Разработка программы индивидуального планирования первичной адаптации сотрудника ООО "СК "Согласие"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Институт Бизнес-школа

Кафедра Экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Разработка программы индивидуального планирования первичной адаптации сотрудника ООО «СК «Согласие»

ФГБОУ ВО «Череповецкого государственного университета»

Выполнил студент группы

7УПпб-01-21оп группа

направления подготовки (специальности)

38.03.03. Управление персоналом

Череповец, 2020 год



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.Теоретические основы разработки проблемы первичной адаптации персонала

1.1 Понятия, сущность, виды и цели адаптации персонала

1.2 Программа и этапы адаптации персонала

1.3 Факторы, влияющие на успешность адаптации персонала

2. Характеристика компании ООО "СК "Согласие"

2.1 Общая характеристика и анализ экономических показателей ООО "СК "Согласие"

2.2 Организационно-экономическая характеристика и адаптация персонала компании ООО "СК "Согласие"

3. Программа индивидуального планирования первичной адаптации сотрудников ООО "СК "Согласие"

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в ООО "СК "Согласие"

3.2 Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в компании ООО "СК "Согласие"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

индивидуальное планирование первичная адаптация персонал



ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала необходимый элемент в системе управления персоналом в организации. Новому работнику в организации приходится сталкивать с трудностями на рабочем месте, он должен принять организационные требования: должностные инструкции, приказы распоряжения, социально-экономические условия труда, содержание труда, правила и нормы принятые, как в организации, так и в трудовом коллективе. Ему необходимо соотнести свои жизненные взгляды и привычки с принятыми в коллективе правилами поведения и выработать соответствующую линию поведения.

В нашей стране мероприятия по улучшению адаптации недостаточно серьезно воспринимаются кадровыми службами. Между тем, в современных условиях важность адаптации возрастает.

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста. Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В и других авторов.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах предприятий. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и выполнение работы.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических и практических основ адаптации персонала в организации, а так же разработка программы индивидуального планирования первичной адаптации организации ООО "СК "Согласие".

Задачи курсовой работы:

1. Изучить сущность адаптации и охарактеризовать ее основные этапы.

2. Проанализировать систему адаптации персонала в организации.

3. Разработать предложения по совершенствованию системы адаптации на современном предприятии.

Объект курсовой работы - процесс адаптации персонала в организации.

Предмет курсовой работы - описать систему адаптации конкретной организации и оценить ее эффективность.

Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ системы адаптации в конкретной организации (ООО "СК "Согласие").

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятия, сущность, виды и цели адаптации персонала

В современных организациях считают, что набор персонала является очень важным процессом. Одной из основных проблем в организации при привлечении персонала считают управление трудовой адаптации. Во время взаимодействия работника с организации происходит их совместное приспособление, то есть вхождение работника в новые социальные, экономические и профессиональные условия труда.

Термин «адаптация» находит отражение и используется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. При это производственная не замыкается на производстве и затрагивает социальную и наоборот.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Мнения авторов по поводу адаптации персонала и ее разновидности представлены в таблице 1.

Таблица 1- Определение адаптации ее подвиды и описание.

Автор	Определение адаптации	Виды и описание адаптации
Г. Айзенк	Это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены.	Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.
Кибанов А.Я.	это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.	Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой реальностью производственной среды, в которой он адаптируется.
А.В. Филиппов		Профессиональная адаптация- это приспособление к рабочему месту, технологическому процессу, орудиями и средствами труда, порядку несения службы, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это адаптация к служебной деятельности. Социально-психологическая - вязана с вхождением работника в трудовой коллектив в его межличностные отношения, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива, включение в интересы коллектива. Социально-организационная - включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект; социально-экономический аспект; управленческий аспект; рекреационно-творческий аспект.
И.П. Павлов	это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений
В толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой	под адаптацией понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям
Д.А. Аширов	понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда
В.Р. Веснин	это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина	процесс изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией, трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями среды
И.О. Грошев	Адаптация к рабочему месту-- «это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности, профессии, коллективу, организации

Изучив мнения различных авторов по поводу адаптации персонала можно сделать вывод, что видов адаптации достаточно много в своей работе я постараюсь их отразить.

Классификация адаптации:

1. По отношениям субъект-объект.

Активная - в данном виде адаптации новый сотрудник воздействует на среду с целью изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы деятельности, которые он должен освоить).

Пассивная - противоположность активной, здесь сотрудник полностью подчиняется организации и не хочет ни чего менять.

2. По воздействию на работника.

Прогрессивная - характеризуется благоприятным влиянием на сотрудника.

Регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню.

Первичная - когда новый сотрудник в первые устраивается в организацию и включается в трудовую деятельность на данном предприятии.

Вторичная - при последующей смене работы.

Здесь можно выделить еще три вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

- адаптации после увольнения.

4. По направлениям.

Производственная - приспособления работника к процессу и сфере производства, а также усвоение установленных норм и условий данного процесса.

Непроизводственная - не приспособленная к процессу и сфере производства.

В дополнения к этим видам еще выделяются:

Психофизиологическая адаптация - приспособление к нагрузкам психическим и физическим, физиологическим условиям труда.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Это приспособления работников к системе и уровню оплаты труда, своевременной ее выплате, а также к различным дополнительными выплатам сотруднику.

Проанализировав данные виды адаптации модно выделить 3 основных вида:

1. Организационная (правила, нормы, основные положения принятые организации,).

2. Профессиональная (приспособление к функциям которые работник должен выполнять, к правилам выполнения работ, нормам труда, к нагрузкам и к специфики профессии).

3. Социальная (к персоналу организации или трудовому коллективу, к его правилам поведения, интересам, традициям, привычкам, отдельно к личностным качествам и другое).

Основные цели адаптации:

- достаточно быстрое достижения работником его рабочих показателей,

- уменьшение на стартовых издержек.

- вхождение в рабочий коллектив, сплочение в единую рабочую команду.

- снижение тревожности и неуверенности, данное ощущение испытывает каждый новый сотрудник, если сотрудник будет его испытывать долго у него может наступить нервное истощение что может привести к увольнению и даже подрыву здоровья. В дальнейшем может перерасти в низкую самооценку человека.

- сокращение текучести кадров среди новых работников.

- экономия времени руководителя и рядовых работников на помощь новому работнику.

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

- снижение издержек по поиску нового персонала.

- формирование кадрового резерва.

Таким образом, адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту, и трудовому коллективу. На мой взгляд, человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив). Новый сотрудник приходя в организацию испытывает неуверенность и тревожность и от того насколько без болезненно он преодолеет данное состояние будет зависеть останется ли он работать в организации, а также насколько быстро он начнет показывать высокие трудовые показатели.

1.2 Программа и этапы адаптации персонала

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Управление процессом адаптации - это воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Я буду пользоваться термином «программа адаптации», так как считаю адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, охватывающим введение в должность и ориентацию в организации. Программу адаптации обычно разделяют на общую и специальную.

Общая программа охватывает организацию в целом всю. Здесь затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании: история, цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; обряды, ритуалы, девизы, лозунги; продукция и доведения ее до потребителя; организационная структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации: принципы кадровой политики; принципы; подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; правил противопожарной безопасности; план здания.

6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость средств труда и оборудования организации в целом; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей программы необходимо перейти к специальной, которая охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. В нее включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение для чего необходима данная работа, описание ее важности;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание, перерывов и их продолжительность.

3. Требуемая отчетность:

- виды помощи, которые оказывает организация в каких случаях и как просить о них;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, которые характеризуют данное подразделение;

- информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- правила поведения на рабочем месте;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- использование оборудования;

5. Представление сотрудников подразделения.

Данные программы используются как для первичной, так и для вторичной адаптации. Адаптация сотрудников, не имеющих опыта работы, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому программа адаптации обязательно должно включать обучение. Успешная программа адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Таблица 2- Этапы адаптации.

Этапы	Описание этапов
Этап 1.	Оценка уровня подготовленности новичка. Данный этап нужен так как на нем разрабатывается эффективная программа адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет меньше. Но организации отличаются друг от друга и возможно имеют разные способы решения одной и тоже задачи непривычные для нового сотрудника. Организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок в любом случаи попадает в незнакомую для себя ситуацию в новой организации.
Этап 2.	Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3.	Действенная адаптация. Данный этап и состоит из приспособления новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4.	Функционирование. Этап завершения процесса адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При не подготовленной или не эффективной программы адаптации он наступает через 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то он может наступить уже через несколько месяцев.

На основе всего выше сказанного можно сделать выводы:

- программа адаптации, это набор конкретных действий, которых нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программа адаптации должна включать в себя общую и специализированную часть, которая охватит все аспекты организации.

- на каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией, так как она снижает сроки адаптации работника. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников.

Адаптация сотрудников, не имеющих опыта работы, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому программа адаптации обязательно должно включать обучение.

1.3 Факторы, влияющие на успешность адаптации персонала

На успешность адаптации влияют следующие факторы:

Субъективные характеристики специалиста:

1. Социально-демографические:

Возраст. Оказывает двустороннее влияние на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности и способности к обучению молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой стороны - с возрастом накапливается опыт приспособления к профессиональной среде.

Пол. На наш взгляд женщины более эмоциональны, чем мужчины, они больше ориентируются на социально-психологический климат, на отношения с коллегами. Мужчины же больше всего ориентированы на деятельность которуе они будут выполнять.

Семейное положение. Наличие у нового сотрудника семьи делает представителем малой социально-психологической группы которая имеет свои интересы, нормы. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

2. Физиологические особенности.

3. Эмоциональная стабильность.

4. Адекватная самооценка.

Завышенная самооценка работника создает зону постоянных неудач и снижает тем самым мотивацию работника. Заниженная самооценка влияет на развития таких качеств как пассивность, не желание брать на себя ответственность, снижает вероятность успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.

5. Активность личности.

Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

6. Уровень знаний, умений и навыков.

Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности, над требуемой, приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь, имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной, приводит к полной или частичной, профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).

Объективные факторы:

Условия труда.

Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера и т. д.

Режим труда и отдыха.

Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:

Объективные:

- быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;

- степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;

- стабильность количественных показателей труда:

- систематическое выполнение норм;

- продуктивность деятельности;

- отсутствие нарушений.

Субъективные: удовлетворенность работой в целом и специальностью, адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений, стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Об уровне адаптированности можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

На период адаптации приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают следующие критерии.

Недостаток необходимой для решения задачи информации или ее несвоевременность.

Избыток информации, которая требует запоминания, но мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.

Решения одновременно нескольких равнозначных заданий.

Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, то есть нового сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллектив который делает выводы, как относится к новому сотруднику. Процесс адаптации будет успешнее, если ценности и нормы поведения сотрудника близки ценностям трудового коллектива.

Проанализировав данную главу можно сделать вывод, что адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста.

Программа адаптации, это набор конкретных действий, которых нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Она должна включать в себя общую и специализированную часть, которая охватит все аспекты организации.

Продуманная программа адаптация сотрудника позволяет: достичь быстрых рабочих показателей новым сотрудником, уменьшает стартовые издержки, осуществляет более быстрое вхождение работника в рабочий коллектив, снижает тревожность и неуверенность новых работников, сокращает текучесть кадров, снижает издержки по поиску нового персонала.

На наш взгляд человек сталкивается с 3 основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (трудовой коллектив).

На процесс адаптации влияют субъективные и объективные факторы. Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве.

На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров, поэтому очень важно учитывать причины затруднения адаптации.



2. ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ ООО «СК «СОГЛАСИЕ»

2.1 Общая характеристика и анализ экономических показателей ООО "СК "Согласие"

Объектом нашего исследования является организация ООО "СК "Согласие". ООО "СК "Согласие" входит в единую страховую группу с ООО "Согласие-Вита" и успешно ведет свою деятельность на страховом рынке уже более 27 лет. Внутренняя политика Компании позволяет им уверенно удерживать высокие позиции на страховом рынке и ежегодно увеличивать число страхователей. Профессиональное сообщество по достоинству оценило достижения и качество услуг компании «Согласие» на страховом рынке России.

В рамках своей компетенции Компания активно участвует в разработке законодательных инициатив, направленных на совершенствование нормативной базы российского страхования, программ социально-экономического развития, в том числе и в субъектах Российской Федерации. Пример такого взаимодействия - подписанные соглашения о сотрудничестве с правительствами Республики Дагестан, Республики Коми, Красноярского и Краснодарского края, а также Нижегородской области, в рамках которых определены основные направления взаимодействия сторон, способствующие социально-экономическому развитию и обеспечению страховой защитой хозяйствующих субъектов и населения.

СК «Согласие» принимает активное участие в деятельности российского страхового сообщества и является членом ряда профессиональных сообществ и отраслевых объединений, таких как Всероссийский союз страховщиков, Российский союз автостраховщиков, Национальный союз страховщиков ответственности, Национальный союз агростраховщиков и др. Представители компании участвуют в разработке и совершенствовании методических и нормативно-правовых документов, регулирующих страховой рынок России.

СК «Согласие» активно развивается, открывает новые подразделения, создавая в регионах России эффективные дополнительные рабочие места с конкурентным уровнем оплаты труда и социальных льгот. Компания вносит вклад в социальное развитие общества, ответственность перед которым - одна из главных ценностей Компании.

В рамках исполнения требований трудового законодательства Российской Федерации в ООО «СК «Согласие» проводится специальная оценка условий труда на рабочих местах работников Компании.

По результатам проведенных исследований условия труда на рабочих местах работников ООО «СК «Согласие» соответствуют 2 - ому (допустимому) классу условий труда. Финансовые показатели. Оплаченный уставный капитал Компании составляет 3,5 млрд рублей.

Процедуры закупок, объявленные ООО «СК «Согласие» не являются конкурсами, проведение которых не регулируется статьями 447 - 449 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации. Объявленные закупки также не является публичными конкурсами и не регулируется статьями 1057 - 1061 части второй Гражданского кодекса Российской Федерации. Таким образом, все процедуры не накладывают на Организатора соответствующего объема гражданско-правовых обязательств и оставляет за ним право отказаться от всех полученных предложений по любой причине или прекратить процедуру отбора в любой момент, не неся при этом никакой ответственности перед участниками».

Перечень осуществляемых видов страхования:

- страхование от несчастных случаев и болезней;

- медицинское страхование;

- страхование средств наземного транспорта (за исключением средств железнодорожного транспорта);

- страхование средств железнодорожного транспорта;

- страхование средств воздушного транспорта;

- страхование средств водного транспорта;

- страхование грузов;

- сельскохозяйственное страхование (страхование урожая, сельскохозяйственных культур, многолетних насаждений, животных);

- страхование имущества юридических лиц, за исключением транспортных средств и сельскохозяйственного страхования;

- страхование имущества граждан, за исключением транспортных средств;

- страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств;

- страхование гражданской ответственности владельцев средств воздушного транспорта;

- страхование гражданской ответственности владельцев средств водного транспорта;

- страхование гражданской ответственности владельцев средств железнодорожного транспорта;

- страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные объекты;

- страхование гражданской ответственности за причинение вреда вследствие недостатков товаров, работ, услуг;

- страхование гражданской ответственности за причинение вреда третьим лицам;

- страхование гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору;

- страхование предпринимательских рисков;

- страхование финансовых рисков;

- иные виды страхования, предусмотренные федеральными законами о конкретных видах обязательного страхования.



2.2 Организационно-экономическая характеристика адаптация персонала компании ООО "СК "Согласие"

В качестве особых условий своего дальнейшего развития компания рассматривает высококвалифицированный и инициативный персонал, непрерывные инновации, конструктивные отношения с партнерами по бизнесу, прозрачность финансовой и операционной деятельности, а также создание и поддержание узнаваемого позитивного корпоративного имиджа.

Организационная структура ООО "СК "Согласие" представлена на рисунке 1.

Рис.1 - Организационная структура ООО "СК "Согласие"

На исследуемой компании функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Возглавляет ООО "СК "Согласие" директор, который осуществляет следующие функции:

- направляет деятельность филиала на обеспечение развития страхования, увеличения числа договоров страхования и объёма поступления страховых платежей;

- контролирует подготовку документов и заключений для решения вопросов о выплате страхового возмещения по закреплённым видам страхования;

- разрабатывает проекты оперативных и организационно - распорядительных документов по закреплённым видам страхования;

- участвует в разработке и проведении организационных мероприятий по развитию страхования;

- развивает деловые контакты с потенциальными клиентами.

Заместитель директора ООО "СК "Согласие" назначается на должность и освобождается от нее приказом директора и подчиняется непосредственно директору.

Заместитель директора обязан:

- обеспечивать выполнение плановых мероприятий в соответствии с планом, утвержденным руководством;

- направлять деятельность компании на обеспечение развития страхования, увеличения числа договоров страхования и объёма поступления страховых платежей;

- контролировать подготовку документов и заключений для решения вопросов о выплате страхового возмещения по закреплённым видам страхования;

- оказывать методическую помощь руководству предприятий, учреждений и организаций из числа клиентов компании в проведении мероприятий по заключению договоров страхования;

- разрабатывать проекты оперативных и организационно - распорядительных документов по закреплённым видам страхования;

участвовать в разработке и проведении организационных мероприятий по развитию страхования;

- участвовать в рекламных компаниях и других формах разъяснительной работы по вопросам страхования;

- развивать деловые контакты с потенциальными клиентами компании;

изучать их страховые интересы, изучать конъюнктуру рынка страховых услуг;

- подготавливать предложения по совершенствованию работы на закрепленном направлении деятельности;

- внедрять и обеспечивать мероприятия по улучшению организации рабочих мест, распространению передовых, наиболее рациональных и безопасных приемов и методов труда;

- участвовать в организации работ по улучшению трудовых процессов, организации и условий труда, рационализации рабочих мест;

- совместно с директором компании участвовать в разработке планов улучшения условий труда, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой и производственной дисциплины, усилению контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

В задачи специалисты по экономическому планированию входит: организация, контроль и оптимизация экономической работы компании; осуществление экономического планирования и комплексного анализа деятельности компании.

Начальник отдела страхования и урегулирования убытков ООО "СК "Согласие" назначается на должность и освобождается от нее приказом директора и подчиняется непосредственно заместителю директора.

Ведущий специалист по страхованию назначается на должность и освобождается от нее приказом директора и непосредственно подчиняется начальнику отдела страхования. Ведущий специалист по страхованию обязан:

- обеспечивать выполнение плановых мероприятий в соответствии с планом, утверждённым руководством;

- давать необходимые разъяснения и консультации клиентам по условиям заключения договоров страхования;

- консультировать клиентов по условиям заключения договоров страхования;

- изучать страховой рынок с целью выявления спроса на страховые услуги и разрабатывать новые программы по страхованию, качественно и в установленный срок выполнять поручения начальника отдела страхования применительно к своим обязанностям, обеспечивать сохранность служебной информации и документации.



3. ПРОГРАММА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛПНИРОВАНИЯ ПЕРВИЧНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО "СК "СОГЛАСИЕ"

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в ООО "СК "Согласие"

Подготовка страхового агента должна начинаться на этапе подбора. Помимо выяснения библиографических данных при отборе кандидатов в страховые агенты так же следует учитывать следующие критерии:

1. Образование не ниже среднеспециального.

2. Хорошие внешние данные.

3. Способность к обучению.

4. Осознание своих жизненных целей и ценностей.

5. Желание работать страховым агентом.

6. Потребность к творчеству, достижению успеха.

7. Эмоционально - психическая устойчивость.

8. Жизнерадостность.

9. Не конфликтность.

Процесс начального обучения страхового агента должен состоять из двух блоков:

1. Базовый курс подготовки страхового агента, включающий:

- Основы страхового дела;

- Страховое законодательство и нормативные документы;

- Страхование физических лиц;

- Страхование юридических лиц;

- Основы продаж страховых услуг.

2. Адаптационный блок, включающий:

- Культура общения;

- Организация собственной работы;

-Способы преодоления стрессов;

- Имидж страхового агента;

- Осознание своих жизненных целей;

- Психология влияния;

- Здоровье и работоспособность.

Базовый этап обучения должен проводиться сразу после заключения агентского трудового договора. Адаптационный - по завершению базового этапа в процессе трудовой деятельности.

Разработанная нами программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности компании в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации.

Мы разработали рекомендации по совершенствованию обучения персонала в компании ООО "СК "Согласие", а именно страхового агента, которые представлены в приложении А (базовый курс) и в приложении Б (адаптационный курс).

Базовый курс подготовки нацелен на формирования знаний и умений в соответствии с квалификационным справочником и должностной инструкции страхового агента. Для проведения базового курса подготовки следует формировать группы от 5 до 10 человек. Такое количество обучаемых в группе позволить менеджеру, ведущему занятие использовать индивидуально - личностный подход к обучению. Курс рассчитан на 40 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. В день следует проводить по 4 занятия, таким образом, курс будет пройден за 10 дней.

По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в компании. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников компании в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.

3.2 Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в компании ООО "СК "Согласие"

Прогнозирование и оценка эффективности внедряемой программы являете основанием для внедрения программы подготовки страховых агентов или отказа от ее внедрения

Программа ориентирована на достижение строящих перед организаций целей, а именно:

1. Второй блок программы направлен на самореализацию и развитие персонала, что соответствует миссии ООО "СК "Согласие";

2. Среди стратегических целей и задач ООО "СК "Согласие"выделяют:

- создание эффективной системы качества и повышение конкурентоспособности оказываемых страховых услуг. Программа подготовки страхового агента на выработку у страхового агента грамотного, культурного отношения к клиентам, а так же на осознание того, что в его обязанности входит не только продажа страховых полюсов, но и консультация, помощь клиенту в случае возникновения страхового события. Таким образом качество обслуживания клиентов, а соответственно и их мнение о ООО "СК "Согласие" возрастет.

- постоянное обучение персонала. Программа подготовки состоит из двух этапов, важнейшей задачей второго этапа является выявление потребности персонала в дальнейшем обучении, а так же планирование обучения в зависимости от предложений персонала.

- дальнейшее развитие компании. Без подготовки страховых агентов внутри компании дальнейшее расширение агентской сети невозможно

Таким образом, программа подготовки ориентирована на достижения стоящих перед компанией целей.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы нами были проанализированы литературные источники таких авторов как Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В и других авторов.

Были рассмотрены основные понятия, такие как «адаптация», «адаптация социальная», «программа адаптации», а так же виды адаптации и классификация, факторы, влияющие на успешность адаптации персонала.

В ходе работы мы разработали рекомендации по совершенствованию обучения персонала в компании ООО "СК "Согласие", а именно страхового агента, которая состоит из двух блоков - базовый и адаптационный.

При внедрении новой программы подготовки страхового агента, следует выявить все жизненно важные аспекты программы подготовки. Среди которых:

1. Гарантия ориентации программы обучения на достижение стоящих перед организацией целей и ее действий как составной части конкретной операционной программы.

2. Наличие в компании профессиональных, а так же возможность привлечения требуемых специалистов по проведению подготовки страхового агента.

3. Гарантия того, что каждая стадия программы подготовки оценивается индивидуально для контроля полезности вклада в успех всей программы.

Таким образом, программа подготовки ориентирована на достижения стоящих перед компанией целей.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Андропова Н. Л., Макарова Н. В., Андропова И. Ю. Кадровый менеджмент - М.: Академия - 2015. - С 35 - 37.

2.Архипов А. П., Гомелля В. Б. Основы страхового дела: учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: «Маркет ДС» - 2015. С 406- 407.

3.Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. «Управление персоналом» - М.: Эко - 2016. - С. 45.

4. Бойдаченко П.Г. «Подбор кадров в условиях рынка» - 2016. - С.66- 67.

5.Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон / Н.С. Вдовенко // Справочник кадровика. - 2018. - С.106-109.

6.Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» - М: Гардарики - 2016. - С.33.

7.Герчикова И.Н. «Менеджмент» - М.: ЮНИТИ - 2015. - С.56.

8.Глущенко Е.В., Захарова Е.В.«Теория управления» - М.: Вестник- 2018. - С. 23 -26.

9. «Инновационный менеджмент» /под ред. С.Д. Ильенковой. - 2017. - С. 89 - 90.

10.Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2015. - С. 67.

11.Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика - 2016. - С. 216.

12.Кричевский Р.Л. «Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе» - 2016. - С. 102 - 104.

13.Маусов Н. «Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления» - М.: Вестник - 2016. - С. 111.

14.Мишин А.К. «В кадре - кадровые службы» - М.: Эко, 2012.

15. «Управление персоналом организации» /под ред. А.Я. Кибанова. - 2015. - С. 44.

16.Менеджмент организации. Под ред. Тебекина А.В., Касаева Б.С. - М.: КноРус - 2015. - С.12.

17.Набоков В.И., Семенов А.К. Основы менеджмента, Учебник - М.: Дашков и К - 2015. - 305.

18.Орлова О. С. Управление персоналом современной организации - М.: Экзамен - 2015. - С. 112.

19.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 4 - изд., доп.и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2019. - С. 695.

20. Управление персоналом / под общей ред. А.С.Турчинова. - М.: Изд. РАГС- 2019. -246.

21. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом - М., Мир, 2013.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез - 2015. - С.78.

23.Система управления персоналом [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.uprperson.ru/upravlenie_personalom/sistema_upravleniya_personalom

24. Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.uprperson.ru/upravlenie_personalom

25. Управление персоналом. Курс лекций [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-147.html

26. Якушевский, Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://www.pmprofy.ru

27. Статья «К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект» Электронный ресурс] -Режим доступа: file:///C:/Users/User/Downloads/moluch_87_ch5.pdf



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Базовый курс подготовки страхового агента

№ темы учебного занятия	Тема учебного занятия	Количество учебных занятий	Вид учебного занятия	Оборудование	Способ контроля
1	2	3	4	5	6
Основы страхового дела
1.	Введение в профессию страхового агента	1	Групповая дискуссия	Раздаточный материал, доска, маркер	____
2.	Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства.	1	Самостоятельная работа с учебным текстом (дома), Групповая дискуссия	Анализ практических ситуаций	____
3.	Знакомство с компанией	1	Экскурсия по компании	Мультимедиа проектор	____
Страховое законодательство и нормативные документы
4.	Страховое законодательство	2	Лекция	Конституция РФ, налоговый кодекс РФ, ФЗ о страховании	____
5.	Система оплаты страхового агента	1	Лекция	Доска, маркер, раздаточные материалы	Решение индивидуальной задачи
Страхование физических лиц
6.	Страхование имущества граждан	2	Лекция	Учебный материал по продуктовой линии страхование имущества граждн	Устный опрос
7.	Страхование транспортных средств	6	Лекция	Учебный материал по продуктовой линии страхование транспортных средств	Решение индиви-дуальной задачи
8.	Страхование граждан от несчастного случая	2	Лекция	Учебный материал по продуктовой линии страхование граждан от несчастного случая	Решение индиви-дуальной задачи
9.	Добровольное медицинское страхование	2	Лекция	Учебный материал по продуктовой линии Добровольное медицинское страхование	Тести-рование
Страхование юридических лиц
10.	Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений	2	Лекция	Учебный материал по продуктовой линии страхование имущества предприятий, организаций и учреждений	Решение индиви-дуальной задачи
11.	Страхование ответственности организаций	4	Лекция	Учебный материал по продуктовой линии страхование ответственности организаций	Тести-рование
Основы продаж страховых услуг
12.	Создание клиентской базы	2	Бизнес - тренинги	Бумага, фломастеры, доска, ватман	__
13.	«Холодные звонки»	2	Деловые и ролевые игры	Телефон, бумага, фломастеры, доска,	Практи-ческий звонок
14.	Установление контакта	2	Деловые и ролевые игры	Доска, маркер, клейкая бумага	Устный опрос
15.	Выявление потребностей	2	Анализ практических ситуаций	Раздаточный материал, ватман, фломастеры	Тести-рование
16.	Презентация - аргументация	2	Бизнес - тренинги	Рекламные листовки, бумага, фломастеры	__
17.	Работа с возражениями	2	Деловые и ролевые игры	Доска, маркер	Тести-рование
18.	Завершение сделки	2	Деловые и ролевые игры	Раздаточный материал, значки	__
19.	Закрепление отношений с клиентам	2	Анализ практических ситуаций	Блокноты	Зачет



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Адаптационный курс подготовки страхового агента

№ темы учебного занятия	Тема учебного занятия	Количество учебных занятий	Вид учебного занятия	Оборудование	Способ контроля
1	2	3	4	5	6
Осознание своих жизненных целей
1.	Выявления своих ближайших целей и способов их достижения	1	Лекция	Раздаточный материал, доска, маркер	__
2.	Определения своих стратегических целей, и способов их достижения	1	Лекция	Раздаточный материал, доска, маркер	__
Культура общения
3.	Культура речи	1	Лекция, деловая игра	Тест
4.	Мимика, жесты	1	Тренинг	Слайды	__
Имидж страхового агента
5.	Внешний вид страхового агента	1	Лекция, групповая беседа	Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа	__
6.	Составные части имиджа	1	Деловая игра	Маркер, доска	Уст-ный опрос
Психология влияния
7.	Орудия влияния на окружающих	1	Лекция	Маркер, доска	__
8.	Обязательства являются ключевым фактором	1	Деловая игра	Раздаточный материал	__
Способы преодоления стрессов
9.	Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок	2	Лекция	Маркер, доска	__
Здоровье и работоспособность
10.	Составляющие здоровья	2	Групповая беседа	__
11.	Определение своих биоритмов	1	Лекция	Маркер, доска
Организация собственной работы
12.	Планирование рабочего дня, недели	2	Лекция, деловая игра	Маркер, доска, календарь, бумага	__

Размещено на Allbest.ru