Проблемы организации стажировок студентов вузов в современных экономических условиях

Статья посвящена организации стажировок студентов вузов в современных экономических условиях. Авторы сосредоточивают внимание на том, что студентам часто остается неясно, чем хороша стажировка, почему в ней надо участвовать, что она дает. То есть, предложения компаний не привлекают, так как, как правило, они стандартные, скучные и неприметные. Основные методы исследования - анализ научно-исследовательской литературы, методы теории управления, теории организации. По итогам исследования авторами сделан вывод о том, что для успешной организации стажировок необходимо творчески подойти к тому, как приглашать студентов на стажировку и как ее проводить.

Ключевые слова: обучение, образование, стажировка, студент, высшее учебное заведение, договор.

PROBLEMS OF THE ORGANIZATION OF TRAINING OF STUDENTS OF HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS IN MODERN ECONOMIC

В 2013 году в статье 198 Трудового кодекса понятие «обучение» заменили на «образование». Многие компании до сих пор не учитывают этого, когда планируют стажировки для студентов. Есть два условия, при которых организации могут заключать со студентами ученические договоры. Первое условие: у компании должна быть лицензия на осуществление образовательной деятельности. Второе условие: после обучения сотрудники должны получать конкретную квалификацию. Если компания не соблюдает эти условия, лучше заключать со студентами срочные трудовые договоры (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК).

Для организации стажировки необходимо [5; 6]:

1 этап. Определить конкретную цель стажировки. Исходя из цели, разработать план, сформулировать задачи для стажеров.

2 этап. Разместить информацию о стажировке для студентов там, где они проводят много времени: на форумах, профессиональных сайтах, в соцсетях.

3 этап. Предусмотреть разные форматы обучения. Например, онлайн-курсы, тренинги, тренажеры по программам, квесты. Квест - это приключение. Участники получают задание. К примеру, найти три предмета, которые спрятаны где-то в офисе компании, сложить их и получить ключ к разгадке какой-то головоломки. Молодые люди разбиваются на команды. Та команда, которая быстрее найдет ключ к разгадке и расшифрует головоломку, побеждает. Подобные игры помогают людям раскрыться, проявить себя, быстро установить контакт с незнакомцами. Представители работодателя увидят, кто лидер, кто находчивый и гибкий. Об интересных квестах студенты расскажут друзьям и знакомым, напишут в соцсетях. Это - реклама компании и ее стажировок. Например, в компании «Яндекс» в самом начале стажировки проводят Дни стажера. В первый день всех студентов разбивают на команды и просят пройти квест, который разработали сотрудники компании. Стажеры решают ^-ребусы, выполняют задания и параллельно знакомятся с офисом, друг с другом и с работниками компании. В течение стажировки для студентов устраивают пешие прогулки по городу, они собирают паззлы, решают математические задачки.

4 этап. Организовать групповые собеседования для студентов, на которые необходимо пригласить выступить молодых руководителей. Они рассказывают о своих историях успеха. Таким образом, можно показать стажерам, что в компании есть перспективы роста и развития [9].

В план стажировки должны входить теоретические занятия - лекции, мастер-классы, на которых стажерам расскажут то, что полезно для них не только в профессиональном смысле, но и в личностном. Например, как правильно составлять презентации, вести переговоры, развивать в себе лидерские качества. Кроме того, студенты поймут, что в ходе стажировки у них будут привычные форматы занятий. И на них можно узнать то, о чем не расскажут на лекциях в вузе [2]. На долю теоретических занятий должно приходиться не более 25 процентов от всех мероприятий стажировки. Основная часть времени отводится под практику. Образец теоретической части программы стажировки инженера-электроника приведен в табл. 1.

Таблица 1 Программа стажировки инженера-электроника (фрагмент) [4]

После того как лекции закончатся, необходимо устроить зачет. Объявить об этом нужно заранее, так как это не только побудит стажеров серьезнее относиться к занятиям, но и покажет им, что обучают их не бесцельно. Молодым людям - представителям поколений У и Ъ важно понимать, что материал нужный, а их усилия, направленные на то, чтобы его усвоить, оценят. Для представителей поколений У и Ъ современные технологии - не средство связи, а неотъемлемый атрибут жизни. Поэтому даже ставить задачи стажерам лучше через интернет, например, рассылая сообщения через '^а1;8Арр [7; 8].

Также необходимо предусмотреть, чтобы учебные материалы можно было загрузить на мобильные устройства. Лучше, если они будут в формате приложений. Это удобно для молодых сотрудников - можно изучать материал в дороге на работу или с работы, дома или в кафе. Для этого нужно обратиться с запросом к провайдерам, которые разрабатывают контент именно для мобильных устройств.

Социологические опросы показывают, что новое поколение ждет поощрений за небольшие достижения и часто. Серьезное признание, которое будет неизвестно когда, их не мотивирует.

На тренингах в компании «Юнилин» эксперты рассказывают студентам о том, как контролируют качество продукции в процессе производства и во время упаковки товара. Стажеры в общих чертах узнают о специфике организации. НЯ-специалисты тоже проводят для студентов тренинги, на которых объясняют, как правильно составить резюме и пройти собеседование при трудоустройстве. Например, как выбрать фотографию, что прописать в анкете, как отвечать на вопросы рекрутеров. Стажеры в парах проигрывают ситуации, которые могут сложиться на собеседованиях: один исполняет роль кандидата, другой - НЯ-а. Благодаря этому студенты понимают, как правильно себя вести и что говорить на интервью.

Некоторые компании привлекают молодежь пройти у них стажировку, провоцируя профессиональные соревнования. Студенты участвуют в них ради спортивного интереса или просто потому, что хотят понять, на что способны. А компания оценивает их и отбирает, кого пригласить на стажировку. Например, в компании «Яндекс» о стажировке в отделе качества рекламы, объявили на международном чемпионате по спортивному программированию «Яндекс. Алгоритм». На этих соревнованиях участники за ограниченное время должны решить несколько задач: написать программу, которая обязана уложиться в определенные ограничения по времени и объему памяти. Команда «Яндекса» оценивает знания и умения участников, делает напрямую предложение стажироваться тем, кто успешно справляется с задачами, находит нетривиальные решения. У компании также есть кафедра «Анализ данных» в МФТИ. Каждый год в мае она объявляет набор для второкурсников. Студентам предлагают решить несколько математических задач, которые связаны с элементами матанализа, линейной алгеброй, теорией вероятности. Входят в контрольную и задания на знание алгоритмов и структур данных и языков программирования. Тех, кто справляется с задачами, приглашают на собеседования.

В настоящее время существует два вида стажировок. Первый вид стажировок - оплачиваемые: студенты и учатся у экспертов, и работают. Второй вид стажировок - неоплачиваемые: стажеры проходят обучение, выполняют тестовые задания, в ходе которых выявляется их потенциал. После стажировок первого вида обычно трудоустраивают студентов с испытательным сроком. После стажировки второго типа - выдается сертификат об окончании обучения, который станет документом, подтверждающим, что студент получил теоретические и практические знания. В этом документе можно перечислить все, чему обучили стажеров. Это повысит значимость стажировки в их глазах и даст преимущества студенту при трудоустройстве.

В качестве примера рассмотрим регламент работы со студентами компании «Актио Рус» (табл. 2). Также необходимо отметить, что не стоит заставлять студентов писать многостраничные отчеты о проделанной работе - бумажной работы им хватает и в университете.

Регламент работы со студентами (фрагмент) [3]

Таблица 2

Необходимо и здесь проявить творческий подход, молодежь с радостью откликнется. Например, можно использовать инфографику. Пусть с помощью картинок и цифр наглядно покажут, что нового усвоили во время практики, над какими задачами поработали. Если вы учили студентов навыкам презентации, пусть выступят перед аудиторией:топ-

менеджерами, наставниками, рядовыми сотрудниками. Им молодые люди и расскажут о том, что узнали и что сделали во время стажировки. Заодно можно будет проверить, усвоили ли они информацию, которую им давали на тренингах и во время работы [1]. Чтобы совершенствовать программу стажировки, необходимо запрашивать у стажеров обратную связь. Для этого можно разработать форму или анкету. Включить в нее вопросы, ответы на которые покажут, остались ли студенты довольны стажировкой, получили ли то, что хотели, понравилось ли им в компании. Предусмотреть нужно и такие вопросы: «О каких лучших моментах Вы могли бы рассказать?», «Как Вы думаете, нужно ли что-то улучшить в стажировке в нашей компании?». Так будет понятно, что важно для молодых специалистов, увидите, что можно совершенствовать. К следующей стажировке студентов, если будет нужно, можно внести нужные изменения. В конце анкеты обязательно должен быть вопрос, можно ли опубликовать ответы на «Странице стажеров»? Положительные отзывы привлекут внимание других студентов. Анкету можно разослать стажерам на электронную почту. Пример анкеты приведен в табл. 3.

В заключение статьи подведем основные итоги:

- использовать соцсети для рекламы стажировки. Для этого необходимо создать отдельную страницу, посвященную стажировкам в компании, и выкладывать туда не только информацию о том, кого берете на стажировку, что ждете от студентов и что готовы им предоставить. Привлекать внимание молодежи нужно креативно. Например, можно устраивать конкурсы фотографий и селфи, при этом разрешить пользователям делать ре- посты снимков, благодаря которым много молодых людей узнают о компании, о стажировке, увидят, как интересно она проходит, захотят поучаствовать;

- организовать для стажеров два типа квестов. Первый - вводный. Он нужен, если рассчитывать, что стажеры станут вашими сотрудниками. Пусть студенты решают командные и интеллектуальные задачи в офисе, а набрав необходимое количество баллов, получают подарок. Второй тип квестов - на командное взаимодействие. Это разовьет у студентов лидерские качества и взаимовыручку. Команда, которая не научилась анализировать ситуацию и принимать оптимальные решения, не наберет нужное количество баллов - выбывает из игры;

- рассказать, что даст компания студентам: поработав в разных подразделениях, они смогут решать разноплановые задачи. Благодаря этому поймут, что интересно именно им;

- показать студентам, что компания серьезно относится к стажировке, для этого необходимо составить сбалансированную программу, организовать встречи молодежи с руководством.

стажировка студент мотивация

Таблица 3Анкета обратной связи для стажера (фрагмент) [10]

Литература

1. Брага И.В., Дьякова Г.С., Шуть М. Влияние реиндустриализации на формирование стратегического межрегионального экономического сотрудничества // Экономика и предпринимательство. 2017. № 9-4 (86). - С. 983-986.

2. Дудинских А.В., Фатихова Э.Р., Федотова М.А. Проблемы проверки кандидатов при приеме на работу // Управление персоналом аэрокосмической отрасли: Сборник тезисов докладов научно-практической конференции Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет). 2016. - С. 23-24.

3. Жураховская И.М., Кузнецова И.В., Чеметева А.И. Повышение эффективности обучения персонала на основе посттренингового сопровождения // Авиация и космонавтика - 2018: Тезисы 17-ой Международной конференции. 2018. - С. 609-610.

4. Жураховская И.М., Шолотонова Е.С. Проблемы HR-сопровождения организационных изменений с помощью дизайн-мышления // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2016. № 2. - С. 69-75.

5. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Управление адаптацией персонала организации: институциональный подход // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2017. № 2. - С. 99-105.

6. Кузнецова И.В. Корпоративное управление в России: проблемы, подходы, практика // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2016. № 3. - С. 60-75.

7. Федотова М.А. Оценка эффективности управления персоналом. Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2017. № 7. - С. 281-286.

8. Чекан А.А., Матюнин Л.В. Особенности обучения персонала на различных этапах жизненного цикла организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2018. № 2. - С. 188-195.

9. Чекан А.А., Матюнин Л.В., Симакова В.С. Основные ошибки при разработке индивидуального плана развития сотрудников // В книге: Авиация и космонавтика - 2018 Тезисы 17-ой Международной конференции. 2018. - С. 714-715.

10. Шолотонова Е.С.Оценка научно-педагогических работников на основе компетент- ностного подхода // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 9. - С. 268-272.

Размещено на Allbest.ru