо для працівника дипломатичного відомства або члена парламенту політична культура буде домінуючим фактором, то для бухгалтера таким фактором має стати економічна культура. А стосовно представника юридичної професії необхідно визнати як головний компонент культуру правову [4]. Наприклад, сучасний юрист повинен повсякденно дотримуватися норм та вимог загально визнаних етичних стандартів людської поведінки, неписаних і писаних корпоративних правил правничої спільноти у спілкуванні з клієнтами, колегами і партнерами, можновладцями та політиками тощо. Увічливість, толерантність, емоційна стриманість, внутрішня дисциплінованість - це основні риси належної етичної поведінки правника. Тому безпосередньо у ЗВО та при проходженні практики, необхідно створювати умови, максимально наближені до тих, у яких студент буде працювати після закінчення ЗВО. Необхідно створювати відповідне середовище та прищеплювати відповідні професійні навички, розуміння етичних і моральних норм професії, навички роботи в команді колег, правила корпоративної професійної етики. Необхідно, щоб при підготовці, наприклад, юристів у ВНЗ була студентська юридична консультація, аудиторія, обладнана під зал судового засідання, виділені приміщення під віртуальну прокуратуру, адвокатуру, нотаріат та інше. Керувати цими процесами повинні професіонали-практики. Усе це сприятиме формуванню моделі професійної корпоративної культури юриста, економіста та інших професій. Вважаємо, що треба розглядати корпоративну культуру університету як частину компанії, у якій будуть працювати майбутні фахівці, як плацдарм для підготовки майбутніх членів професійної корпорації.

Сьомий елемент - систематичне вдосконалення системи правового регулювання корпоративної культури. Для зміни і поліпшення функціонування ЗВО не тільки необхідні нові закони та локальні нормативні акти, що змінюють формальні правила гри, але і зміни соціальної психології та свідомості учасників навчального процесу, які виражаються в готовності прийняти той чи інший закон, локальний нормативний акт і в формуванні відповідної нормативно-культурної установки на необхідну правову поведінку в межах встановленого правового поля, що залежить від неформальних обмежень, які визначаються соціокультурним простором України. Саме з такого соціального зв'язку та взаємодії норм права і корпоративної культури формується система соціальної регуляції ЗВО в єдності організації та самоорганізації.

Восьмий елемент - розвинена система комунікацій. Слаборозвинена корпоративна культура у ЗВО характеризується закритістю інформації для більшості членів колективу, потоки інформації носять хаотичний характер (чутки, плітки - Ю. Ф., Г. Ф.). Тому повинен бути інформаційний «майданчик». Комунікації дають можливість передати інформацію не тільки членам колективу, але й майбутнім роботодавцям, абітурієнтам, їх батькам, усьому суспільству з метою зробити послуги освітнього закладу привабливими для цільової аудиторії.

В освітній організації з добре розвиненою і підтримуваною корпоративною культурою існує вільний доступ до будь-якої інформації про стан справ. Спостерігається процес управління інформацією. Достовірна, неперекручена інформація в повному обсязі розміщується на офіційному сайті в інтернеті, коридорних моніторах і дошках оголошень, в друкованих засобах масової інформації ЗВО, міста та інших ЗМІ.

Дев'ятим елементом корпоративної культури виступають одяг і атрибутика. Байдужість або відсутність атрибутів, символіки ЗВО, недотримання норм пристойності в одязі - характерні ознаки відсутності корпоративної культури. І, навпаки, у закладах з усталеною корпоративною культурою чітко дотримуються правил дрес-коду, наявна атрибутика (календарі, блокноти, ручки з логотипом ЗВО) і символіка (гімн, герб, прапор та інше). Атрибутика повинна викликати у студента гордість і бажання її використовувати.

Висновки

На основі проведеного аналізу зазначимо, що на сучасному етапі розвитку вітчизняної педагогічної науки прагнення кожного ЗВО до ідеальної моделі корпоративної культури сприятиме реалізації місії, політики та цілей закладу освіти, дозволить адаптуватися до мінливих умов соціальної політики держави. В умовах зміни системи соціальної регуляції в Україні швидше адаптуються до нових умов ті колективи, які раціонально використовують загальні норми корпоративної культури, не конфліктуючи з ними і «не прогинаючись» під їх тиском, а органічно й активно вбудовуючи їх у свою життєдіяльність на основі української соціокультурної діяльності. Функціонування ЗВО вимагає гнучких форм соціальної регуляції, поєднання внутрішнього та зовнішнього регулюючого впливу, своєчасної зміни формально-правових і неформальних норм, застосування правового регулювання та культурно-регулятивного ціннісного впливу, які знаходять відображення в правовій сфері регуляції їх життєдіяльності.

Тому саме вдосконалення менеджменту вищої школи, норм правового регулювання щодо «м'якого» управління корпоративною культурою ЗВО, впровадження нової системи цінностей та формування світоглядної позиції, що знаходяться в нерозривному зв'язку з людськими і суспільними інтересами всіх громадян України, формує модель корпоративної культури кожного навчального закладу. Але для того щоб певна корпоративна культура існувала в колективі, корпоративні цінності обов'язково повинні надходити від людей, а не нав'язуватися керівником.

корпоративний культура освіта менеджмент

Список використаних джерел

1. Хижняк Л. Корпоративна культура в евалюації вищого навчального закладу. Евалюація: наукові, освітні, соціальні проекти. Випуск 1 : матеріали інноваційного семінару «Евалюація освітнього простору» / редактори : В. Євтух, М. Гунцінгер, І. Коцан, М. Руісс. Київ. Франкфурт-на-Майні. Луцьк: 2015. 222 с. URL: http://enpuir.npu.edu.ua/bitstream/123456789/12239/1/Khyzhniak.pdf (дата звернення 14.01.20).

2. Алтайцев А. Корпоративная культура университетов США. Идея университета: парадоксы самоописания : сб. материалов Международной научно-практической конференции. Минск : Центр проблем развития образования Белорусского государственного университета. 2002. С. 101-106. URL: http://charko.narod.ru/tekst/cb7/alt.html (дата звернення 14.01.2020).

3. Кларк Б. Р Создание предпринимательских университетов: организационные направления трансформации. / пер. с англ. под науч. ред. Д.А. Александрова Москва : Издательский дом НИУ ВШЭ. 2011.240 с. URL: https://www.litmir.me/br/?b=663552 (дата звернення 14.01.20).

4. Юридична деонтологія : мультимедійний підручник. Харківський національний університет внутрішніх справ. 2015. URL: https://arm.naiau.kiev.ua/books/JD_book/lectures/kon_5.html (дата звернення 14.01.2020).

Размещено на Allbest.ru