Особенности управления человеческим капиталом на государственной гражданской службе

Размещено на http://www.allbest.ru

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

Особенности управления человеческим капиталом на государственной гражданской службе

Украинский Е.М., Малахова О.А., Подвальный Е.С., Воробьева С.А.

Аннотация

в статье рассматриваются вопросы управления персоналом на государственной службе.

Ключевые слова: человеческий капитал, управление персоналом, государственная гражданская служба, компетенции государственных служащих, личностно-профессиональная диагностика.

Abstract

Ukrainskiy E.M., Malakhova O.A., Podvalny E.S., Vorobyova S.A.

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT FEATURES AT STATE CIVIL SERVICE

The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

The article considers the issues of personnel management in the public service.

Key words: human capital, personnel management, public civil service, competencies of civil servants, personal and professional diagnostics.

Основная часть

Человеческий капитал организации всегда играл и будет играть решающую роль в производственном процессе.

Это понятие было введено Нобелевским лауреатом Т. Шульцем в 1979 году и представляет собой совокупность врожденных и приобретенных качеств, которые в процессе жизнедеятельности могут быть приумножены.

Сегодня человеческий капитал представляет собой набор таких характеристик, как физическое и психическое здоровье, творческие навыки, профессиональные знания и умения, культурно-личностная ориентация, мотивация, гражданский опыт, контакты.

Управление человеческим капиталом - это совокупность различных отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей.

Таким образом, управление персоналом уникально, так как может выступать и как процесс, и как структура, а также как система организаций.

Эффективность управления зависит от функциональной роли персонала управления (руководители, специалисты, служащие) так как специфика деятельности у данных категорий различная [8, С. 6-7]:

1. В функционал руководителя входит решение следующих задач:

• принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;

• осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;

• координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.

2. Специалисты призваны решать следующие задачи:

• получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению;

• разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений;

• контроль степени реализации управленческих решений по своим направлениям.

3. Служащие осуществляют информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов.

Именно это служит причинной для создания полноценной системы управления персоналом на государственной службе, которая обеспечит организацию единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны.

Современный, стремительно меняющийся мир диктует новые тенденции многим сферам деятельности, и система государственной службы не является исключением. Если мы не будем отвечать на современные запросы общества, то уровень эффективности и доверия отразится на всей системе, что в итоге повлияет на стабильность и социально-экономическое развитие государства.

Система управления персоналом государственной службы является составной частью государственной кадровой политики, поэтому она зависит как от принципов и приоритетов кадровой политики, так и от общих принципов системы управления персоналом государственной службы. Принципы системы управления персоналом государственной службы не должны противоречить Конституции Российской Федерации и находят свое отражение в Федеральных законах: ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 №58-ФЗ и ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 №79-ФЗ.

К особенностям системы управления персоналом государственной гражданской службы относятся [6, С. 115-127]:

- научная обоснованность и системность,

- перспективность и социальные гарантии,

- коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом государственной службы,

- непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений,

- законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов,

- подконтрольность,

- систематическое обновление персонала государственной службы.

Данные особенности не только положены в основу системы, но и определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом государственной гражданской службы.

Одной из основных проблем, препятствующих долгосрочному перспективному развитию института гражданской службы, адекватно реагирующего на потребности развития экономики и обеспечения интересов граждан и общества в целом, является слабое использование в государственных органах, в которых предусмотрена гражданская служба, современных технологий управления персоналом, позволяющих обеспечить максимально эффективное использование их кадрового потенциала.

Компетенции государственных служащих должны соответствовать новым вызовам и позволять эффективно работать в условиях динамичных изменений и влияния большого числа как внешнеполитических, так и внутриполитических факторов. Управление кадрами на государственной службе должно учитывать демографическую ситуацию и социально - экономические факторы, определяющие во многом конкурентоспособность государственной гражданской службы.

Опираясь на стратегию развития России до 2030 года государственному служащему на ряду с задачами профессионального характера необходимо обладать следующими умениями и навыками:

1. Компетенции в сфере знания проблемных ситуаций:

• знание проблемных ситуаций;

• умение оценивать риски при принятии политических решений;

• умение инициировать внедрять инновации для модернизации управленческого процесса.

2. Компетенции в сфере повышения сотрудничества власти и общества:

• умение формировать экспертные сети;

• умение работать с разнообразными слоями общества;

• умение коммуницировать в широком политическом контексте;

• умение выстраивать межведомственную коммуникацию.

3. Компетенции в сфере открытости органов власти:

• умение взаимодействовать со СМИ;

• умение создавать инфоповоды;

• умение прогнозировать общественное мнение.

Повышение требований к личностно-профессиональным качествам государственных гражданских служащих в Российской Федерации обусловлено усложнением государственного управления, необходимостью принимать решения в условиях ограниченных ресурсов и высокой степени неопределенности внешних и внутренних факторов. Инвестиции в человеческий капитал становятся важнейшим условием повышения эффективности государственной службы и качества государственного управления в целом.

Таким образом, встает вопрос о внедрении эффективных технологий и современных методов работы с кадрами, которые формируют навыки решения проблем сегодняшнего, а не завтрашнего дня.

Среди важных направлений развития человеческого и управленческого капитала на государственной службе можно выделить формирование единых центров управления кадрами, разработку единой методологии оценки и диагностики.

К проведению диагностики и оценки государственных гражданских служащих различных категорий и групп должностей необходимо дифференцированно подходить т.к. разные функциональные обязанности и соответственно составляющие диагностики тоже различны:

• для высшего звена управления (руководители высшей и главной групп должностей) - «видение» и стратегия;

• для среднего звена управления (помощники, советники) - знания и умения по управлению людьми;

• для низового звена управления (специалисты) - технические умения и знания.

Таким образом, для высшего звена и среднего актуальна личностно-профессиональная и психологическая диагностика, а для низового - профессионально-компетентностная диагностика.

Таким образом, личностно-профессиональная диагностика должна оценивать личностные качества, компетенции и знания.

Личностно-профессиональная диагностика - комплексная оценка руководителей, базирующаяся на биографическом подходе, интегрирующая оценку личностных конструктов и профессионального развития кандидата.

Диагностические критерии ЛПД включают в себя:

• Стратегическое лидерство (способность формулировать стратегические цели организации, видеть стратегические перспективы деятельности и развития организационно-управленческих структур).

• Управленческая компетентность (управленческий опыт; готовность к реализации менеджерских функций).

• Масштабность мышления (способность видеть и анализировать проблемы не только с позиций занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте).

• Готовность к саморазвитию (готовность к личностно-профессиональному росту, обучению и саморазвитию).

• Готовность к командной работе (ориентация на командное взаимодействие).

• Настойчивость, целеустремленность и сила личности (способность к преодолению сопротивления внешней среды при выполнении профессиональной и управленческой деятельности).

• Компетентности межличностного взаимодействия (готовность к конструктивному межличностному и социальному взаимодействию; владение умениями и навыками эффективных социальных коммуникаций).

• Компетентности самоуправления (стрессоустойчивость, выдержка; самообладание, уравновешенность).

• Экспертно-аналитическая компетентность (способность на основе имеющегося профессионального опыта и знаний к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем).

В качестве диагностического инструментария выступают:

• Очное и диагностическое компьютерное тестирование.

• Интервью.

• Видео-самопрезентация.

• Решение кейсов.

• Анкетирование.

• Подготовка эссе.

Как мы видим, ЛПД учитывает эмоциональный уровень; измеряет когнитивный уровень; описывает, объясняет, прогнозирует, корректирует - поведенческий уровень; диагностирует динамику роста личности руководителя - личностный уровень; прогнозирует, помогает улучшить - объективный уровень.

Результатом личностно-профессиональной диагностики и оценки служит:

• формирование, поддержание и повышение актуальности кадровой информации органов государственной власти и местного самоуправления;

• формирование кадровых резервов всех уровней;

• сертификация государственных служащих и кандидатов на госслужбу.

Заключение

управление персонал государственный служба

Исходя из этого, можно сделать вывод, что управление персоналом

Государственной гражданской службы является сложным, творческим, постоянно обновляющимся процессом, который не сводится к ограниченному набору действий и зависит от ряда не статичных факторов, таких как психологические, социально-экономические, культурные, организационные, этические, правовые и ряд других факторов.

Список использованных источников

1. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 14.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 27.05.2003) //«КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. URL: http ://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_42413/, (дата обращения 05.01.2020).

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации.

Федеральный закон от 15.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) //«КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ra/cons/cgi/onlme.cgi?from=1808240&md=9CD2E0BA5E19A1D68DA726846F5C8F48&req=doc&base=LAW&n=323891&REFDOC=180824 &REFBASE=LAW#6hou4h74fc0 /, (дата обращения 05.01.2020).

3. Российская Федерация. Президент (2004-2008; В.В. Путин). О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) // «КонсультантПлюс». - [Электронный ресурс]. -: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51525/1fbebf259d7bb4091288 263d2de28024ab634d47/ (дата обращения 05.01.2020)

4. Албастова, Л.Н. Теория управления: учебное пособие / Л.Н. Албастова, М.А. Овакимян. - Ростов-на-Дону: ЮРИУ РАНХиГС, 2017. - с. 380.

5. Куршиева, Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы / Н.М. Куршиева // Муниципальная служба. - 2012 № 2(58). - С. 46-52.

6. Охотский, Е.В. Государственное управление: на пути к современной модели государственного менеджмента / Е.В. Охотский // Вестник МГИМО. - 2014. №3 (36). - С. 115-127.

7. Синягин, Ю.В. Взаимосвязь эффективности деятельности руководителей на государственной гражданской службе и их личностно - профессионального потенциала / Ю.В. Синягин, Е.В. Селезнева // Вопросы управления. - 2019 №3 (58). - С. 54-60.

8. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович. -- Мн.: Харвест, 2003. -- 640 с.

9. Уварина, Н.В. Особенности управленческой компетенции руководителя в системе профессионально -педагогического образования / Н.В. Уварина // Вестник учебно-методического объединения по профессионально-педагогическому образованию. - 2015 №1 (48). - С. 41-49.

Размещено на Allbest.ru