О применении компетентностного подхода при оценке эффективности отраслевых научных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

О применении компетентностного подхода при оценке эффективности отраслевых научных организаций

Сливицкий А.Б.

начальник лаборатории ГосНИИАС

В современной экономической системе самым ценным продуктом является информация. Для её производства нужны знания - особый ресурс, который необходимо получать, обобщать и систематически накапливать в ходе выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) - если речь идёт о научно-исследовательских организациях (предприятиях) [3]. Оптимизация и использование умственной деятельности экспертов и высококвалифицированных специалистов - сотрудников предприятия являют собой важнейшие процессы в области организационного управления.

С информацией, как и с любым другим ресурсом, связано несколько проблем. Знания могут теряться. Для отраслевых предприятий и научных организаций, существующих в высококонкурентной среде, это всегда провал: команда расформировывается, сотрудники увольняются или меняют планы. Потеря информации чревата утратой научного направления, времени, целей, рыночных позиций и, как результат, - финансовые потери.

Для решения обозначенной проблемы управленческая наука, в частности, предлагает привлекать специальные структурные элементы предприятия - так называемые "центры компетенции", базирующиеся на понятии "компетенция", развиваемого в рамках компетентностного подхода. В соответствии с этим подходом, центр компетенции (ЦК) может быть определён как организационная единица управления научной организации, выполняющая исследования и разработки в области отраслевой науки и технологий, и обладающая профессиональными кадрами, материальной и нематериальной инфраструктурой, способная получать конкурентоспособные результаты в определенном направлении науки и технологий.

Компетентностный подход возник как альтернатива развития практико-ориентированных качеств и абстрактно-теоретических знаний, получаемых в ходе образовательного процесса. Компетентностный подход акцентирует внимание на результате деятельности, но результат (в отличие от "традиционного подхода") рассматривается не как сумма произведённой, обработанной и усвоенной информации, а как умение действовать в различных, в том числе в проблемных и нестандартных, ситуациях.

ЦК занимается систематическим сбором наиболее важных знаний, задокументированных навыков или умений, являющихся наиболее востребованными в наше время ресурсами. Для полного обладания этими элементами экспертам нужны десятилетия. Имеющаяся информация распределяется между специалистами, обобщается и синергетически "увеличивается", эволюционируя во времени. Тем самым обеспечивается оптимальное использование человеческих ресурсов в рамках одной организации.

ЦК - это особый вид структурного элемента на предприятии. Компании накапливают опыт, который можно хранить в ЦК. Он контролирует одно или несколько важных направлений деятельности, определённых стратегией развития предприятия, отраслевыми документами программно-целевого стратегического планирования, государственными приоритетами, отраженными, например, в основах госполитики. Благодаря ЦК аккумулируются специфические знания, а также происходит поиск способов - общенаучных и частнонаучных методов исследования, междисциплинарных подходов - решения научных, исследовательских и производственных задач. Например, в отраслевой научно-исследовательской организации - ФГУП "ГосНИИАС" - один из ЦК развивает и систематически применяет методологию внешнего проектирования авиационных комплексов [2].

Функционал и структура ЦК зависят от предметной задачи, которую призвано решать предприятие. Так, наиболее известны четыре типа ЦК. Они могут действовать как обособленно, так и в составе единой организационно-экономической системы.

В соответствии с первым типом, центр компетенции - это орган по сбору и хранению передового опыта. Основными задачами этой инстанции является накопление, формализация и распространение на предприятиях образцов лучшего опыта. Специалисты ЦК находят и анализируют основные процессы, составляют рекомендации технического характера и формируют стандарты по их использованию. Также ведется разработка программ по управлению интеграционными процессами и внесению в них определенных изменений.

Второй тип ЦК связан с формированием технологических стандартов. Такого рода центры также собирают определенные знания, однако акцент ставится на их технической составляющей - разработке программного обеспечения и выборе соответствующего оборудования. Специалистами стандартизируются и обобщаются процессы на единой технологической платформе.

Распределенное обслуживание являет собой третий тип ЦК. Задачей такого подразделения является постиспользование ресурсов командами, которые участвовали в проекте - НИОКР. Персонал обязуется поддерживать многочисленные инициативы по управлению знаниями, включая обучение работе с продуктами, оценивание программного обеспечения и т.д. Распределенное обслуживание представляет собой одну из наиболее используемых моделей на Западе.

Наконец, последний структурный тип ЦК - это подразделение по централизованному обслуживанию. Такой центр сопровождает немалое количество проектов, разрабатывает требования и стандарты к информационным и техническим подсистемам, а также способствует обмену знаниями на предприятии.

Типология центров компетенции может быть представлена и иначе (см., например, рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.

Типология центров компетенции

Несмотря на существующую разноголосицу, любой ЦК реализует следующие функции:

- отражение текущего состояния управления знаниями;

- преобразование латентных экспертных знаний в формальную документацию, которая может быть доступна большинству сотрудников;

- постоянное совершенствование качества экспертных работ и сохранение лидирующих позиций в определенной области рынка;

- отслеживание изменений в глобальных тенденциях и технологиях;

- предоставление описаний знаний в зависимости от конкретной задачи;

- распространение знаний, которые были собраны ЦК, в других подразделениях компании;

- управление базами знаний предприятия, проведение их индексации и каталогизации;

- обеспечение качественных и эффективных коммуникационных связей между специалистами и экспертами;

- создание, использование и защита интеллектуальной собственности предприятия;

- забота о смене профессиональных поколений, регулярное обучение молодых сотрудников, передача опыта новичкам от экспертов.

Понятие "центр компетенции" базируется на понятии "компетенция". Существует несколько подходов к определению данного понятия.

Например, так называют определенный круг чьих-то полномочий или вопросов, в которых лицо может быть хорошо осведомлено.

Компетенция [от лат. competentia - принадлежность по праву] - совокупность полномочий, которыми располагает какой-либо орган или должностное лицо, определённая Конституцией, законами, уставами, положениями, инструкциями [1]. В правовой коннотации компетенция - это совокупность полномочий, которыми располагает Предприятие, определённой нормативными правовыми актами ФОИВ, уставом, стратегией развития.

Компетенция - это своего рода модель поведения, в которой используются знания, умения и навыки в соответствии с определенной деятельностью для достижения результатов.

Компетенция - это теоретическая и практическая способность, потенциальная возможность решения разного рода задач, готовность к осуществлению какой-либо деятельности.

Компетенция (компетенция человека, индивидуальная компетенция, персональная компетенция) - совокупность знаний, умений и навыков, которые требуются человеку для получения конкурентоспособных результатов по выбранному направлению деятельности.

Компетенция - это совокупность профессиональных знаний и навыков, материальной и нематериальной инфраструктуры, позволяющая получать конкурентоспособные результаты в определенном направлении науки и технологий.

Следует отметить, что сама идея центров управления компетенциями не нова. В той или иной степени её реализуют научные и научно-технические подразделения отраслевых научно-исследовательских институтов, являющихся учреждениями, специально созданными еще в СССР для организации научных исследований и проведения опытно-конструкторских разработок по важнейшим научным направлениям. Понятия "научные направления" и "компетенции" могут быть признаны синонимами, что подтверждает преемственность между научными и научно-техническими подразделениями и ЦК.

Критериями оценки ЦК могут быть:

1) обеспеченность ЦК кадрами и инфраструктурой;

2) востребованность ЦК по финансам и с точки зрения важности для реализации государственных приоритетов;

3) результативность ЦК:

- количество выполненных НИОКР;

- количество разработанных технологий;

- количество полученных патентов и других результатов интеллектуальной деятельности;

- количество разработанных проектов документов и правовых актов государственного и отраслевого значения.

4) развитие ЦК:

- подготовка кадров;

- публикационная активность;

- развитие инфраструктуры.

В интересах оценки применимости компетентностного подхода при оценке эффективности отраслевых научных организаций и детальной проработки методологии анализа ЦК и, в том числе, отработки модели (шаблона) представления статистических данных о ЦК предприятия автором были проведены соответствующие исследования одного из ЦК ФГУП "ГосНИИАС" на статистических данных за 2014-2019 годы и получены результаты, демонстрирующие реализацию компетентностного подхода.

Например, это такие результаты как:

- динамика изменения численности специалистов-носителей компетенций;

- динамика изменения структуры специалистов-носителей компетенций по уровням компетентности;

- динамика изменения возрастной структуры специалистов-носителей компетенций;

- динамика изменения количества специалистов с учёной степенью;

- динамика изменения среднемесячной зарплаты специалистов-носителей компетенций;

- описание объектов инфраструктуры и их загрузки;

- данные о проектах и задействованных при их выполнении компетенций;

- востребованность компетенций по финансам;

- динамика изменения количества патентов и иных результатов интеллектуальной деятельности и востребованность компетенций при их создании; компетентностный опыт образовательный

- динамика изменения количества публикаций специалистов-носителей компетенций;

- интенсивность научной разработки теоретических и практических проблем компетенций, измеренная интегральным количеством публикаций по компетенциям, выполненных специалистами-носителями компетенций.

Конкретные показатели упомянутого исследования не приводятся.

Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что компетентностный подход может быть использован при оценке эффективности отраслевых научных организаций. Применительно к мониторингу деятельности по реализации функций государственных научных центров Российской Федерации (ГНЦ РФ) компетентностный подход может быть использован при сборе и системном анализе информации, подготавливаемой в виде специальной формы "Содержательный отчет о реализации функций государственного научного центра Российской Федерации" и оценки результативности деятельности ГНЦ РФ.

Результаты статистического анализа ЦК - как обособленной группы получения и использования научных знаний - должны стать основой для проведения SWOT-анализа и последующей разработки стратегии или программы инновационного развития отраслевой научной организации.

Литература

1. Большой экономический и юридический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2003.

2. Желтов С.Ю., Жеребин А.М., Попов В.А. Системный анализ и внешнее проектирование авиационных комплексов - основной исследовательский этап создания авиационной техники // Полет. 2013. - № 8. - С. 65-71.

3. Сливицкий А.Б., Сливицкий Б.А. Научные знания как системная основа повышения конкурентоспособности российской промышленности // Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. / РАН. ИНИОН. Отд. науч. сотрудничества и междунар. связей; Отв. ред. Ю.С. Пивоваров. - М., 2014. - Вып. 9, ч. 1. - С. 622-627.

Размещено на Allbest.ru