Компетентностный подход к реализации программ подготовки и переподготовки муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

В статье рассматривается понятие «компетенция» и ее основные составляющие. Представлена структура компетенции и механизм формирования компетенции. Исследованы возможности внедрения компетентностного подхода в систему подготовки и переподготовки муниципальных служащих Российской Федерации.

Ключевые слова: компетенция, компетентностный подход, подготовка муниципальных служащих, переподготовка муниципальных служащих, подготовка кадров, переподготовка кадров.

COMPETENCE-BASED APPROACH TO THE IMPLEMENTATION OF TRAINING AND RETRAINING PROGRAMS FOR MUNICIPAL EMPLOYEES

The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

The article is devoted to the consideration of the constituent elements of the concept of "competence". The structure and mechanism of competence formation are described in detail. Possibilities of introduction of the competence approach in system of preparation and retraining of municipal employees of the Russian Federation are investigated.

Key words: competence, competence approach, training of municipal employees, retraining of municipal employees, training, retraining.

Развитие муниципальной службы требует совершенствования системы подготовки и переподготовки сотрудников органов местного самоуправления, внедрения современных комплексных технологий в образование муниципальных служащих.

Важное значение в развитии муниципальной службы имеет обеспечение связи критериев и показателей профессионального развития с показателями результативности и эффективности деятельности муниципальных служащих.

В современной международной практике выделяются два основных подхода к оценке профессионализма кадров:

• управление результативностью деятельности работников, или управление по результатам, т.е. результативный подход к управлению человеческими ресурсами;

• управление компетентностью работников, или управление, основанное на компетенции, т.е. компетентностный подход к управлению человеческими ресурсами.

Первый подход - результативный. Данный подход ориентирован на оценку не потенциала, а реальной деятельности служащего, рассматриваемой с позиции успешности решения поставленных перед ним задач. При применении этого подхода профессионализм служащего определяется не только компетенциями, но самое главное - успешностью применения профессиональных качеств в служебной деятельности.

Второй подход - компетентностный. Этот подход ориентирован на оценку базового профессионального потенциала служащего, который выражается в наборе его профессиональных и личностных качеств, или компетенций и основан на предположении, что этот потенциал будет адекватно реализован в профессиональной деятельности служащего.

Теоретические основы компетентностного подхода

Компетентностный подход, как концептуальная основа для профессиональной подготовки, «предполагает построение учебного процесса, ориентированного на результат, при этом отчётливыми и сопоставимыми параметрами такого результата являются компетенции специалиста в выбранной области профессиональной деятельности» Заливанский, Б.В., Самохвалова, Е.В. Компетентностный подход в практике профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих // Здоровье и образование в XXI веке. - 2016. - №2. - С. 835-839..

Представляется, что в отношении служащих целесообразно различать управленческие компетенции и профессиональные компетенции:

Управленческие компетенции определяют ожидаемые образцы поведения служащего как управленца, т.е. тип поведения, требуемый для получения результатов в рамках управленческой деятельности, таких, как командная работа, коммуникации, лидерство и принятие управленческих решений. Примерами таких компетенций могут быть: уверенность в себе, логическое мышление, умение вести переговоры, способность управлять групповыми процессами, ориентация на эффективность деятельности и др. Требования к этим компетенциям практически не отличаются в пределах категории должностей.

Профессиональные компетенции определяют знания и умения, необходимые муниципальному служащему для эффективного исполнения возложенных на него должностных обязанностей. Эти компетенции относятся либо к должностным обязанностям, схожим для разных групп должностей и установленных соответствующими административными регламентами исполнения государственных функций (предоставления государственных услуг), либо к индивидуальным обязанностям, устанавливаемым для конкретных поручений и видов работ.

В своей работе Заливанский Б.В. отмечает следующее: «муниципальные служащие поддерживают значимость и ценность инновационных профессиональных компетенций. Но, к сожалению, инновационный потенциал характерен в большей степени для молодых специалистов с небольшим стажем работы, что значительно понижает эффективность муниципального управления в целом. В современных условиях инновационные компетенции способны лишь дополнять традиционные, что обусловлено спецификой жестко регламентированной профессиональной деятельности в рассматриваемой сфере» Заливанский, Б.В., Самохвалова, Е.В. Компетентностный подход в практике профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих // Здоровье и образование в XXI веке. - 2016. - №2. - С. 835-839..

Разработанные для каждой группы должностей модели профессиональных компетенций должны использоваться:

• во время конкурса на замещение вакантной должности - как критерии отбора сотрудников;

• во время обучения персонала - как основание выбора того, чему обучать и как обучать, как основа для формирования запроса к ДПО;

• во время аттестации - как критерии оценки соответствия замещаемой должности.

Следует отметить, что все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций - и отбора, и обучения, и аттестации - не должны меняться на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.

Анализ современного развития отечественной системы образования показывает, что ориентиром её развития является компетентностный подход.

Таким образом, в образовании как государственных, так и муниципальных служащих наблюдается переход от квалификационного подхода к компетентностному.

«Квалификационный подход предполагает, что профессиональная образовательная программа связывается с объектами (предметами) труда, не соотносится с их характеристиками и не свидетельствует о том, какие способности, знания и отношения оптимально связаны с эффективностью жизни человека. Квалификация означает преобладание рамочной деятельности в устойчивых профессиональных полях и алгоритмах. Компетенция отвечает требованиям «плавающих» профессиональных границ, динамике профессий, их глобализации, разрушению профессиональных замкнутостей. Это не исключает требования высокого уровня профессионализма в конкретных предметных областях» Анциферова, И.В., Фурман, Е.Н. Формирование инновационной личности государственных и муниципальных служащих в системе высшего образования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. - 2017. - №2 (10). - С. 34-41..

Компетентностный подход не отменяет квалификацию, но указывает о ее недостаточности для обозначения нового интегрированного результата образования. Компетентностный подход выдвигает на первое место умение решать проблемы, возникающие в процессе трудовой деятельности, во взаимоотношениях с людьми, в личностном самоопределении.

Специфика компетентностного подхода состоит в том, что:

1. «Образовательная услуга не предлагается изначально в готовом виде: представление о том, что нужно потребителю, формируется в процессе взаимодействия потребителя и производителя образовательной услуги;

2. Позиция потребителя готовой услуги сменяется позицией непосредственного участника процесса производства образовательной услуги;

3. Процесс производства образовательной услуги представляет собой не просто передачу слушателю готовых знаний, умений, навыков, а процесс помощи, консультирования, применения собственных знаний слушателя для решения его жизненных (личностных и профессиональных) проблем.

4. В основе компетентностного подхода лежит взаимосвязь понятий компетентности и компетенции» Панова, Е.А., Баринов, Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. - №45. - С. 36-57..

Поскольку понятия «компетентность» и «компетенция» охватывают свойства (ценностные ориентации, направленность, мотивация), черты характера и интеллектуальные качества личности, то они значительно шире понятий «знания», «умения» и «навыки».

Компетентность (от латин. соответствующий, способный) представляет собой «глубокое знание существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целой, а также соответствующие умения и навыки».

Компетенция - «круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации».

В научной литературе встречается множество определений компетентности и компетенций. Компетентность имеет практикоориентированный характер. Исследования функционального развития профессиональных компетенций показали, что на стадии самостоятельного выполнения профессиональной деятельности компетентность все более объединяется с профессионально важными качествами. управление компетентностный муниципальный служащий

Для того чтобы человек стал компетентным специалистом и приобрел профессиональную компетентность, ему необходимо овладеть трехуровневой совокупностью компетенций: ключевыми, базовыми и специальными компетенциями:

- ключевые компетенции определяют компетенции, соответствующие наиболее широкому спектру специфики, и являются универсальными по своему характеру и степени применения. Ключевые компетенции востребованы всеми профессиями и являются метапрофессиональными. Они составляют инвариантную часть профессиональных компетенций специалиста и опираются на систему обобщенных специальных, общих специальных и частных специальных умений, необходимых для практической деятельности специалиста.

- базовые компетенции необходимы для осуществления основных видов профессиональной деятельности специалиста, которые чётко привязаны к определенной профессии. Базовые компетенции востребованы профессиями со сходным характером профессиональной деятельности и являются макропрофессональными. Они составляют инвариативную часть профессиональных компетенций специалиста.

- специальные компетенции необходимы для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности специалиста, они жестко привязаны к определенному виду профессиональной деятельности. Специальные компетенции составляют вариативную часть профессиональных компетенций специалиста и опираются на систему общих специальных и частных специальных умений, необходимых для практической деятельности специалиста.

Профессиональная компетентность представлена следующей структурой:

*интеллектуальную компетентность - знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению служебных обязанностей;

• интегративную компетентность - способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды;

• ситуативную компетентность - жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;

• социальную компетентность - наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры Панова, Е.А., Баринов, Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. - №45. - С. 36-57..

Каждая профессиональная компетентность предопределена не только деловыми и личностными качествами ее носителя, но и кругом конкретных вопросов и проблем, решаемых в рамках профессиональной деятельности.

Исходя из этого, необходимо обеспечивать индивидуальный подход в ходе осуществления программ профессиональной подготовки в зависимости от требований к должности. Особая роль отводится организационным моделям компетенций. В современных организациях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов в работе с персоналом. Модели компетенций используют:

• при подборе новых сотрудников;

• формировании кадрового резерва и планировании карьеры;

• проведении оценочных и аттестационных мероприятий;

• формировании системы обучения всех сотрудников и составлении личных планов развития.

Разработка модели компетенций традиционно осуществляется в несколько этапов:

1. Составление списка компетенций;

2. Проработка уровней модели компетенций;

3. Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

Проводятся комплексные оценочные мероприятия, целями которых являются:

• оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствие требуемому уровню;

• формирование кадрового резерва для ряда позиций;

• определение потенциала сотрудников и планирование карьеры;

• создание индивидуальных планов развития;

• корректировка компенсационной политики в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия;

• последующая разработка тренинговых программ развития конкретных компетенций.

Таким образом, компетентность служащего - это комплексная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал, деловые и личностные качества.

Компетентностный подход в системе подготовки и переподготовки муниципальных служащих

Осмысление перспектив развития подготовки и переподготовки муниципальных служащих в контексте внедрения компетентностного подхода позволяет выделить следующие направления его модернизации (рисунок 1).

Рисунок 1 - Направления модернизации внедрения компетентностного подхода в систему подготовки и переподготовки муниципальных служащих

Содержание образовательной программы определяется ее целями и задачами. В контексте принципов компетентностно-ориентированного образования цели образовательных программ связаны со становлением компетентности обучающегося муниципального служащего. Инновационные аспекты проектирования содержания образования при реализации компетентностно-ориентированных программ имеют следующий вид:

• «использование компетентностных моделей специалиста как основы для проектирования компетентностно-ориентированных образовательных программ;

• планирование результатов образовательных программ в рамках перечня компетенций, обеспечивающих способность специалистов продуктивно решать профессиональные задачи;

• индивидуализация содержания программ в контексте формирования тех компетенций, которые необходимы конкретному специалисту для успешного личностного и профессионального развития;

• построение содержания программ по блочно-модульному типу» Осина, В.А., Хомутова О.Ю. Сравнительный анализ профессионально-личностных компетенций муниципальных служащих разных видов муниципальных образований // Управленческое консультирование. - 2016. - №5 (89). - С. 8-18..

Для конструирования содержания таких программ целесообразно выделять три блока: блок, обеспечивающий формирование ключевых компетенций, блок общекультурных компетенций и блок, обеспечивающий формирование профессиональных компетенций. Блок, обеспечивающий формирование профессиональных компетенций, целесообразно делить на два раздела -- по основанию: компетенции, необходимые для выполнения служебных функций в соответствии с требованиями группы должностей; компетенции, необходимые для выполнения профессиональных функций, входящих в круг обязанностей обучающегося специалиста.

Учебный модуль понимается при этом как некий процессуально - информационный блок, обеспечивающий формирование определенной компетенции у обучающегося служащего (включая формирование понятий, понимания сути явлений, способов деятельности, личностных характеристик и т.д.).

В течение последних лет в системе управления кадрами муниципальной службы Российской Федерации произошли большие изменения: все большее распространение стали получать самые современные и инновационные технологии управления персоналом, которые ранее массово применялись в основном коммерческими организациями. В части компетентностного подхода заметно, что значительное число органов местного самоуправления либо уже разработали модели компетенций кадров, либо близки к началу данной процедуры. Возможности компетентностного подхода в части подготовки и переподготовки муниципальных служащих позволяют органу местного самоуправления сделать систему управления кадрами более прозрачной, повысить ее управляемость, качество и эффективность, что отвечает вызовам и реалиям, которые стоят перед муниципальной службой Российской Федерации.

Список использованных источников

1. Анциферова, И.В., Фурман, Е.Н. Формирование инновационной личности государственных и муниципальных служащих в системе высшего образования // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. - 2017. - №2 (10). - С. 34-41.

2. Заливанский, Б.В., Самохвалова, Е.В. Компетентностный подход в практике профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих // Здоровье и образование в XXI веке. - 2016. - №2. - С. 835-839.

3. Осина, В.А., Хомутова О.Ю. Сравнительный анализ профессионально-личностных компетенций муниципальных служащих разных видов муниципальных образований // Управленческое консультирование. - 2016. - №5 (89). - С. 8-18.

4. Панова, Е.А., Баринов, Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. - №45. - С. 36-57.

Размещено на Allbest.ru