Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВО «ЗабГУ»)

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Основы кадровой политики и кадрового планирования

на тему: Разработка оперативного плана работы с персоналом (на примере АО «Читаэнергосбыт»)

Выполнил: студент группы УПс-19-3

Давлеева И.В.

Проверил: доцент кафедры УП,

к.полит.н. Стельмашенко О.В.

Чита 2020



Содержание

персонал кадровый потенциал план

Введение

1. Теоретические основы разработки оперативного плана персонала

1.1 Структура оперативного плана персонала

1.2 Сущность оперативного плана персонала

2. Разработка оперативного плана персонала на примере АО «Читаэнергосбыт»

2.1 Исследование деятельности АО «Читаэнергосбыт» и оценка его кадрового потенциала

2.2 Разработка оперативного плана персонала на примере АО «Читаэнергосбыт»

2.3 Рекомендации по повышению эффективности работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт»

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Цель работы - разработка оперативного плана работы с персоналом.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть структуру оперативного плана работы с персоналом;

- изучить содержание оперативного плана работы с персоналом;

- рассмотреть общую характеристику и оценить кадровый потенциал АО «Читаэнергосбыт»;

- разработать оперативный план работы с персоналом на примере АО «Читаэнергосбыт»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности работы с персоналом на примере АО «Читаэнергосбыт»;

Объектом исследования является персонал АО «Читаэнергосбыт». Предмет исследования - процесс разработки оперативного плана работы с персоналом в АО «Читаэнергосбыт».

1. Теоретические основы разработки оперативного плана работы с персоналом

1.1 Структура оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом -- комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.

Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 Структурная схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и доплаты); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 Информация о персонале

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

- простоты -- информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;

- наглядности -- сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности -- сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

- сопоставимости -- сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

- преемственности -- сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

- актуальности -- сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

1.2 Содержание оперативного плана работы с персоналом

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится на рисунке 1.3.



Рисунок 1.3 Схема планирования потребности в персонале

Планирование привлечения и адаптации персонала -- планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала -- это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально- экономические условия труда.

Выделяют два вида адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со стороны администрации организаций.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, диетологии, услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, столовая и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере. Если для работающих и их потребностей должны быть созданы соответствующие условия -- условия окружения труда в самом широком смысле -- в организации, обеспечивающие отдельному работополучателю в течение продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированного кадрового планирования в этой области.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищнобытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено: отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал; внедрением новых технологий, предъявляющим более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим; изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.



2. Разработка оперативного плана работы с персоналом (на примере ао «читаэнергосбыт»)

2.1 Исследование деятельности АО «Читаэнергосбыт» и оценка его кадрового потенциала

Акционерное общество «Читаэнергосбыт» - гарантирующий поставщик электрической энергии на территории Забайкальского края и Республики Бурятия.

Полное фирменное наименование Общества - акционерное общество «Читаэнергосбыт».

Сокращенное фирменное наименование Общества - АО «Читаэнергосбыт» Устав акционерного общества «Читаэнергосбыт», утвержден 13.05.2019 г. решением Общего собрания акционеров АО «Читаэнергосбыт». - с. 3.

Местонахождение Общества - 672000, Забайкальский край, город Чита, улица Бабушкина,38.

АО «Читаэнергосбыт» образовано 30 декабря 2005г. в ходе реорганизации ОАО «Читаэнерго» и является правопреемником филиала Энергосбыт ОАО «Читаэнерго».

1 сентября 2006 года АО «Читаэнергосбыт» получило статус гарантирующего поставщика электрической энергии на территории Забайкальского края.

1 июня 2014 года АО «Читаэнергосбыт» присвоен статус гарантирующего поставщика электрической энергии на территории Республики Бурятия.

Понятие «гарантирующий поставщик» определено новыми правилами функционирования розничного рынка электроэнергии, которые были приняты Правительством РФ в начале сентября 2006 года. Зоны деятельности гарантирующих поставщиков в каждом регионе установлены региональным органом власти, исходя из сложившихся территориальных зон обслуживания назначенных гарантирующих поставщиков. Клиентами АО «Читаэнергосбыт» на территории двух регионов являются более 22 тысяч юридических лиц (предприятий крупного, среднего и малого бизнеса, бюджетных организаций) и почти 737 тысяч граждан.

Для работы с потребителями в АО «Читаэнергосбыт» организовано семь межрайонных отделений на территории Забайкальского края (Центральное, Городское, Южное, Восточное, Юго-Восточное, Западное, Юго-Западное) и шесть межрайонных отделений на территории Республики Бурятия (Северо-Байкальское, Восточное, Городское, Центральное, Южное, Байкальское).

АО «Читаэнергосбыт» обеспечивает электрической энергией весь Забайкальский край и Республику Бурятия, за исключением ряда изолированных населенных пунктов.

Миссия АО «Читаэнергосбыт» заключается в обеспечении реализации права любого добросовестного потребителя на определенной территории на надежную и бесперебойную поставку электроэнергии, в объеме, соответствующем его потребностям.

Организационно-правовая форма: акционерное общество.

Согласно Уставу, основными видами деятельности АО «Читаэнергосбыт» являются:

- покупка электрической энергии на оптовом и розничных рынках электрической энергии (мощности);

- реализация (продажа) электрической энергии на оптовом и розничных рынках электрической энергии (мощности) потребителям (в том числе гражданам);

- оказание услуг третьим лицам, в том числе, по сбору платежей за отпускаемые товары и оказываемые услуги;

- разработка, организация и проведение энергосберегающих мероприятий;

- выполнение функций гарантирующего поставщика на основании решений уполномоченных органов;

- инвестиционная деятельность;

- оказание консалтинговых и иных услуг, связанных с реализацией электрической энергии юридическим и физическим лицам.

Целью АО «Читаэнергосбыт» является извлечение прибыли.

Основными задачами АО «Читаэнергосбыт» являются:

- повышение конкурентоспособности и устойчивости созданной энергосбытовой компании в процессе реорганизации ОАО «Читаэнерго»;

- рост капитализации созданной энергосбытовой компании;

- сохранение достигнутых в течение ряда лет результатов по энергосбытовой деятельности (уровень собираемости платежей, клиентская база, рентабельность энергосбытовой деятельности);

- повышение эффективности энергосбытовой деятельности (снижение издержек, расширение рынка сбыта, предложение новых услуг, введение прогрессивных методов управления и оптимизация энергосбытовых процессов).

Стремясь к максимальной открытости и информационной прозрачности своего бизнеса, АО «Читаэнергосбыт» строго придерживается в своей деятельности основных принципов информационной политики Общества и одним из приоритетов своей деятельности считает соблюдение прав и защиту интересов акционеров.

АО «Читаэнергосбыт» дорожит своими сотрудниками и создает все необходимые условия, при которых каждый работающий в компании может полностью реализовать свои способности.

АО «Читаэнергосбыт» всегда готово к взаимовыгодному сотрудничеству со своими потребителями.

Коллектив АО «Читаэнергосбыт» - постоянный участник всех общественных городских, краевых и республиканских проектов. АО «Читаэнергосбыт» оказывает благотворительность 15-ти детским домам в Забайкальском крае (приобретение мебели, электронной техники, школьной одежды и школьных принадлежностей, помощь в ремонте и благоустройстве помещений для подшефных семей детских домов).

Одно из главных направлений работы энергосбытовой компании - клиентоориентированность. Это: удобство, доступность, экономия времени. Сегодня в компании предложена расширенная сервисная сеть, соответствующая потребностям клиентов.

В перспективе у Общества - полная автоматизация процессов оплаты. Для этого уже сегодня активно внедряются современные инновационные технологии.

В организации применяется линейно-функциональная система управления. Она характеризуется единством руководства (линейная связь) по отношению к процессу производства и специализацией функциональных подразделений с их компетенцией (функциональной связью) по отношению к линейным подразделениям.

Органами управления Общества являются:

1) Общее собрание акционеров;

2) Совет директоров;

3) Генеральный директор - единоличный исполнительный орган Устав акционерного общества «Читаэнергосбыт», утвержден 13.05.2019 г. решением Общего собрания акционеров АО «Читаэнергосбыт». - с. 9.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Общества.

Основными компетенциями являются Положение об Общем собрании акционеров акционерного общества «Читаэнергосбыт», утверждено 13.05.2019 г. решением Общего собрания акционеров АО «Читаэнергосбыт». - с. 4:

1) Внесение изменений и дополнений в Устав или утверждение Устава Общества в новой редакции;

2) Реорганизация Общества;

3) Ликвидация Общества;

4) Определение количества, номинальной стоимости акций;

5) Увеличение/ уменьшение уставного капитала.

Совет директоров осуществляет стратегическое и общее руководство деятельностью Общества.

Совет директоров включает 7 членов. В его состав входит:

1) Аушев Артур Магометович;

2) Валов Алексей Владимирович;

3) Гладышев Андрей Михайлович;

4) Голиков Алексей Витальевич;

5) Динер Артур Александрович;

6) Злыгостев Николай Валерьевич;

7) Кульбакина Татьяна Анатольевна.

Совет директоров Положение о Совете директоров акционерного общества «Читаэнергосбыт», утверждено 13.05.2019 г. решением Общего собрания акционеров АО «Читаэнергосбыт». - с. 4:

1) Определяет приоритетные направления деятельности Общества;

2) Утверждает стратегию развития Общества;

3) Определяет размер оплаты труда аудитора;

4) Предварительно утверждает годовой отчет Общества;

5) Принимает решения о создании филиалов;

6) Утверждает (корректирует) организационную структуру.

Генеральный директор общества осуществляет полномочия единолично исполнительного органа. Он подчиняется Совету директоров и Общему собранию акционеров.

Генеральный директор АО «Читаэнергосбыт» является Голиков Алексей Витальевич.

Генеральный директор:

1) Осуществляет текущее руководство Обществом;

2) Обеспечивает разработку стратегии развития;

3) Обеспечивает подготовку годового отчета;

4) Отчитывается перед Советом директоров и Общим собранием акционеров;

5) Утверждает штатное расписание;

6) Устанавливает систему премирования.

Генеральному директору подчиняются главный бухгалтер и заместитель генерального директора по реализации электроэнергии.

На главного бухгалтера возлагаются следующие функции:

ѕ руководство ведением бухгалтерского учета и составлением отчетности на предприятии;

ѕ формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации;

ѕ оказание методической помощи работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля и отчетности;

ѕ обеспечение составления расчетов по зарплате, начислений и перечислений налогов и сборов в бюджеты разных уровней, платежей в банковские учреждения;

ѕ выявление внутрихозяйственных резервов, осуществление мер по устранению потерь и непроизводительных затрат;

ѕ внедрение современных технических средств и информационных технологий;

ѕ контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации;

ѕ обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

В АО «Читаэнергосбыт» существует 9 отделов, у каждого отдела имеется начальник.

Начальник отдела с управляющими компаниями и агентскими договорами организует работу отдела по заключению, перезаключению и пересмотру условий договоров купли-продажи энергии, на оказание услуг по передаче энергии и оперативно-диспетчерскому управлению с целью обеспечения бесперебойного и качественного энергоснабжения. Участвует в подготовке бизнес-планов организации и бюджетов купли-продажи энергии. Организует работу подчиненного персонала по сбору и обобщению данных по величине заявленной потребителями электрической и тепловой энергии (мощности) на предстоящий период, фактам нарушений потребителями энергии и энергетическими организациями условий заключенных с ними договоров и соглашений, обеспечивает своевременную подготовку и передачу данных руководству организации и другим пользователям информации. Принимает представителей организаций - заявителей, ведет предварительные переговоры по вопросам заключения (изменения условий) договоров купли-продажи энергии, оказания услуг по передаче энергии.

Начальник отдела реализации и планирования организует работу отдела по расчетам и контролю поступления оплаты за отпущенную потребителям электрическую и тепловую энергию (использованную мощность), а также сверке с субъектами электроэнергетики данных учета начисления по причитающимся выплатам за поставленную ими энергию мощность и оказанные услуги по ее передаче. Подготавливает предложения по плановым показателям реализации энергии (мощности) в целом по обслуживаемым потребителям региона, по территориальным подразделениям (отделениям) организации, отдельным категориям потребителей, крупным потребителям как по условиям государственного регулирования цен (тарифов), так и по условиям ценообразования свободного рынка электрической и тепловой энергии.

Отдел по связям с общественностью имеет дело с потенциально сложными ситуациями в СМИ, устанавливает и поддерживает отношения с прессой, поддерживает отношения с представителями общественности.

Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Организационная структура АО «Читаэнергосбыт» представлена на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 Организационная структура АО «Читаэнергосбыт»

Анализ организационной структуры позволил выделить линейные подразделения каждая, из которых имеет определенные права и обязанности. Организационная структура соответствует всем требованиям, для каждой должности разработаны должностные инструкции, которые соответствует выполняемым обязанностям, должностные инструкции перерабатывались 13 мая 2018 года генеральным директором.

Таблица 2.1

Численность сотрудников АО «Читаэнергосбыт» в 2018 -2019 гг.

№	Показатели, чел.	Количество человек	Изменение
			2019 г. / 2018 г.
		2018	2019	Абс.(чел.)	Отн.(%)
1	2	3	4	5	6
1	Руководители	13	13	-	-
2	Специалисты	95	80	-15	84,2
3	Рабочие	11	11	-	-
4	Служащие	2	2	-	-
Итого	121	106	-15	87,6

Численность сотрудников составляет 106 человек. В организации преобладают специалисты (75,4%), наименьшую долю занимают служащие (2%). За рассматриваемый период численность сотрудников уменьшилась на 15,8 % по причине выхода на пенсию, переезда и увольнения сотрудников по собственному желанию.

Таблица 2.2

Сравнительная структура персонала по гендерному составу за 2018 - 2019 гг.

№	Пол	Количество человек	Изменение
			2019 г. / 2018 г.
		2018	2019	Абс.(чел.)	Отн.(%)
1	2	3	4	5	6
1	Женский	56	59	+3	105,3
2	Мужской	65	47	-18	72,3
Итого	121	106	-15	87,6

По гендерному признаку количество мужчин и женщин примерно одинаковое.

Таблица 2.3

Сравнительная структура персонала подразделения по возрасту за 2018 - 2019 гг.

№	Возраст	Количество человек	Изменение
			2019 г. / 2018 г.
		2018	2019	Абс.(чел.)	Отн.(%)
1	2	3	4	5	6
1	менее 25	2	3	+1	150
2	25-29	18	18	-	-
3	30-34	20	19	-	-
4	35-39	22	20	-3	86,9
5	40-44	20	9	-1	95
6	45-49	2	-	-2	-
7	50-54	20	20	-	-
8	55-59	7	7		-
9	60-64	10	10	-	-
10	65 и более	-	-	-	-

Средний возраст сотрудников составляет 41 год.

Таблица 2.4

Сравнительная структура персонала подразделения по уровню образования за 2018 - 2019 гг.

№	Образование	Количество человек	Изменение
			2019 г. / 2018 г.
		2018	2019	Абс. (чел.)	Отн. (%)
1	2	3	4	5	6
1	Высшее	74	58	-16	78,4
2	Среднее профессиональное	42	43	+1	102,4
3	Среднее общее	5	5	-	-
4	Основное общее	-	-	-	-
Итого	121	106	-15	87,6

Исходя из данных, представленных в таблице 2.4, рассчитывается коэффициент уровня образования по годам. Для этого используется формула:

,

где - балл соответствующего i-му образованию;

-количество работников, имеющих i-й уровень образования;

- общая численность работников всего;

n - количество i-х образовательных уровней.

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

- основному общему - 2 балла;

- среднему общему образованию - 3 балла;

- среднему профессиональному (специальному) - 4 балла;

- высшему - 5 баллов.

Коэффициент уровня образования за 2019 год = (58*5+43*4+5*3)/106=4,5

Таблица 2.5

Сравнительная структура персонала по общему стажу работы за 2018 - 2019 гг.

№	Стаж	Количество человек	Изменение
			2019 г. / 2018 г.
		2018	2019	Абс. (чел.)	Отн. (%)
1	2	3	4	5	6
1	До 5 лет	16	23	+7	143,7
2	6-10 лет	22	22	-	-
3	11-20 лет	31	31	-	-
4	Свыше 20 лет	52	30	-22	57,7
Итого	121	106	-15	87,6

В организации преобладают сотрудники со стажем работы от 11 до 20 лет.

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника.

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чв), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чр), %, по формуле

Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период (Чп), к среднесписочной численности работников за тот же период (), % по формуле

Коэффициент текучести кадров (Кт), %, устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле

Анализ движения персонала отражен в таблице 2.6.



Таблица 1.3

Анализ движения кадров АО «Читаэнергосбыт» за 2019 год.

Категория работников	Средняя численность	Принято в начале года	Уволено	Кв.	Кп.	Кт.
			Всего	По с/ж	За нарушение
Руководители	13	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты	80	11	15	15	-	19	14	19
Рабочие	11	-	-	-	-	-	-	-
Служащие	2	-	-	-	-	-	-	-
Всего	106	10	15	15	-	14	9	14

Анализируя рассчитанные показатели можно сказать о том, что в организации текучесть кадров составляет 14%.

• 2.2 Разработка оперативного плана работы с персоналом в АО «Читаэнергосбыт»

В АО «Читаэнергосбыт» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы.

Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации.

Оперативный план работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт» составляет ежегодно.Проанализируем оперативный план работы с персоналом АО «Читаэнегосбыт» на 2019 год.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом разрабатываются специальные анкеты, в которых содержатся следующие данные: о постоянном составе сотрудников (фамилия, имя, отчество, дата поступления на работу и так далее), структура персонала (возраст, удельных вес по категориям персонала, квалификация, образование и так далее), текучесть кадров, потеря времени по болезни, продолжительность рабочего дня, заработная плата работников.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Структура оперативного плана работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 Структура оперативного плана работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт»

Используя исходные данные АО «Читаэнергосбыт» был составлен оперативный план работы с персоналом на 2019 год, в который в течении года вносились необходимые корректировки.

Таблица 1.4

Оперативный план работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт» на 2019 год

№ п/п	Мероприятия	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
1	Определить потребность в персонале	Январь 2019 г.	Отдел кадров
2	Составить и контролировать исполнение направленных работников на курсы повышения квалификации	В течении года	Отдел кадров
3	Составить, утвердить список резерва на замещение должностей	Январь 2019	Руководители отдела кадров
4	Провести техническую учёбу рабочему персоналу	II - III кв. 2019 г.	Зам. руководителей, отдел кадров
5	Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности	В течение года	Мастера, инженер по технике безопасности
6	Контроль качества продукции предприятия	В течение года	Инженер по качеству
7	Обеспечение персонала спецодеждой	В течение года	Начальник отдела снабжения, мастера
8	Ремонт бытовых помещений	I квартал	Директор
9	Провести аттестацию сотрудников	Апрель - май 2019	Отдел кадров
10	Разработать мероприятия по снижению текучести кадров	Март 2019	Менеджер по персоналу
11	Разработать Положение о подборе персонала	Февраль 2019	Менеджер по персоналу
12	Провести тренинг по улучшению социально - психологического климата в коллективе	Июнь 2019	Менеджер по персоналу
13	Пересмотреть и утвердить новые должностные инструкции	I кв. 2019 г.	Отдел кадров
14	Усовершенствовать Положение об адаптации сотрудников	Май 2019	Менеджер по персоналу

Из вышеприведенной таблицы видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала. В конце года ответственные составляют отчет о достигнутых результатах, на основании чего составляется новый оперативный план работы с персоналом на будущий год.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт»

В качестве рекомендаций по повышению эффективности работы с персоналом предлагается продумать систему отбора и адаптации персонала

Предлагаемый процесс подбора и найма персонала для АО «Читаэнергосбыт» схематично представлен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 Процесс найма персонала в АО «Читаэнергосбыт»

При огромном разнообразии методов поиска найти действительно хорошего специалиста, который подойдет АО «Читаэнергосбыт» и профессионально и психологически, очень непросто.

Для более полного удовлетворения кадровой потребности АО «Читаэнергосбыт» рекомендовано использовать следующие методы:

1. Активные методы привлечения кадров:

профессиональные образовательные учреждения;

предприятия-конкуренты;

агентство занятости населения;

частные посреднические фирмы;

личные связи сотрудников;

презентации, ярмарки вакансий.

2. Пассивные методы привлечения кадров: размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации на телевидении, на радио, в печатных изданиях.

Использование СМИ позволяет увеличить приток персонала на 40 - 60%. Планируя рекламную кампанию, АО «Читаэнергосбыт» стоит сделать акцент на печатных периодических изданиях.

Еще один вариант - бегущая строка с информацией о вакансии на телеканалах. Объявления должны содержать как можно больше информации о должности, компании и преимуществах работы в ней (требования к кандидату, заработная плата, наличие спецодежды, местонахождение АО «Читаэнергосбыт», контактные телефоны).

Предложенные рекомендации способствуют повышению эффективности работы с персоналом АО «Читаэнергосбыт».



Заключение

Оперативный план работы с персоналом -- это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.); текучесть кадров; потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

В АО «Читаэнергосбыт» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия.

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям. Конечно, для большей наглядности и убедительности нужно бы привести и конкретный пример (для сравнения), которые в итоге становятся банкротами и ликвидируются.



Список использованных источников

1. Александрова Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. Екатеринбург: изд-во УРГУПС, 2014. 181 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. Санкт-Петербург: Питер, 2018. 848 с.

3. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие для студентов вузов / под ред. П.Э. Шлендера. Москва: Вузовский учебник, 2016. 262 с.

4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т.Ю. Базаров. Москва: КНОРУС, 2017. 304 с.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие для студентов вузов / М.И. Бухалков. Москва: ИНФРА-М, 2017. 192 с.

6. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: учебник/ М.И. Бухалков. Москва: Инфра - М, 2018. 512 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для студентов вузов / В.Р. Веснин. Москва: Проспект, 2018. 616 с.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. Москва: Проспект, 2016. 688 с.

9. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. Москва: Эксмо, 2009. 240 с.

10. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студентов вузов / В.И. Герчиков. Москва: ИНФРА-М, 2017. 282 с.

11. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. Москва: Магистр, 2016. 287 с.

12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. Москва: ИНФРА-М, 2016. 352 с.

13. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие для студентов вузов / Н.Л. Зайцев. Москва: ИНФРА-М, 2015. 455 с.

14. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие для студентов вузов / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. Москва: ИНФРА-М, 2017. 287 с.

15. Карташов С.А. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник/ С.А. Карташов. Москва: Бакалавр, 2016. 282 с.

16. Козак Н.Н. Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера: учебное пособие/ Н.Н. Козак. Москва: ИНФРА - М, 2017. 213 с.

17. Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебное пособие/ М.Г. Лабаджян. Москва: Бакалавр, 2015. 301 с.

18. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: учебное пособие/ М.Ю. Рогожин. Москва: Бакалавр, 2017. 120 с.

19. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник/ В.М. Цветаев. Москва: Проспект, 2017. 159 с.

20. Шестаков Е.В. Планирование кадров: учебное пособие/ Е.В. Шестаков. Москва: ИНФРА - М, 2019. 113 с.



Приложение А

Должностная инструкция Инженера-энергетика АО «Читаэнергосбыт»

I. Общие положения

1. Инженер-энергетик относится к категории специалистов.

2. На должность инженера-энергетика назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 3 лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях.

3. Назначение на должность инженера-энергетика и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению (руководителя соответствующего структурного подразделения; иного должностного лица)

4. Инженер-энергетик должен знать:

4.1. Постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по эксплуатации энергетического оборудования и коммуникаций.

4.2. Организацию энергетического хозяйства.

4.3. Перспективы технического развития предприятия.

4.4. Технические характеристики, конструктивные особенности, режимы работы и правила технической эксплуатации энергетического оборудования.

4.5. Единую систему планово-предупредительного ремонта и рациональной эксплуатации оборудования.

4.6. Организацию и технологию ремонтных работ.

4.7. Методы монтажа, регулировки, наладки и ремонта энергетического оборудования.

4.8. Порядок составления заявок на энергоресурсы, оборудование, материалы, запасные части, инструменты.

4.9. Правила сдачи оборудования в ремонт и приема после ремонта.

4.10. Основы технологии производства продукции предприятия.

4.11. Требования организации труда при эксплуатации, ремонте и модернизации энергетического оборудования.

4.12. Передовой отечественный и зарубежный опыт по эксплуатации и ремонту энергооборудования.

4.13. Установленные тарифы на электрическую энергию.

4.14. Основы экономики, организации производства и управления.

4.15. Основы трудового законодательства.

4.16. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.17. Правила и нормы по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.

5. Инженер-энергетик подчиняется непосредственно (руководителю соответствующего структурного подразделения; иному должностному лицу)

6. На время отсутствия инженера-энергетика (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Инженер-энергетик:

1. Обеспечивает бесперебойную работу, правильную эксплуатацию, ремонт и модернизацию энергетического оборудования, электрических и тепловых сетей, воздухопроводов и газопроводов.

2. Определяет потребность производства в топливно-энергетических ресурсах, готовит необходимые обоснования технического перевооружения, развития энергохозяйства, реконструкции и модернизации систем энергоснабжения.

3. Составляет заявки на приобретения оборудования, материалов, запасных частей, необходимых для эксплуатации энергохозяйства, выполняет расчеты с необходимыми обоснованиями мероприятий по экономии энергоресурсов, потребности подразделений предприятия в электрической, тепловой и других видах энергии, участвует в разработке нор их расхода, режима работы подразделений предприятия, исходя из потребностей в энергии.

4. Составляет графики снижения энергетических нагрузок в часы максимальных нагрузок энергосистемы и обеспечивает их выполнение в пределах определенной для подразделений предприятия величины, проводит паспортизацию установленных на предприятии энергетических, электрических и природоохранных установок.

5. Участвует в испытаниях и приемке энергетических установок и сетей в промышленную эксплуатацию, в рассмотрении причина аварий энергетического оборудования и разрабатывает мероприятия по их предупреждению, созданию безопасных условий труда.

6. Организует проверку и испытания средств релейной защиты и автоматики.

7. Осуществляет технический надзор за контрольно-измерительными, электротехническими и теплотехническими приборами, применяемыми на предприятии, а также обеспечивает подготовку и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов пара и горячей воды, электроустановок и других объектов энергохозяйства дли приемки в эксплуатацию, проверки и освидетельствования органами государственного надзора.

8. Осуществляет контроль за соблюдением инструкций по эксплуатации, техническому обслуживанию и надзору за оборудованием и электрическими сетями.

9. Участвует в разработке и внедрении стандартов и технических условий на энергетическое оборудование.

10. Подготавливает необходимые материалы для заключения договоров на ремонт оборудования с подрядными организациями.

11. Осуществляет контроль за выполнением капитальных и других ремонтов энергооборудования.

12. Изучает и обобщает передовой отечественный и зарубежный опыт по рациональному использованию и экономии топливно-энергетических ресурсов.

13. Обеспечивает соблюдение правил и норм охраны труда при эксплуатации и ремонте энергоустановок и сетей.

14. Подготавливает отчетность по утвержденным формам и показателям.

15. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

III. Права

Инженер-энергетик вправе:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет -- то с разрешения руководства).

6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Инженер-энергетик несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией -- в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности -- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба -- в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.



Приложение Б

Устав АО «Читаэнергосбыт»

Размещено на Allbest.ru