Особенности кадрового планирования в банковской сфере на примере АО "Россельхозбанк"

Размещено на http://www.allbest.ru

ФГБОУВО "Сочинский государственный университет"

Особенности кадрового планирования в банковской сфере на примере АО "Россельхозбанк”

Тужба А.А.

Студент

курс, факультет "Экономики и процессов управления "

Тужба Е.А.

Студент

Научный руководитель: Войнова Я.А.

Аннотация:

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированных работников, принятых на правильные должности в правильное время. Данная статья рассматривает кадровое планирование на примере акционерного общества « Россельхозбанк» в городе Саратов.

Ключевые слова: кадровое планирование, эффективность труда, кадровая политика, штатная численность.

Annotation

staff planning is defined as the process of providing an organization with the necessary number of qualified employees hired to the right positions at the right time. This article considers personnel planning using the example of the Rosselkhozbank joint-stock company in the city of Saratov.

Key words: personnel planning, labor efficiency, personnel policy, staffing.

Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области

трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и се сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание [2, 69].

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [4, 160]. Это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (привлеченных из внешней среды), имеющая своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно выполняет задачу предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Современные условия деятельности организаций требуют создания эффективной системы управления персоналом, развития их кадрового состава.

Для стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Оно базируется на плане человеческих ресурсов. В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо разрабатывать кадровые планы [5, с. 33].

Рассмотрим подробнее особенности кадрового планирования в банковской сфере на примере АО « Россельхозбанк».

Сфера основной деятельности банка - комплексное обслуживание российского агропромышленного комплекса. Банк имеет широко разветвленную филиальную сеть. Одним из его филиалов является Саратовский региональный филиал.

Анализ кадрового состава филиала банка позволяет сделать следующие выводы:

за последние 3 года наблюдается тенденция увеличения численности в связи с оптимизацией общего функционала;

особенности банковского персонала обусловлены прежде всего спецификой банковского дела, именно поэтому персонал распределяется на такие категории как администрация,бэк-офис - аналитики банка и фронт-офис - те, кто отвечает за непосредственную работу с клиентами и заказчиками [9].

Из приведенного рисунка 1 видно, что такая категория, как бэк- офис(59%) превалирует в общей численности в связи с тем, что на сотрудников данной категории возлагаются функции анализа бизнеса. В процентом соотношении вторую позицию занимают сотрудники фронт-офиса (21%), которые отвечают за непосредственную работу с клиентами и заказчиками.

Рисунок 1. Распределение персонала по категориям Показатель текучести кадров является одним из наиболее распространенных критериев движения персонала банка.

Рассмотрев обеспеченность трудовыми ресурсами филиала в разрезе секторов можно отметить, что высокая текучесть кадров обусловлена текучестью среди операционистов по работе с физическими лицами (рис. 3). Выпускники вузов, молодые специалисты, устраиваются в филиал на 2-3 года и, получив опыт работы в банковской сфере, принимают решение об увольнении.

Рисунок 3. Динамика текучести операционистов по работе с физическими лицами, %

В связи с высокой текучестью, кадровое планирование в банке краткосрочное и подразумевает комплекс мероприятий, проводимых по мере необходимости, по заявке руководителей подразделений.

В региональном филиале используются следующие виды планов:

план по привлечению персонала;

план по развитию персонала;

план по сохранению персонала;

план по высвобождению персонала [9].

Проанализировав кадровые планы и выявив недостатки в планах по привлечению и по сохранению персонала, такие как отсутствие применения методики определения потребности в персонале и неэффективная система стимулирования труда можно порекомендоватьследующие мероприятия.

Первое, для совершенствования плана по привлечению необходимо использовать ежегодный расчет нормативной численности операционистов по работе с физическими лицами (формула 1).

Н = V : ( Фрв х Впл х Квн), (1)

где: V - плановый объем работ; кол-во операций

Фрв - фонд рабочего времени на планируемый период.

Впл - плановая выработка на одного сотрудника; кол-во операций 1 чел./час

Квн - плановый коэффициент выполнения норм [5,45].

Так как каждый год имеют место быть такие изменения как, например, количество клиентов, мощность программного обеспечения, эффективность сотрудников, предлагается рассчитывать нормативную численность посредством данной формулы. Используя такие показатели как плановый объем работ, фонд рабочего времени на планируемый период, плановая выработка на одного сотрудника и применив данный расчет, выяснилось, что штатная численность операционистов не соответствует фактической.

Рассчитав по предложенной формуле нормативную численность операционистов для выполнения необходимого объема банковских операций, исходя из стратегии развития Банка, количество операционистов составило 18 человек.

2 755 550 : ( 23 920 х 8 х 0,8 ) = 18 (1)

Так как высокая текучесть операционистов по работе с физическими лицами обусловлена недовольством уровнем заработной платы, предлагается пересмотреть систему оплаты труда, тем самым усовершенствовать план по сохранению персонала.

Вместо ежеквартальной премии включаем ежемесячную премию и рассчитываем ее с помощью конкретных критериев. С помощью них система оплаты труда станет прозрачной,операционистам по работе с физическими лицами будет понятен принцип начисления премии, каждых из них будет работать на результат, тем самым повыситься эффективность деятельности.

Итак, за год экономия фонда оплаты труда за счет применения формулы расчета нормативной численности операционистов по работе с физическими лицами и изменения системы оплаты труда составит 90 810 рублей. кадровый банк операционист

Проведенные расчеты показали, что проект окупится в течение года, процент окупаемости инвестиций составит 115,5%, эффект составит 1 223 885 руб.

Таким образом, применение системы KPI и СУО в Саратовском региональном филиале АО « Россельхозбанк» позволит усовершенствовать систему кадрового планирования, в частности план по сохранению персонала, что позволит снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность деятельности банка в целом.

Список использованной литературы

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2016. - 224 с.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2018. - № 1. - С. 50-52.

Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева; СибАГС. - Новосибирск: Изд- воСибАГС, 2016. - 103 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2017. - 638 с.

Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов,

обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом»/под ред. проф. В.И. Долгого / ССЭИ (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В Плеханова» - Саратов, 2018.- 156 с.

Травин В. Основы кадрового менеджмента. / В. Травин, В. Дятлов. - М.: Дело, 2016. - 305 с.

Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Козак - М.: Изд. центр Litres, 2016. - 370 с.

Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М. - Берлин: Директ-Медиа, 2019. - 400 с.

Кадровое планирование в организации [Электронный ресурс] / HR-Portal:

Сообщество HR-Менеджеров. - 2004-2019. - Электрон. дан. - Режим доступа: Ьйр://Ьг-роГ;а1.га(дата обращения: 07.12.2019).

Размещено на Allbest.ru