Кадровый потенциал муниципальных образований как фактор роста региональной экономики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровый потенциал муниципальных образований как фактор роста региональной экономики

Фурман Е.Н.

старший преподаватель Курской академии государственной и муниципальной службы

Молчанова Н.П.

д.э.н., профессор, Финансовый университет

Аннотация

Ключевые слова: кадры государственной и муниципальной службы, формирование резерва, финансовое обеспечение, особенности пространственного развития, подготовка и повышение квалификации, мотивация.

Концептуальное обоснование возможных направлений формирования кадрового потенциала является актуальным вопросом в управлении муниципальными образованиями. Формирование управленческих кадров и резерва компетентных специалистов становится более эффективным при использовании социальных технологий. Анализ состояния кадрового потенциала органов местного самоуправления на основе результатов статистических и социологических исследований позволяет более предметно обосновать объем и структуру формируемого резерва управленческих кадров муниципальных образований. управленческий кадровый муниципальный

Органы местного самоуправления выполняют функции координаторов при решении важных вопросов жизнедеятельности городских и сельских территорий муниципальных образований. Проблемы повышения эффективности работы муниципальных служащих рассматриваются в работах многих отечественных исследователей. Результаты этой деятельности объективно увязываются с качеством кадрового состава органов местного самоуправления. Для анализа существующей практики подготовки кадров применяются технологии инновационного характера. Актуальными становятся вопросы формирования кадрового резерва для обеспечения потребностей органов муниципального управления. Необходимо обеспечить отбор претендентов для подготовки компетентных и квалифицированных специалистов, способных на высоком профессиональном уровне осуществлять функции по управлению муниципальными образованиями.

Подготовка государственных и муниципальных служащих для работы в администрациях публично-правовых образований приобретает высокую общественную значимость. Деятельность специалистов-управленцев важна по многим причинам. Немаловажную роль играет умение принимать нестандартные решения, работать с источниками информации, отчетными и плановыми документами. В современных экономических условиях периодически возникают различного рода риски, в том числе и финансовые. Особенности их проявления в публично-правовых образованиях обусловлены разными факторами, например, цикличностью развития экономики, колебаниями рыночной конъюнктуры, проводимой экономической политикой и деятельностью хозяйствующих субъектов. Это подтверждают результаты исследований: "Возможности реализации финансовой политики, а точнее ее составных для Российской Федерации и для субъектов РФ, и тем более для муниципальных образований различны, поскольку доступ к использованию фискальных и монетарных инструментов различен. Поэтому финансовые риски имеют разную степень влияния и на финансовую деятельность публично-правовых образований" [3, с. 567]. Специфика этой деятельности связана как с формированием средств (доходов и накоплений) экономических субъектов, так и с их расходованием. В конечном счете, совокупность разных причин влияет на возникновение финансового риска и состав его компонентов.

Систематические риски в равной мере отражаются на деятельности всех экономических субъектов; несистематические обусловлены качеством менеджмента, и это позволяет предметно их классифицировать. Если рассматривать несистематические риски применительно к публично-правовым образованиям муниципального уровня, то они преимущественно связаны с формированием и исполнением местных бюджетов. Следует отметить: по причине концентрации доходов на федеральном уровне и систематические, и несистематические риски возникают на различных уровнях бюджетной системы. Это является следствием перераспределения средств в виде межбюджетных трансфертов между субъектами РФ и муниципальными образованиями. Проявляются несистематические риски в процессе планирования и использования средств местных бюджетов. Поэтому в число задач, которые входят в круг деятельности местных администраций, относится и работа по целенаправленному снижению различного рода рисков.

Активная деятельность по формированию резерва управленческих кадров началась в России во второй половине 2000-х годов. Эта работа осуществляется в целях подъема на качественно новый уровень гражданской службы и задействования потенциала квалифицированных кадров. Изучение разнообразных вопросов подготовки кадров государственных и муниципальных служащих проводится различными научными организациями. Например, социологические исследования по данной проблематике периодически проводятся научными подразделениями Российской академии народного хозяйства и государственной службы [см., например, 1]. Ежегодно по инициативе автономной некоммерческой организации "Россия - страна возможностей" проводится Всероссийский конкурс управленцев "Лидеры России". В субъектах Российской Федерации аналогичные проекты осуществляются для привлечения высокопрофессионального поколения менеджеров в региональные органы власти и обеспечения механизма карьерного роста государственных служащих. Определенные успехи достигнуты, однако повсеместно на уровне муниципальных районов эту задачу еще предстоит решить. От правильной постановки работы с резервом управленческих кадров зависит, какие специалисты придут в низовые звенья системы органов публичной власти.

Вопросы подготовки профессиональных кадров муниципальных служащих и особенно кадрового резерва находятся в предметном поле региональной экономики и территориального управления. Основными критериями для оценки уровня подготовленности лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров, являются профессионализм и компетентность. Применительно к данному аспекту компетентность рекомендуется понимать как "единство знаний, стремлений, способностей, навыков, личностных и профессиональных качеств резервиста, необходимых для качественного и эффективного исполнения обязанностей в рамках должностного функционала" [4, с. 34].

Сложность формирования резерва управленческих кадров для работы на муниципальном уровне в определенной мере обусловлена незавершённостью разрабатываемых вопросов как организационного, так и методологического характера. В частности, недостаточно проработаны механизмы управления преемственностью руководящего звена муниципального района. Существуют противоречия между объективной потребностью в привлечении высококвалифицированных специалистов в систему муниципального управления и применяемой социальной технологией формирования резерва управленческих кадров на основе компетентностного подхода.

По результатам выполненного исследования нами сформулировано понимание резерва управленческих кадров муниципального района как сформировавшейся группы специалистов из лиц, проживающих на данной территории или аффилированных с ней и имеющих опыт работы, положительно оцениваемых по результатам предыдущей деятельности, обладающих необходимыми компетенциями, способных в настоящий момент или после определенной переподготовки занимать соответствующие руководящие должности в органах местного самоуправления.

Сам процесс формирования резерва управленческих кадров муниципального образования рассматривается нами как последовательность стадий (этапов), включающих: выявление, отбор, оценку и подготовку кадров в целях оперативного замещения должностей в органах местного самоуправления. Он может осуществляться наиболее эффективно на базе компетентностного подхода. При этом используется методология, которая обеспечивает воспроизводство стабильного, высокопрофессионального руководящего звена для работ в органах местного самоуправления. Одним из путей отражения конкретных компетенций, используемых при отборе претендентов в резерв управленческих кадров, является построение модели компетенций с учетом взаимного согласования требований со стороны органов государственного (федерального и регионального) управления, населения, гражданского общества, бизнес-структур.

Систему методологически и методически обеспеченных средств (методов), последовательно и целенаправленно применяемых в практике решения проблем кадрового обеспечения на муниципальном уровне управления, следует рассматривать как социальную технологию. Данный подход, используемый для формирования резерва управленческих кадров для работы в муниципальных образованиях, обладает разнообразными свойствами социальных технологий - способами верификации методологических подходов, комплексностью технологических процедур, системностью их реализации в отношении объектов воздействия (кандидатов в резерв), специально подготовленными субъектами воздействия (например, руководителями и специалистами кадровых подразделений).

Социальная технология формирования резерва управленческих кадров на муниципальном уровне может быть сформулирована как комплексный системно-организованный процесс выявления, оценки, отбора кадров на основе модели компетенций, осуществляемый руководителями и специалистами кадровых подразделений, в целях своевременного удовлетворения потребностей муниципальных образований в квалифицированных специалистах.

Информационной основой формирования резерва управленческих кадров муниципальных районов служит выполненный на материалах Центрального федерального округа (в том числе и Курской области) анализ состояния кадрового потенциала органов местного самоуправления Российской Федерации [5]. По результатам исследования выявлены: высокий средний возраст сотрудников, отражающий слабый приток молодых специалистов в местные органы власти; гендерная асимметрия в пользу мужчин при переходе к высшим и главным должностям муниципальной службы; несоответствие образовательного уровня муниципальных служащих требованиям современной системы управления. Все вышеперечисленное снижает совокупную способность муниципальных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей и требует необходимости привлечения в резерв управленческих кадров представителей местного сообщества, удовлетворяющих требованиям системы современного муниципального управления.

До настоящего времени в работе с кадровым резервом муниципальных служащих наблюдаются определенные проблемы, на которые следовало бы обратить внимание правомочным органам. Прежде всего, следует указать на превалирование формального подхода, который сохраняется в работе с резервом управленческих кадров и не всегда предполагает разностороннюю оценку компетентности кандидатов. Далее, можно отметить отсутствие гарантий замещения должности в системе местного самоуправления даже при успешном преодолении конкурсных испытаний. Помимо этого, нужно принимать во внимание состояние нормативной правовой базы, которая регулирует данную сферу правоотношений: например, для резерва управленческих кадров не предусматривается карьерных "социальных лифтов".

В этой связи все большее значение приобретает социальная база, которая служит источником формирования резерва управленческих кадров городских и сельских муниципальных поселений. Нами установлено, что социальной базой резерва управленческих кадров органов местного самоуправления является совокупность лиц, проживающих на территории района или аффилированных с ним, имеющих возможность влиять на жизнедеятельность местного сообщества и подготовленных к занятию руководящих должностей. Понимание того, насколько местное сообщество осознает свою общность, общий интерес, цели, для достижения которых оно способно делегировать специалистов в руководящее звено муниципального района, характеризует развитость этой социальной базы.

Заключение

При переходе на качественно более высокий уровень работы муниципальных служб необходимо использовать как системный, так и институциональный подходы. Оба названные подхода рекомендуется применять к обоснованию не только возможных форм подготовки специалистов, но также вопросов формирования, оценки и эффективного использования резерва кадров для работы в муниципальных органах управления. "Основой кадровой работы являются традиции, система правил, процедур, комплекс мероприятий, связанных с подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и переподготовкой, мотивацией и продвижением по карьерной лестнице и т.д." [2, с. 9].

Востребованность такого понимания проблемы продиктована многокомпонентным характером политики формирования кадрового резерва, ее неразрывной связью с кадровой политикой государства. С позиций системного подхода предпочтительно анализировать особенности местного самоуправления как особый элемент государственного устройства и одновременно - как относительно автономное системное образование. Институциональный подход даёт возможность рассматривать формирование резерва кадров как совокупность формально-юридических норм, регулирующих отношения и организацию работы в структуре муниципальной службы.

Как представляется, создание системы формирования муниципального резерва управленческих кадров является одним из средств преодоления нехватки профессионально подготовленных специалистов для замещения руководящих должностей муниципальной службы. Возможности для реализации такого видения проблемы складываются при разработке социальной технологии, которая предполагает оценку кандидатов и базируется на компетентностном подходе. Для каждой группы должностей разрабатываются адекватные функциональным обязанностям модели компетенций.

В изучении конкретных экономических и социальных проблем, характерных для муниципального уровня, целесообразно применять не только официальные статистические материалы, но и прикладные методы социологических исследований, различные технологии и процедуры обработки и анализа эмпирических данных.

Применение социальной технологии формирования резерва управленческих кадров на основе оценки и отбора претендентов на замещение руководящих должностей призвано способствовать дальнейшей профессионализации и повышению уровня компетентности муниципальных служащих. Активное применение компетентностного подхода при формировании кадрового резерва дает возможность привлечь в органы местного самоуправления высокопрофессиональных руководителей и специалистов.

Результаты работы органов государственного и муниципального управления определяются влиянием многих факторов. В их числе кадровому потенциалу принадлежит ведущая роль. Среди различных аспектов управленческой деятельности выделяется комплекс вопросов по формированию резерва кадров муниципальных образований. Необходимо совершенствовать подходы к созданию контингента резервистов, разнообразить применяемые социальные технологии.

Список литературы

1. Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - М., 2015. - № 3. - 58 с.

2. Грищук В.А. Влияние кадровой политики на стратегическое управление муниципальной службой // Общество, экономика, управление. 2019. - Т. 4, № 2. - С. 7-15.

3. Сабитова Н.М. Финансовые риски и финансовая деятельность публично-правовых образований // Финансы и кредит. - М., 2018. - Т.24, № 3. - С. 565-578.

4. Фурман Е.Н. Компетентность представителей управленческого резерва субъекта РФ: к определению понятия // Теория и практика общественного развития. 2018. - № 11 (129). - С. 32-35.

5. Фурман Е.Н., Молчанова Н.П. Муниципальный уровень управления: особенности работы с кадрами // Глобальные проблемы модернизации национальной экономики: материалы IX Международной научно-практической конференции. 13 апреля 2020 г. / Отв. ред. А.А. Бурмистрова [и др.]; М-во науки и высшего обр. РФ, ФГБОУ ВО "Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина". - Тамбов: Издательский дом "Державинский", 2020. - С. 513-524.

Размещено на Allbest.ru