Современные подходы к оценке степени гуманизации труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Современные подходы к оценке степени гуманизации труда

Мурашова Юлия Владимировна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом,

Морозова Любовь Семеновна, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва

Концепция гуманизации труда зародилась в процессе формирования таких научных школ менеджмента, как школы поведенческих наук и человеческих отношений. Если ранее охарактеризовать степень гуманизации труда можно было исключительно качественными параметрами, то современный этап развития экономики труда и практики управления персоналом обусловливают необходимость поиска объективных количественных параметров и показателей для оценки данного феномена. В статье представлены результаты исследования современных подходов к оценке степени гуманизации труда.

Ключевые слова: оценка, показатель, гуманизация труда, персонал.

The conception of labour humanization arose in the process of forming such scientific schools of management as schools of behavioral sciences and human relations. If the degree of labour humanization could be previously characterized with qualitative parameters only, the present stage of the development of labour economics and personnel management practice stipulate the need for search of objective quantitative parameters and indices for estimation of the phenomenon. The article provides the results of a research of contemporary approaches to assessment the degree of labour humanization.

Keywords: estimation, index, labour humanisation, personnel

Одно из наиболее широких и полных определений гласит, что гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков [5]. Также гуманизацию труда определяют, как систему нравственных, психологических, эстетических, правовых, экономических и технических мер с целью превращения труда в источник субъективного удовлетворения и развития личности [7]. Заметим, что в этом определении уже дается ссылка на набор направлений и средств гуманизации труда. Наибольшей практической ориентацией, по нашему мнению, отличается следующее определение, трактующее гуманизацию труда, как многоаспектную проблему, предполагающую создание благоприятных условий для реализации трудового потенциала человека, то есть обогащение социально-экономического содержания труда, уменьшение монотонности труда, обеспечение безопасности производственного процесса, уменьшение негативного влияния на окружающую природную среду [3].

Таким образом, концепцию гуманизации труда, как правило, связывают с определенным подходом к определению характера и содержания труда, а также требований к ним. В процессе формирования и развития школы человеческих отношений и школы поведенческих наук менеджмента характер и содержание труда были определены в качестве важнейшего мотиватора деятельности работников в организации. Это положение обусловило необходимость пересмотра отношения к работе человека. В свою очередь, следствиями стали обогащение труда, саморазвитие и самореализация человека, развитие практики мотивации и т.д.

Современная ситуация, по мнению ряда ученых и практиков, актуализирует необходимость развития гуманизации труда, разработки новых методов и средств гуманизации труда, подходов к оценке, измерению и контроля этого феномена. Так, гуманизация труда выступает ключевым фактором конкурентоспособности предприятий и организаций в эпоху экономики знаний, когда «человеческий фактор» становится основным в обеспечении, особое внимание уделяется гуманизации труда [1]. Современные темпы научно-технического прогресса, динамика жизни, дифференциация подходов к труду также становятся предпосылками, повышающими значимость гуманизации труда.

По мнению Е.В.Трошиной, в основу гуманизации труда положены шесть основных положений:

признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму);

совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса;

улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве;

усиление мотивации и формы стимулирования работников;

создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности;

обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях [5].

М.А. Коростылева в зависимости от цели и места реализации процессов гуманизации труда выделяла четыре основных направления:

гуманизация технологии как связующего звена между работником и средствами и предметами труда;

оздоровление окружающей производственной среды, т.е. обеспечение благоприятной для человека микроэкологии труда, формирующейся под воздействием технологических факторов и общего состояния окружающей атмосферы;

эстетизация внешнего оформления места работы;

мотивация самоохраны труда, ориентирующая работников на формирование у них заинтересованного отношения к выполняемой работе, улучшению условий и охраны труда на рабочих местах [2].

А. Жуков, не отрицая важности выше приведенных положений, указывал на необходимость взаимосвязи определения уровня гуманизации труда с аттестацией рабочих мест, в ходе которой дается оценка реализации положений законодательства об аттестации и сертификации рабочих мест по условиям труда [1].

С точки зрения практиков, среди методов гуманизации труда целесообразно выделять пять основных групп [6]:

групповые производственные методы, направление на удовлетворение потребностей в принадлежности к группе, имеющей общие цели, что обеспечивает лучшую связь занятых с результатами их труда;

изменение содержания выполняемой работы, в т.ч. сменой партий выпускаемой продукции, ротацией работников и т.д.;

профессиональное обучение и повышение квалификации, которое позволяет расширять функции работников, повышать ответственность и мобильность;

решение эргономичных проблем, т.е. устранение помех взаимодействия человека с техническими средствами;

улучшение условий труда с целью уменьшения вредных воздействий производственного процесса на организм работника.

Сравнительный анализ указанных подходов позволяет заключить, что главными элементами гуманизации труда выступают:

содержание труда, т.е. функции работника, развитие его навыков и пр.;

условия труда, т.е. окружающая производственная среда, ее эргономичность, безопасность, эстетичность и пр.;

режимы труда и отдыха, чередование труда и отдыха, а также распоряжение работников рабочим временем и временем отдыха.

Представим перечень направлений гуманизации труда в виде следующей схемы (рисунок 1).

Рисунок 1 - Направления гуманизации труда

Определив, таким образом, состав процессов гуманизации труда, рассмотрим подходы к анализу, измерению и оценке уровня или степени гуманизации труда на предприятиях и в организациях. Анализ научно-практических работ показывает, что в его фокусе оказываются, как правило, следующие аспекты:

оценка уровня, динамики развития профессиональных и квалификационных характеристик персонала;

оценка и контроль охраны и безопасности труда.

Во многом это связано с тем, что ряд составляющих гуманизации труда достаточно сложно поддается количественной оценке.

Ранее автор в своей работе [4] предлагала графическое моделирование степени гуманизации отдельных элементов. Данная модель представляла собой 8 векторов, выходящих из одной точки, определяющих конкретное звено характера и содержания труда, в т.ч. его сложности, монотонности, интенсивности, автономности, сотрудничества, режима работы и отдыха, безопасности и санитарно-гигиеничности и эстетичности. Измерение каждого вектора могло определять одну из трех степеней гуманизации труда (табл. 1).

Таблица 1 - Содержание типовой модели гуманизации труда

Как видим, измерение основных векторов гуманизации труда носило в большей степени экспертный характер. Однако, как было показано выше, возникает необходимость количественной оценки данных составляющих. В связи с этим, основываясь на анализе современных подходов к измерению и определению количества и качества труда в сфере сервиса, считаем целесообразным предложить следующий перечень показателей, характеризующих степень гуманизации труда на предприятиях и в организациях (табл. 2).

Таблица 2 - Оценка степени гуманизации труда

Далее представим подходы к определению данных показателей.

Коэффициент сложных работ определяется как доля сложных работ в общей совокупности работ, выполняемых сотрудником компании.

Кср = 100*Vср / Vт (1),

труд гуманизация конкурентоспособность предприятие

где Кср - коэффициент сложных работ; Vср - объем или количество сложных работ; Vт - общий объем или количество труда.

Коэффициент комплексных работ определяется как доля комплексных работ в общей совокупности работ, выполняемых сотрудником компании.

Ккр = 100*Vкр / Vт (2),

где Ккр - коэффициент комплексных работ; Vкр - объем или количество комплексных работ; Vт - общий объем или количество труда.

Коэффициент частоты смены работ определяется как отношение среднего количества видов работ, выполняемых сотрудником компании в течение рабочего дня, к продолжительности рабочего дня.

Кчср = Nр / D (3),

где Кчср - коэффициент частоты смены работ; Nр - среднедневное количество работ; D - продолжительность рабочего дня, час.

Известно, что в общем виде коэффициент интенсивности труда можно представить отношением производительных его затрат в процессе труда к продолжительности рабочего времени.

Кит = 3 т / Рв, (4),

где Кит - коэффициент интенсивности труда; Зт - количество затраченного труда; Р в - рабочее время.

Коэффициент автономности труда можно определить как долю трудовых операций или видов работ, которые выполняются сотрудником автономно.

Кар = 100*Vат / Vт (5),

где Кар - коэффициент автономности труда; Vар - объем или количество автономных работ; Vт - общий объем или количество труда.

Коэффициент изолированных работ следует определить как долю трудовых операций или видов работ, которые выполняются сотрудником изолированно, т.е. не требуя коммуникаций с другими сотрудниками.

Кир = 100*Vит / Vт (6),

где Кир - коэффициент изолированных работ; Vар - объем или количество изолированных работ; Vт - общий объем или количество труда.

Здесь необходимо подчеркнуть разницу между понятиями автономности и изолированности выполнения работ. Если под автономностью понимается степень свободы в планировании и организации работы, то изолированность характеризует уровень необходимости рабочих коммуникаций, преимущественно горизонтальных, в процессе выполнения работ.

Коэффициент совместных работ следует определить как долю трудовых операций или видов работ, которые выполняются сотрудником совместно с другими сотрудниками.

Кср = 100*Vст / Vт (7),

где Кср - коэффициент совместных работ; Vср - объем или количество совместных работ; Vт - общий объем или количество труда.

Коэффициент регламентированности режима труда и отдыха работ следует определить как степень самостоятельности работника в определении режима и частоты смены труда и отдыха. Следовательно, этот показатель определяется долей работ, выполнение которых строго регламентировано по срокам и непрерывной длительности.

Крр = 100*Vр / Vт (8),

где Крр - коэффициент регламентированности режима труда и отдыха; Vрр - объем или количество работ, выполнение которых строго регламентировано по срокам и непрерывной длительности; Vт - общий объем или количество труда.

Коэффициент превышения норм безопасности следует определить как долю норм, связанных с безопасностью труда, которые по факту или по внутрифирменным регламентам превышают уровень предельно допустимых норм.

Кпн = 100*Nп / N (9),

где Кпн - коэффициент превышения норм безопасности; Nп - количество норм, связанных с безопасностью труда, которые по факту или по внутрифирменным регламентам превышают уровень предельно допустимых норм; N - общее количество норм безопасности труда.

Аналогично определяется коэффициент превышения санитарных норм.

Таким образом, моделирование гуманизации труда позволят наглядно представить положение с этим феноменом в рабочих структурах, а также определить необходимые или возможные направления дальнейшей гуманизации труда. Замена трех степеней оценок в типовой модели гуманизации труда, предложенной автором, на отдельные количественные показатели позволяет количественно измерить степень гуманизации труда по основным направлениям.

Литература

1. Жуков А. Аудит организации труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 5.

2. Коростылева М.А. Проблема гуманизации условий труда // Материалы II Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал студенчества - будущему России». Т. 3. Экономика. Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. 180 с.

3. Крайнов Н.Н. Гуманизация социально-трудовых отношений // Креативная экономика. 2011. № 4 (52).

4. Мурашова Ю. В. Система стимулирования организационного поведения работников: монография, ГОУВПО МГУС. М., 2006.

5. Трошина Е.В. Современные тенденции социального развития и гуманизации труда // Вестник. ОрелГИЭТ. 2008. № 2.

6. http://ponom.ru/o-rabote/gumanizaciya-truda (Дата обращения: 28.04.2012).

7. http://psihotesti.ru/gloss/tag/gumanizatsiya/(Дата обращения: 28.04.2012).

Размещено на Allbest.ru