Кадровые технологии на государственной гражданской службе как эффективный инструмент государственной кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Маланин А.С., Потанина И.В.

Аннотация

кадровый технология государственный политика

в статье рассматривается роль кадровых технологий в системе государственной кадровой политики. Анализируются традиционные и инновационные кадровые технологии, применяемые на государственной гражданской службе. Обозначены тенденции развития кадровых технологий. Приводятся рекомендации по совершенствованию кадровых технологий.

Ключевые слова: кадровые технологии, кадровая политика, кадры, управление персоналом, государственная служба.

Abstract

Malanin A.S., Potanina I.V. THE STATE CIVIL SERVICE PERSONNEL TECHNOLOGIES AS AN EFFECTIVE TOOL OF THE STATE PERSONNEL POLICY

The Russian Presidential Academy of National Economy and Public

Administration the article considers the role of personnel technologies in the system of state personnel policy. Traditional and innovative personnel technologies applied in the civil service are analyzed. Trends of development of personnel technologies are designated. Recommendations for improvement of personnel technologies are given.

Key words: personnel technologies, personnel policy, personnel management, public service.

Введение

В современных условиях государственная кадровая политика становится все более важным фактором эффективного социального управления. Роль кадровой политики постоянно растет вместе с повышением влияния человеческого фактора на решение государственных проблем. Для того чтобы кадровая политика стала действенной и результативной, необходимы соответствующие механизмы ее реализации. Одним из механизмов реализации кадровой политики становится применение современных кадровых технологий на государственной гражданской службе.

Вопросы организации и развития современного института государственной службы нашли отражение в трудах таких отечественных ученых, как: С.А. Авакьян, Г.В. Атаманчук, Н.И. Глазунова, А.А. Гришковец, В.А. Козбаненко, О.Е. Кутафин, А.Ф. Ноздрачев, Ю.Н. Старилов, В.А. Туманов, И.А. Умнова, В.Е. Чиркин, Б.С. Эбзеев, В.Ф. Яковлев и др. Значительное внимание проблеме разработки и проведения государственной кадровой политики, управления персоналом на государственной службе уделяется в работах Р.Г. Абдулатипова, А.Г. Барабашева, В.Э. Бойкова, В.Д. Граждана, В.С. Комаровского, К.О. Магомедова, В.П. Мельникова, М.Ю. Мизулина, В.С. Нечипоренко, Г.В. Осипова, Е.В. Охотского, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова и др.

Материалы исследования

В трудах ученых, посвященных вопросам кадровой политики на государственной службе, часто используется понятие «кадровые технологии». Рассмотрим, каким образом трактуют данный термин отечественные исследователи.

Тартыгашева Г.В. под кадровыми технологиями понимает «совокупность определенных действий, приемов, характеристик персонала» Тартыгашева, Г. В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России. - М. - 2001. - С. 217..

Турчинов А.И. считает, что кадровые технологии - это «средство управления количественными и качественными характеристиками государственных гражданских служащих, способствующее достижению целей органа государственной власти и повышению эффективности его функционирования» Турчинов, А.И. Управление персоналом / А.И. Турчинов // Учебник. М.: Изд -во РАГС. - 2002. - 488 с..

Кибанов А.Я. определяет термин «кадровые технологии» так: «это совокупность методов и организационных процедур, которые направлены на оптимизацию принимаемых кадровых решений». По мнению исследователя, это «комплекс организационных, методических и технических средств и процедур управления кадровым потенциалом, применяемых в процессе экономической деятельности с целью максимальной активизации «человеческого фактора», а также получения дополнительного экономического эффекта». Кадровые технологии должны включать в себя «совокупность приёмов, способов и методов воздействия на кадровый состав государственной гражданской службы в процессе найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности» Кибанов, А.Я. Кадровая политики и стратегия управления персоналом: учебно -практическое пособие / А.Я. Кибанов // Москва: Проспект, 2014. - 591 с..

По своей структуре кадровые технологии подразделяются на две группы.

Первая группа - методы получения информации. Такие кадровые технологии представляют собой методы оценки, которыми на государственной гражданской службе являются подбор и отбор кадров, проведение квалификационного экзамена и аттестации.

Вторая группа - кадровые характеристики. Данные технологии позволяют обеспечить качественные и количественные составляющие персонала. Это, прежде всего, кадровое планирование, формирование резерва кадров, профессиональное развитие государственного гражданского служащего.

Государственная гражданская служба представляет собой особый вид профессиональной деятельности, обладающей специфическими особенностями, поэтому кадровые технологии, применяемые в системе государственного управления, должны решать особые задачи госслужбы и обладать следующими характеристиками:

- эффективность;

- соответствие законодательству;

- унифицированность;

- экономичность;

- вовлеченность кадров в процесс принятия решений;

- открытость.

Согласно Федеральному закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к числу кадровых технологий, применяемых на государственной гражданской службе, следует отнести:

- аттестация;

- квалификационный экзамен;

- кадровый резерв;

- ротация;

- наставничество;

- профессиональное развитие;

- мотивация;

- должностные регламенты О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. URL:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 01.12.2019)..

В соответствии с Указом Президента РФ от 24.06.2019 N 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы» приоритетными направлениями развития госслужбы являются «внедрение новых форм профессионального развития гражданских служащих, в том числе предусматривающих использование информационно-коммуникационных технологий» и «ускоренное внедрение информационно-коммуникационных технологий в государственных органах в целях повышения качества кадровой работы» Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы. Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_327379/ (дата обращения:

01.12.2019).. Также Указ определяет совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности, а также совершенствование управления кадровым составом гражданской службы и повышение качества его формирования. Это связано с возросшими требованиями, предъявляемыми обществом к государственным служащим, с формированием открытого правительства. Отсюда возникает необходимость внедрения современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий.

В таблице 1 приведен сравнительный перечень традиционных и инновационных кадровых технологий.

Таблица 1

Стандартные (традиционные) и инновационные кадровые технологии

Традиционные кадровые технологии применяются на государственной гражданской службе повсеместно. Что же касается инновационных технологий, то они практически не используются в государственном управлении.

Говоря о внедрении инновационных технологий в систему государственного управления, следует упомянуть стадию отбора кадров, поскольку здесь наблюдаются некоторые тенденции. Так, поступление граждан на государственную службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Делается это, в частности, в целях реализации равного доступа граждан к государственной службе в государственных органах исполнительной власти. Конкурс является одной из основных кадровых технологий для привлечения на государственную гражданскую службу специалистов из других сфер деятельности.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. № 397 установлена единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов. Постановление Правительства от 31.03.2018 N 397 // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. иКЬ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_295086/ (дата

обращения: 01.12.2019).. Методикой определяются:

- порядок подготовки и проведения конкурсов;

- предварительное тестирование;

- методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Исходя из категорий и групп должностей гражданской службы, на замещение которых проводится конкурс, определяется соответствие кандидатов квалификационным требованиям с использованием установленных методов оценки. Анкетирование, индивидуальное собеседование, написание рефератов и иных письменных работ, групповые дискуссии, тестирование, используются в ходе конкурсных процедур для оценки профессионального уровня кандидатов и их соответствия квалификационным требованиям. Единая методика позволяет осуществлять конкурсные процедуры объективно и прозрачно, формировать кадровый состав государственной гражданской службы эффективно и профессионально.

В настоящий момент в большей части органов государственной власти внедряются или уже внедрены должностные регламенты и стандарты оценки результативности работы государственных гражданских служащих. Следующим этапом должна стать разработка механизма контроля выполнения должностных регламентов. Отсюда возникает необходимость своевременного отслеживания и переработки должностных регламентов в связи с изменением объема функций и полномочий органов государственной власти в целом.

Большое значение в повышении профессионализма и компетентности кадров государственной службы играет аттестация. Она оценивает соответствие государственного служащего занимаемой им должности, а значит, повышает эффективность функционирования органа государственной власти.

Профессиональная подготовка кадров должна осуществляться непрерывно, охватывать все категории госслужащих, определять порядок и принципы отбора кадров, сроков и технологий обучения. Важную роль приобретают дополнительная профессиональная подготовка и переподготовка кадров.

Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. В этих целях в органах государственной власти разработана программа адаптации вновь принятых государственных гражданских служащих, регулярно проводятся семинары по изучению законодательства о государственной гражданской службе, структуре органов государственной власти, основных целях, задачах, целевых программах.

Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих достаточно сложно в силу как недостаточного финансирования, так и ограниченного времени гражданских служащих, которое они могут посвятить обучению. Поэтому представляется целесообразным использовать такие формы обучения, как поездки по обмену, семинары, круглые столы.

К сожалению, в настоящий момент на государственной гражданской службе практически не используются такие новые и перспективные формы обучения, как дистанционные. Помимо этого, требуется активнее внедрять в деятельность органов государственной власти индивидуальное планирование профессионального развития государственных гражданских служащих. Таким образом, оптимальное сочетание всех форм и видов образования позволят достигнуть повышения эффективности формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Важным элементом в механизме отбора, подбора, подготовки и рационального использования управленческих кадров выступает институт кадрового резерва. Главная задача создания кадрового резерва заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данного вида профессиональной деятельности. Кадровый резерв формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы. На основании ч. 1 ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадровый резерв включает федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. ИКЬ:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 01.12.2019)..

Ротация гражданских служащих выступает одним из важнейших механизмов повышения эффективности деятельности гражданских служащих, мерой противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Ротация в органах власти осуществляется в рамках установленного перечня должностей, при этом должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет.

Ротация кадров государственной гражданской службы способна сыграть важную роль в повышении эффективности кадровых процессов в государственных органах. Она превращается в приоритетную по значимости кадровую технологию, ориентированную на решение таких задач, как:

- повышение эффективности гражданской службы и противодействие коррупции в среде государственных служащих;

- оптимизация кадровой среды органов власти и управления;

- мобилизация, развитие, наиболее полное раскрытие и использование профессионального потенциала сотрудников аппаратов властных структур;

- совершенствование системы внутриорганизационных отношений, способствующих личностному и профессиональному развитию государственных служащих и др.

Таким образом, наблюдается отсутствие взаимосвязи между показателями результативности государственных гражданских служащих, отраженных в их должностных регламентах, и критериями оценки профессиональных компетенций служащих на всех этапах прохождения ими государственной гражданской службы. Поэтому зачастую применение кадровых технологий на практике государственной гражданской службы носит формальный характер. Также практически не используются дистанционные формы обучения служащих. Необходимо адаптировать инновационные методы работы с персоналом, используемые в бизнес-секторе, к потребностям государственной гражданской службы. Следует также обратить внимание на разработку и внедрение адаптационных программ для получения эффективных результатов работы и предотвращения текучести кадров.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что использование кадровых технологий на государственной гражданской службе способствует повышению эффективности и результативности деятельности госслужащих. Эффективность управления кадрами на государственной гражданской службе должна повышаться за счет применения таких кадровых технологий, как использование методов профессионального развития (непрерывное профессиональное обучение, стажировки, ротация, наставничество), оценивания уровня профессионального развития госслужащих, реализации индивидуальных планов развития, а также стратегического планирования управления карьерой государственных гражданских служащих. Оптимальное сочетание всех форм и видов основного и дополнительного профессионального образования кадров позволят достигнуть повышения эффективности формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Список использованных источников

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // «КонсультантПлюс». [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: .

2. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы. Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 // «КонсультантПлюс». [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_327379/ (дата обращения: .

3. Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов. Постановление Правительства от 31.03.2018 N 397 // «КонсультантПлюс». [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_295086/ (дата обращения: .

4. Кибанов, А.Я. Кадровая политики и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов // Москва: Проспект, 2014. 591 с.

5. Тартыгашева, Г. В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России. М. 2001. С. 217.

6. Турчинов, А.И. Управление персоналом / А.И. Турчинов // Учебник. М.: Изд-во РАГС. 2002. 488 с.

Размещено на Allbest.ru