Важность изучения основ менеджмента в современных условиях обусловлена тем, что формирование управленческих отношений обеспечивает, интеграцию всех ресурсов и процессов организации и повышает ее конкурентоспособность. В настоящее время к специалистам в области менеджмента предъявляются высокие требования в плане, как практической подготовки, так и теоретических познаний в сфере научного управления. Это не случайно, так как сегодня именно менеджер является ключевой фигурой в деятельности любой организации.

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов научного управления. Многие считают, что это просто синоним понятия "управления" и не больше, аргументируя дословным переводом английского термина на русский язык. Общеизвестно, что в основе термина "менеджер" лежит английский глагол to manage - управлять, происходящий от латинского manus - рука, хотя есть мнение, что глагол первоначально означал "искусство объезжать лошадей". Однако термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем, подачей теплоэнергии, управление движением поездов и самолетов и т.д.); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

В этой работе рассмотрим зарождение этой науки, основные ее этапы эволюции управленческой мысли. Рассмотрим классическую школу в управлении и школу науки и поведения, далее системные и ситуационные подходы к управлению.

1. Основные этапы эволюции управленческой мысли

Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы "человеческих отношений", или "человеческого поведения".

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Основатели школы "человеческих отношений": Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Основные представители.

1. Дуглас Мак-Грегор - профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

2. Крис Арджирис - профессор Йельского университета.

3. Ренсис Лайкерт - директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами "человеческих отношений".

Основная идея школы "человеческих отношений" - сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы "человеческих отношений" являются:

- коммуникационные барьеры;

- психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

- групповые нормы;

- групповые отношения;

- проблемы "конфликта и сотрудничества";

- неформальная организация.

Создание этой школы связывается с "хоторнскими экспериментами". Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею "участия рабочих в управлении" и боролась за создание атмосферы "подлинной общности интересов".

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и "чисто физические требования" к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные положения школы "человеческих отношений".

1. Человек является "социальным существом".

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с "природой человека".

3. Решение "проблемы человека" - дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных "классической" теории, концепция "человеческих отношений" ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся "просвещение служащих", "групповые решения", "паритетное управление" и "гуманизация труда".

Представители школы "человеческих отношений" считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Школа науки и поведения

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 50-х гг. XX столетия в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Значительный вклад в развитие школы "поведенческих наук" внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour - поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две - качественно различные и независимые:

· факторы актуализации, или мотиваторы, - труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

· факторы атмосферы (или гигиенические) - условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не "хорошую зарплату", а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

В рамках этой школы интересными представляются теории X и Y МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека:

* средний человек от природы ленив, он старается избегать работы;

* ему недостает честолюбия, он не любит ответственности;

* он безразличен к проблемам организации;

* от природы он противится переменам;

* нацелен на извлечение материальной выгоды;

* он доверчив, не слишком сообразителен, безинициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике "кнута и пряника", на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y

Основные положения теории Y:

* люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;

* люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на, достижение целей организации;

* обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y больше внимания уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы поведенческих наук в теорию управления:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

3. Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

4. Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием, оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

4. Системный и ситуационный подходы к управлению

Системный подход (70-е гг. ХХ в.). Системный подход в управлении появился в результате исследований новой школы науки управления и привлечения математического аппарата к решению проблем управления. Увеличение факторов, влияющих на деятельность организации, потребовало от менеджеров комплексного взгляда при анализе их влияния в процессе принятия решений. Организации стали рассматриваться как открытые системы, т.е. подверженные влиянию внешней среды. Под системой в общем случае понимается определенное количество внутренних элементов (подсистем), находящихся в устойчивой взаимозависимости друг с другом. Каждой подсистеме присуще уникальное свойство, не наблюдающееся у другой подсистемы. Каждая из них имеет свое назначение в системе, но в совокупности подсистем, система приобретает уникальное свойство, не наблюдающееся ни у одного ее элемента в отдельности (эмерджентность). В качестве систем рассматриваются все объекты живой и неживой природы.

Системный подход в менеджменте способствовал формированию определенного образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды организации. Сущность системного подхода к управлению заключается в мысленном охвате всех явлений как единого целого, их объективной оценке для обеспечения развития всей системы с учетом внутренних элементов, предвидения положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений. Ситуационный подход (80-е гг. ХХ в.). Впервые акцент на уникальность любой ситуации - "закон ситуации" еще в 30-е гг. сделала М.П. Фоллетт. Однако наибольшую популярность он приобрел в последние десятилетия ХХ века. 24 Ситуация - это определенный набор факторов и обстоятельств внешней и внутренней среды, способствующих созданию определенного положения в данный момент времени. Ситуационный подход в управлении отрицает наличие универсальных средств в управлении, которые можно использовать при решении практических проблем в организациях. Нет одного единственного эффективного пути достижения цели.

Сущность системного подхода состоит в том, что одни и те же методы по-разному реализуются в конкретных ситуациях. Поэтому эффективное управление, с позиции данного подхода, является искусством руководителей, которые путем всестороннего анализа факторов ситуации, требующей принятия управленческого решения, должны выбрать адекватные данной ситуации методы решения проблем. Для повышения эффективности принимаемых управленческих решений, согласно данному подходу, менеджерам следует: * осуществлять полный и комплексный анализ возникшей проблемной ситуации; * грамотно определять условия эффективного управления в текущий момент времени; * правильно оценивать и выбирать соответствующий подход к управлению, с учетом специфики сложившейся ситуации; * своевременно проводить необходимые изменения в организации, позволяющие адаптироваться к ситуации.

5. Тест

1. Организация как объект управления в менеджменте это:

a) группа людей

b) сотрудники взаимодействующие друг с другом

\/c) группа людей объединенных для достижения общей цели

2. Основные представители второго этапа развития теории менеджмента:

a) А.Смит, Д.Стюарт

b) А.Файоль, У. Тейлор

c) М.Фоллет, Э.Мейо, А. Маслоу

3. Какие типы организационных структур существуют:

a) Коммуникационная

b) Матричная

\/c) Управленческая

4. К основным признакам организации относится:

a) Наличие людей

\/b) Наличие целей

\/c) Организационная культура

\/d) Саморегулируемость

5. Факторы, характеризующие внешнюю среду прямого воздействия:

a) Технология

\/b) Законы

\/c) Социально-экономический уровень

d) Политические факторы

6. Руководитель в организации это человек:

a) Наделенный формальными полномочиями

b) Обладающий привлекательными личностными характеристиками

\/c) Находящийся на должности

7. Выделите основные формы власти:

\/a) Примера

b) Кулака

\/c) Экспертная

\/d) Законная

8. При определении эффективных форм власти на руководителя влияют:

\/a) Ситуация

\/b) Собственное настроение

\/c) Настроение партнеров

\/d) Особенности группы

9. К видам власти относится:

a) Эталонная

b) Либеральная

\/c) Законная

10. Основные виды конфликтов:

\/a) Межличностный

b) Межрайонный

c) Межгосударственный

Заключение

Менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением экономических методов управления.

Основной целью менеджмента состоит в обеспечении прибыльной деятельности предприятия путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности каждого работника.

Список литературы