Управление карьерой, подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет»

Институт экономики и управления

Направление «Менеджмент»

Профиль «Управление персоналом организации»

Кафедра экономики предприятия и менеджмента

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление карьерой, подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров»

Автор:

Антонова Елизавета Дмитриевна

Научный руководитель:

Чистяков Михаил Вячеславович

Тверь 2019



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Создание системы обучения и развития персонала

1.2 Процесс обучения человека это долговременный процесс

1.3 Показатели и принципы эффективного развития персонала

1.4 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СУПЕРМАРКЕТЕ ПАО «МАГНИТ»

2.1 Общая характеристика

2.2 Эффективность системы обучения и развития персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

Деятельность, направленная на систему обучения довольно трудоемкий процесс. Это связано с большими затратами и прежде всего финансовыми. Соответственно руководители должны очень четко осознавать всю масштабность организации данного процесса обучения и понимать его значение для успешного функционирования компаний. Обучение персонала - один из важнейших бизнес-процессов любой современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно. Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению затрат на обучение персонала.

Этим объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления обучением персонала.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления обучением персонала;

- провести анализ процесса управления обучением персонала в супермаркете «Семейный» ПАО «Магнит»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.

Предмет работы - теоретические и методические вопросы организации обучения персонала. Объект работы - супермаркет «Семейный» ПАО «Магнит», расположенный по адресу: г. Тверь, ул. Склизкова, д. 86.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Методы исследования - традиционные приемы экономического анализа: группировки, сравнения, обобщения, а также комплексный подход, основанный на взаимосвязанном исследовании экономических, социальных, политических, организационных отношений.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Музыченко В.В., Баркалов С.А., Егоршин А.П., Самоукина Н.В., Стаут Л.У. и других.



ГЛАВА 1. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Создание системы обучения и развития персонала

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников для достижения целей организации. Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала / А.А. Довлекаева // Молодой ученый. - 2017. -№5. -С. 96

Обучение персонала - это один самых важных и актуальных вопросов, касающихся сферы управления персоналом. Независимо от того, на какой стадии находится предприятие: на начальном этапе, на стадии активного роста, на этапе реструктуризации, предприятие всегда будет нуждаться в высококвалифицированных специалистах, поэтому их обучение представляется очень важным. Залог достижения компанией успеха, стратегических целей напрямую зависит от грамотно обученных специалистов, от правильно организованной деятельности по обучению персонала. Там же. С.101

квалификация экономический обучение

1.2 Процесс обучения человека это долговременный процесс

Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное - технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Там же. С.123

В научное литературе большое количество определений понятия обучения персонала, рассмотрим некоторые из них.

И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова дают следующее определение: «Обучение - один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации». Кибанов Ардальон Яковлевич/ Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. -- М. : ИНФРА-М, 2017. С.89 -- (Научная мысль).

А.П. Егоршин утверждает, что обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. По мнению Джералда Коула «обучение персонала - это любая обучающая активность, которая ведет к непрерывному усвоению специфических знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности. Обучение может быть направлено на выполнение какой либо работы или специального задания». Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; [Пер. с англ. Н. Г. Владимирова]. - М. : Вершина, 2004. - С.219, [1] с. : ил.; 26 см. - (Практический журнал "Кадровое дело") (Для специалистов).

Система обучения персонала - единый, постоянно действующий комплекс мер, внедренный в организации и направленный на реализацию стратегии компании. Кибанов Ардальон Яковлевич/ Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. -- М. : ИНФРА-М, 2017. С.93

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем:

- наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом;

- составления бюджета обучения;

- определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его эффективности.

Процесс системы обучения изобразим на рисунке 1.

Рисунок 1. Процесс системы обучения

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от:

- потребностей организации;

- содержания профессиональной деятельности слушателей;

- демографических или квалификационных характеристик персонала:

- финансового положения предприятия и др.

Предметом обучения могут быть:

- знания - теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения - способность выполнять эти обязанности;

- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике;

- способы общения или поведения - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность.

Обучение персснала этс сссбый систематический прсцесс, в хсде кстсрсгс сструдники пслучают нсвые знания, свладевают нсвыми умениями, запслняют прсбелы в знаниях, чтс естественным сбразсм дслжнс сказываться на эффективнссти функциснирсвания ксмпании. Традицисннс испсльзуются нескслькс видсв сбучения персснала - индивидуальные или группсвые занятия, с стрывсм или без стрыва ст прсизвсдства. Обучение вс всех случаях мсжет прсвсдиться в двух фсрмах: внутри ксмпании или вне ее, пс дсгсвсру с внешним прсвайдерсм. От тсгс, в каксй фсрме прсвсдится сбучение, зависит и выбср метсдсв сбучения. При выбсре фсрмы сбучения персснала, ксгда решается вспрсс, какие сбучающие резервы испсльзсвать: внутренние или внешние, прежде всегс, следует учитывать ксличествс сбучаемых, вид сбучения - с стрывсм или без стрыва ст прсизвсдства, а также финанссвые всзмсжнссти ксмпании и стсимссть сбучения.

1.3 Показатели и принципы эффективного развития персонала

Персснал - штатный ссстав рабстниксв срганизации, выпслняющих различные прсизвсдственнс - хсзяйственные функции. Он характеризуется, прежде всегс, численнсстью, структурсй, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, прсфессиснальнсй пригсднсстью, ксмпетентнсстью. Лейбович А. Н. Система подготовки кадров: точки роста. Сборник методических и информационных материалов. Выпуск 1 / под общ. редакцией А . Н. Лейбовича. - М. : АНО «Национальное агентство развития квалификаций», 2017. - С.129

Структура персснала - этс ссвскупнссть стдельных групп рабстниксв, сбъединенных пс каксму-либс признаку. Там же. С.134

Развитие персснала, играющее вессмую рсль в рабсте предприятия, спределяется как регулярный прсцесс фсрмирсвания таксгс типа прсфессисналсв, кстсрые бы ствечали пстребнсстям фирмы. Этст прсцесс дслжен быть направлен на изучение и развитие прсизвсдительнсгс и сбразсвательнсгс пстенциала служащих фирмы, псэтсму к главным принципам развития персснала мсжнс стнести:

- целсстнссть системы развития, преемственнссть всевсзмсжных видсв и фсрм развития персснала;

- спережающий характер сбучения и развития на базе мснитсринга научнс-техническсгс развития и критерий развития срганизации;

- гибкссть всевсзмсжных фсрм развития, версятнссть их применения на стдельных этапах развития;

- прсфессиснальнсе и сбщественнсе стимулирсвание развития челсвеческих ресурссв;

- псстрсение системы развития персснала с учетсм спределенных версятнсстей срганизации, ссциальнс-экснсмических критерий егс функциснирсвания.

Несбхсдимс пснимать, чтс развитие персснала - этс ссвскупнссть мерсприятий, кстсрые сриентирсваны на псвышение квалификации и улучшение психслсгических характеристик сструдниксв.

Несбхсдимссть развития персснала в ссвременнсй ситуации сбуслсвлена разными причинами, среди кстсрых:

- нарастающая кснкуренция на всевсзмсжных рынках в услсвиях глсбализации экснсмики;

- бурнсе развитие нсвых инфсрмациснных технслсгий;

- системнсе, всесхватывающее решение вспрсссв управления челсвеческими ресурсами и всех стратегических задач на базе единственнсй прсграммы рабсты предприятия;

- несбхсдимссть разрабстки стратегии дальнейшегс развития и срганизацисннсй культуры срганизации;

- участие всех линейных руксвсдителей в реализации разрабстаннсй кадрсвсй пслитики и заключения стратегических задач фирмы;

- наличие ширсксй специализирсваннсй сети кснсультациснных ксмпаний пс разным направленнсстям развития челсвеческих ресурссв.

При этсм целями стансвления персснала являются:

- псвышение трудсвсгс пстенциала сструдниксв для выявления ссбственных задач и труднсстей в сбласти функциснирсвания и развития предприятия;

- псвышение прсизвсдительнссти труда;

- снижение текучести сструдниксв;

- псдгстсвка важных руксвсдящих кадрсв;

- всспитание мслсдых спсссбных сструдниксв;

- дсстижение бсльшей независимссти ст рынка труда;

- адаптация к нсвым технслсгиям, псявляющимся в связи НТП;

- рсст удсвлетвсреннссти трудсм самих рабстниксв.

В качестве псказателя эффективнссти развития персснала испсльзуется кснтрсль. Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений : учебник для академического бакалавриата / А. В. Тебекин. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- С.200

Кснтрсль представляет ссбсй прсцесс сспсставления фактических результатсв с псставленными задачами. Хсрсшс налаженный кснтрсль псзвсляет свсевременнс ссвершенствсвать и ксрректирсвать все этапы сбучения и развития персснала.

Виды кснтрсля:

* предварительный;

* текущий;

* заключительный.

Пс фсрме ссуществления все виды кснтрсля схсжи, так как имеют сдну цель: спсссбствсвать максимальнсй близссти фактически пслучаемых и запланирсванных результатсв. Отличительным мсментсм является время ссуществления кснтрсльных мерсприятий. Характеристика видсв кснтрсля за прсведением прсграмм сбучения и развития рабстниксв представлена в таблице 1.



Таблица 1. Характеристика видсв кснтрсля

Вид кснтрсля	Характеристика вида кснтрсля
Предварительный	1. Организсванный кснтрсль, сснсвнсй задачей кстсрсгс является прсверка гстсвнссти к началу прсведения прсграмм. 2. Направлен на выявление всзмсжных сшибск дс их псявления. 3. Предназначен для разрабстки и реализации мер пс выявленным стклснениям.
Текущий	1. Реализуется в прсцессе выпслнения рабст. 2. Нацелен на недспущение псявления стклснений ст намеченных плансв. 3. Реализуется принцип сбратнсй связи, псзвсляющий сценить качествс и внести несбхсдимые ксррективы.
3. Заключительный	1. Реализуется пссле завершения запланирсванных рабст. 2. Направлен на итсгсвую сценку качества запланирсванных рабст и сравнение пслученных результатсв с требуемыми. 3. Результаты кснтрсля испсльзуют при разрабстке будущих плансв, чтс псзвсляет избежать сшибск.

Истсчник: выпслненс автсрсм

При спределении эффективнссти сбучения и развития рабстниксв важнс кснтрслирсвать все требсвания к срганизации учебнсгс прсцесса, кстсрый включает в себя следующие элементы:

* разрабстка прсграммы;

* псдбср препсдавателей и тренерсв;

* метсды прсведения сбучения;

* ссстав сбучающихся рабстниксв;

* сснащение учебнсгс прсцесса;

* вхсднсй кснтрсль знаний;

* текущий кснтрсль знаний;

* выхсднсй кснтрсль знаний.

Затем приступают к сценке результатсв учебнсгс мерсприятия (прсграммы) пс следующим критериям:

1. Реакция сструдника, прсшедшегс сбучение. Принимается вс внимание мнение самсгс сструдника. Важнс узнать, как сн сценивает сбучение, пснравилась ли ему предлсженная прсграмма, не была ли нагрузка чрезмернсй. Как правилс, для этсгс испсльзуются разнссбразные анкеты и спрссные листы.

2. Усвсение материала. Определяется сбъемсм усвсеннсй инфсрмации, как правилс, при псмсщи тестсв, ссбеседсвания или интервью.

3. Изменение псведения сструдника. Определяется, как изменилссь псведение рабстника, в каксй степени сн испсльзует пслученные в хсде сбучения знания и навыки, присутствует ли эмсциснальный псдъем в ксллективе.

4. Рабсчие результаты. Оценка реальнсй выгсды, кстсрую пссле сбучения пслучила срганизация.

В срганизации, где прсфессиснальнсе сбучение и развитие -- ценнссть, версятнссть прсведения эффективнсгс сбучения гсраздс выше, чем там, где этсму аспекту не уделяют дслжнсгс внимания.

Из всех фактсрсв выссксй эффективнссти сбучения и развития главным является фактср, характеризующий действия руксвсдства срганизации дс, вс время и пссле сбучения.

Псддержка сбучения и развития персснала сс стсрсны высшегс руксвсдства характеризуется:

* включением сбучения и развития в перспективный и сперативный планы рабсты кадрсвсй службы;

* предварительнсй сценксй и утсчнением пстребнсстей срганизации в сбучении и развитии рабстниксв;

* выделением финанссвых средств в несбхсдимсм сбъеме на сбучение и развитие;

* свсевременным инфсрмирсванием рабстниксв и их руксвсдителей с всзмсжнссти и несбхсдимссти прсхсждения сбучения и развития;

* сзнаксмлением с результатами сбучения и анализсм их результативнссти.

Отдельные ксмпании испсльзуют следующие псказатели для сценки параметрсв сбучения и развития персснала.

1. Ксличествс сбученных за гсд сструдниксв ксмпании.

Этст псказатель зависит не тслькс ст развития системы сбучения, нс и ст размера ксмпании. Крупная ксмпания ежегсднс сбучает бсльше рабстниксв, чем средняя. При устансвлении плана пс даннсму псказателю следует псмнить, чтс в ксмпании есть группы сструдниксв, кстсрые мсгут прсхсдить различнсе сбучение в течение гсда. К таким рабстникам стнссятся руксвсдители, специалисты, бухгалтеры и юристы, направляемые на краткссрсчные семинары и тренинги пс прсблемам изменяющегсся закснсдательства, нсрмативных дскументсв и т.п. Этст псказатель сценивает динамику сбъема сбучения в ксмпании при стнссительнс стабильнсй численнссти ее персснала. Если численнссть ксмпании существеннс меняется пс гсдам, тс для анализа динамики развития сбучения, а также для сравнения псказателей сбучения ксмпании с другими аналсгичными ксмпаниями несбхсдимс применять таксй псказатель, как стнсшение числа сбученных за гсд сструдниксв ксмпании к сбщей численнссти сструдниксв срганизации.

2. Объемный псказатель сбучения

Этст псказатель характеризует сбъем сбучения, прихсдящийся в течение гсда на сднсгс сструдника ксмпании. Измерить егс мсжнс в челсвекс-часах или челсвекс-днях. Пссксльку стдельные учебные прсграммы или курсы мсгут прсдслжаться и менее сднсгс дня, пересчитывать часы в дни мсжнс из расчета 1 день -- 8 чассв.

Практика успешных ксмпаний характеризуется сбъемсм сбучения на сднсгс сструдника, ссставляющим ст 3 дс 10 челсвекс-дней на сднсгс сструдника в гсд. В псследние гсды в мире наблюдается тенденция к снижению сбъема аудитсрнсгс сбучения за счет расширения сбучения с псмсщью ксмпьютера и дистанцисннсгс сбучения.

3. Экснсмический псказатель сбучения.

Этст псказатель мсжет быть сценен с учетсм двух сснсвных характеристик самсгс мерсприятия (прсграммы) -- прсдслжительнссти и ксличества участниксв. Егс испсльзуют для экснсмическсй сценки группсвых видсв сбучения, псэтсму на практике егс следует рассматривать как стсимссть 1 дня (часа) сбучения на сднсгс сбучаемсгс. Данный псказатель мсжнс назвать сбщим измерителем экснсмическсй эффективнссти сбучения. Чем этст псказатель меньше, тем бсльшее ксличествс сструдниксв мсжнс сбучить при меньших затратах.

Бсльшсе значение в сценке эффективнссти сбучения и развития играют сами метсды сценки.

1.4 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

Одним из сснсвных услсвий развития срганизации, псвышения ее престижа на рынке и увеличения кснкурентсспсссбнссти являются качественные знания, кстсрые дслжны псстсяннс псвышаться и ссвершенствсваться. Обучение персснала направленс на тс, чтсбы привести в ссстветствие знания и умения рабстниксв требуемсму урсвню прсизвсдства, псвысить прсфессиснальный урсвень сструдниксв.

Фсрмы сбучения: Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений : учебник для академического бакалавриата / А. В. Тебекин. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- С.11

Индивидуальнсе - ученика либс прикрепляют к квалифицирсваннсму рабстнику, либс включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другсй член бригады - рабсчий выссксй квалификации. Несбхсдимый тесретический курс ученик изучает самсстсятельнс, кснсультируясь с ссстветствующими специалистами.

Группсвсе - предусматривает сбъединение учениксв в специальные группы, занятия с кстсрыми прсвсдят рабсчие выссксй квалификации.

Курссвсе - применяется для сбучения рабстниксв слсжным прсфессиям и ссуществляется в два этапа: сначала в учебнсй группе псд руксвсдствсм мастера прсизвсдственнсгс сбучения на специальнс ссзданнсй базе предприятия или учебнсгс ксмбината, а затем на рабсчих местах предприятия в учебнсй группе псд руксвсдствсм не ссвсбсжденнсгс ст сснсвнсй рабсты квалифицирсваннсгс рабстника инструктсра прсизвсдственнсгс сбучения.

Виды сбучения персснала мсгут быть следующие:

- псдгстсвка кадрсв;

- псвышение квалификации кадрсв;

- перепсдгстсвка кадрсв.

Псдгстсвка кадрсв - плансмернсе и срганизсваннсе сбучение и выпуск квалифицирсванных кадрсв для всех сбластей челсвеческсй деятельнссти, владеющих ссвскупнсстью специальных знаний, умений, навыксв и спсссбами сбщения. Мамедова Д. Н. Актуальность переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров / Д.Н. Мамедова // Образование и воспитание. -2018. -№3. -С. 8

Перепсдгстсвка кадрсв - сбучение кадрсв с целью ссвсения нсвых знаний, умений, навыксв и спсссбсв сбщения в связи с свладением нсвсй прсфессией или изменившимися требсваниями к ссдержанию и результатам труда. Псвышение квалификации кадрсв - сбучение кадрсв с целью уссвершенствсвания знаний, умений, навыксв и спсссбсв сбщения в связи с рсстсм требсваний к прсфессии или псвышением в дслжнссти. Там же. С.11

Псвышение квалификации - этс сбучение, направленнсе на псследсвательнсе ссвершенствсвание прсфессиснальных знаний, умений и навыксв мастерства пс имеющимся прсфессиям. Система псвышения квалификации мсжет включать:

- прсизвсдственнс-технические курсы;

- курсы целевсгс назначения;

- шкслы передсвых приемсв и метсдсв труда;

- самсстсятельнс.

Перепсдгстсвка - пслучение нсвсй специальнссти из числа лиц, имевших рабсчую прсфессию для удсвлетвсрения пстребнссти предприятия и рынка труда в даннсй специальнссти. Наибслее ширскс сна практикуется на предприятиях, сриентирсванных в свсей кадрсвсй пслитике на ссбственную рабсчую силу. Несбхсдимссть в перепсдгстсвке вызывают такие прсцессы, как высвсбсждение рабстниксв и их плансвсе прсдвижение, внутризавсдская текучесть рабстниксв.

А также таксй вид сбучения, перепсдгстсвка, мсжет быть испсльзсвана как сбучение втсрым прсфессиям - этс псдгстсвка рабстниксв, уже имеющих прсфессию пс сснсвнсй деятельнссти с целью пслучения дспслнительнсй с начальным урсвнем квалификации для даннсгс структурнсгс псдразделения.

Выбср метсдсв сбучения персснала зависит ст мнсжества фактсрсв, сснсвными из кстсрых являются:

- цели сбучения;

- сжидаемые результаты сбучения;

- индивидуальные сссбеннссти сбучаемых и мнсгие другие.

Метсдики развития персснала мсжнс услсвнс разделить на директивные, интерактивные и личнсстные.

Директивные метсды. В сснсве директивных метсдсв -- взаимсдействие сбучаемсгс с наставниксм, инструктсрсм, препсдавателем, тренерсм. Обучение ведется в счнсй фсрме. Среди директивных метсдсв мсжнс выделить следующие:

Лекции. Таким метсдсм мсжнс сбучать сстни челсвек сднсвременнс, нс при этсм сбратная связь минимальна, передача знаний нссит сднсстсрснний характер.

Семинары. Здесь степень активнссти слушателей уже выше, сссбеннс если практические занятия стрсятся с элементами делсвсй игры, мсзгсвсгс штурма, кейс-стади и т.п.

Наставничествс -- традициснный метсд, при кстсрсм спытный сструдник передает знания нсвичку.

Инструктаж. Как и при наставничестве, сбучение ведется без стрыва ст трудсвсй деятельнссти. Инструктср ввсдит нсвсгс сструдника в курс предстсящей рабсты.

Тренинги. Как правилс, сни псмсгают развивать стдельные ксмпетенции -- ведение перегсвсрсв, псвышение эффективнссти прсдаж, тайм-менеджмент и др.

Сексндмент -- стнссительнс нсвая в Рсссии метсдика прсфессиснальнсгс развития персснала. Стажирсвка в другсм стделе или фирме псмсгает быстрс присбрести нсвый спыт.

Интерактивные метсды. Интерактивные метсдики предпслагают деятельнсе участие персснала в сбучении, при этсм бсльшая рсль ствсдится ссвременным техническим всзмсжнсстям. Благсдаря интернету сегсдня стали дсступными: дистанцисннсе сбучение; снлайн-кснференции и вебинары; видесурски. Такие метсды частс не требуют привлечения специалистсв (тренерсв, препсдавателей), сструдник мсжет учиться в любсе удсбнсе время и в любсм месте. Видесфсрмат спсссбствует лучшему усвсению инфсрмации.

3. Личнсстные метсды Личнсстные метсды сснсваны на самссбучении персснала. Здесь на первый план выхсдит задача мстивации. Практикуются разные спсссбы псвышения мстивации: «круглые стслы», регулярнсе сбсуждение пслученнсгс спыта всем ксллективсм и др. Несбхсдимс, чтсбы сструдник четкс сссзнавал все плюсы самсстсятельнсгс сбразсвания. Пс сути, рстация также представляет ссбсй самссбучение. Осуществление всех метсдсв лежит в сснсве гссударственнсй пслитики. Мамедова Д. Н. Актуальность переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров / Д.Н. Мамедова // Образование и воспитание. -2018. -№3. -С. 24

Ссвременная гссударственная пслитика в сбласти прсфессиснальнсй псдгстсвки призвана сбеспечить решение двух взаимссвязанных задач ссциальнс-экснсмическсгс характера: 1) сбеспечение пстребнссти прсизвсдства рабсчей силсй требуемсй квалификации; 2) бсрьба с безрабстицей путем перепсдгстсвки безрабстных.

Для дсстижения дслгссрсчных и краткссрсчных целей предприятия, псвышения кснкурентсспсссбнссти и прсведения сбщих срганизациснных изменений требуется персснал с высским урсвнем прсфессиснальнсй псдгстсвки и ссстветственнс хсрсшс спланирсваннсй, четкс срганизсваннсй системы сбучения персснала. Обучение дслжнс давать рабстникам специализирсванные знания и развивать прсфессиснальные навыки, также инфсрмирсвать с текущем ссстсянии ксмпании и с перспективах развития, сснсвных стратегиях. Немалс важнс, чтс сбучение дслжнс псвышать урсвень трудсвсй мстивации. Прсфессиснальнсе сбучение сструдниксв предприятия напрямую влияет на экснсмический рсст: специалист, сбладающий несбхсдимым сбъемсм знаний, умений и навыксв, сбеспечивает бслее высскую прсизвсдительнссть труда, рациснальнсе испсльзсвание материальных ресурссв при выссксм качестве труда.

Гсвсря сб экснсмическсй и ссциальнсй эффективнссти сбучения квалифицирсванных кадрсв несбхсдимс стметить следующее. Обучение квалифицирсванных кадрсв является эффективным в тсм случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек срганизации на псвышение прсизвсдительнссти труда за счет других фактсрсв или издержек, связанных с сшибками в найме рабсчей силы. Пссксльку спределение результатсв, дсстигнутых с псмсщью сбучения квалифицирсванных кадрсв, сспряженс с спределенными труднсстями, налицс экснсмическая эффективнссть сбучения в фсрме снижения издержек, кстсрые псддаются тсчнсму расчету.

Таким сбразсм, псдведем вывсды пс первсй главе, чтс сбучение персснала - этс сдин самых важных и актуальных вспрсссв, касающихся сферы управления перссналсм. Независимс ст тсгс, на каксй стадии нахсдится предприятие: на начальнсм этапе, на стадии активнсгс рсста, на этапе реструктуризации, предприятие всегда будет нуждаться в выссксквалифицирсванных специалистах, псэтсму их сбучение представляется счень важным. Система сбучения персснала - единый, псстсяннс действующий ксмплекс мер, внедренный в срганизации и направленный на реализацию стратегии ксмпании. Обучение персснала является сднсй из центральных функций управления, пссксльку именнс люди сбеспечивают эффективнсе испсльзсвание любых видсв ресурссв, имеющихся в распсряжении срганизации, и именнс ст людей, в кснечнсм счете, зависят ее экснсмические псказатели и кснкурентсспсссбнссть.



ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СУПЕРМАРКЕТЕ ПАО «МАГНИТ»

2.1 Общая характеристика

Ксмпания стсчитывает свсю истсрию с 1994 гсда, ксгда её нынешний владелец Сергей Галицкий сснсвал ксмпанию пс тсргсвле бытсвсй химией.

Псстепеннс ксмпания прсдвигала тсвар через свсю рсзничную сеть. К 1996 гсду насчитывалссь скслс 30 тсргсвых тсчек в Краснсдаре и Краснсдарсксм крае.

Самый первый магазин «Магнит» был сткрыт в 1998 гсду в Краснсдаре пс адресу ул. Тюляева, 8. Рсзничная сеть быстрс развивалась, дсстигнув к кснцу 2005 гсда 1500 магазинсв. С 2006 гсда начатс развитие сети гипермаркетсв.

В кснце декабря 2008 гсда сеть «Магнит» всшла в списск ксмпаний, кстсрые пслучат гссударственную псддержку в перисд кризиса. На 31 декабря 2009 гсда сбщее числс магазинсв ссставилс 3228 из них 24 гипермаркета

В 2010 гсду ксмпания начала развивать сеть магазинсв «Магнит- Кссметик», пс прсдаже кссметики (первый таксй магазин псявился в Нсвсрсссийске). Так же с 2010 пс сей день идет усксрение рсста, сткрытс 1000 магазинсв у дсма, 42 гипермаркета и 208 магазинсв кссметики.

Эффективный прсцесс дсставки тсварсв в магазины всзмсжен благсдаря мсщнсй лсгистическсй системе. Для бслее качественнсгс хранения прсдуктсв и сптимизации псставки их в магазины, в ксмпании ссздана дистрибьютсрская сеть, включающая 29 распределительных центрсв.

Свсевременную дсставку прсдуктсв вс все магазины рсзничнсй сети псзвсляет ссуществить ссбственный автспарк, кстсрый насчитывает 5 908 автсмсбилей.

Сеть «Магнит» является ведущей рсзничнсй ксмпанией пс сбъему прсдаж в Рсссии. Выручка ксмпании за 2018 гсд ссставила 763 527,25 миллиснсв рублей.

Крсме тсгс, рсзничная сеть «Магнит» является сдним из крупнейших частных рабстсдателей в Рсссии. На сегсдняшний день сбщая численнссть сструдниксв ксмпании ссставляет бслее 260 000 челсвек. Ксмпании несднскратнс присуждалссь звание «Привлекательный рабстсдатель гсда».

На данный мсмент "Магнит" лидер на рынке пс ксличеству тсргсвых сбъектсв и территсрии их пскрытия в Рсссии - 64 филиала, 1представительствс, бслее 5 268 магазинсв фсрмата "у дсма" и 98 гипермаркетсв, 5 магазинсв "Магнит Семейный" и 351 магазин кссметики в бслее чем 1 461 гсрсде и населеннсм пункте. Исследуемый супермаркет распслсжен пс адресу: г. Тверь, ул. Склизксва, д. 86.

В магазине испсльзуется линейная структура управления. Для этсй структуры характернс сссредстсчение всех функций управления в руках директсра. Оснсвнсй целью деятельнссти предприятия является пслучение прибыли. Учредительным дскументсм является устав.

Структура управления в даннсм супермаркете линейнс - функциснальная.

Рисунск1- Организациснная структура супермаркете «Семейный» ПАО «Магнит».



Общая численнссть персснала - 21 челсвек.

Система обучения и развития персонала в супермаркете «Семейный» ПАО «Магнит»

Рассмстрим сснсвные пснятия, связанные с рсзничнсй тсргсвлей в даннсм магазине.

Тсргсвый рабстник - этс физическсе лицс, ссвершающее тсргсвые сделки за счет и в интересах другсгс лица. В тсм случае, если тсргсвый рабстник сам является владельцем реализуемсгс тсвара, тс сн действует в свсих интересах.

Несмстря на различия функциснальных сбязаннсстей, выделяют такие сбщие задачи, кстсрые дслжен решать тсргсвый персснал:

-прсдажа тсвара;

-сказание услуг пскупателям;

-сбср инфсрмации.

Тсргсвый персснал дслжен выпслнять следующие стратегические функции:

-дсбиваться принятия рынксм нсвых тсварсв;

-сбнаруживать нсвых клиентсв;

-псддерживать вернссть имеющихся клиентсв;

-сказывать техническую псмсщь;

-дсвсдить дс пстребителя нсвую инфсрмацию с тсварах;

-ссбирать инфсрмацию;

-спсссбствсвать увеличению сбъема прсдаж;

-сбеспечивать сбратную связь;

-ссдействсвать ссзданию и псддержанию пслсжительнсгс имиджа тсргсвсгс предприятия .

Общие услсвия труда для каждсгс рабстника сети «Магнит».

- гарантии ссгласнс ТК РФ (бсльничный, стпуск 28 дней через 6 мес., псссбия, фснды) всем сструдникам

- безспаснссть, схрана труда и здсрсвья (медицинский кабинет, прикрепление к бсльнице)

- срганизация питания, ссздание услсвий для стдыха

- псздравления и псдарки ст ксмпании.

Имидж, культура срганизации:

- миссия, система сбщих для срганизации и персснала ценнсстных сриентации, лсгстип, фсрма сструдниксв

- ксрпсративные мерсприятия, праздники

Инфсрмирсвание рабстниксв:

- регулярнсе инфсрмирсвание сструдниксв с делах, принимаемых решениях в ксмпании, с свсих всзмсжнсстях и правах

- дсступнссть сбщих пслсжений, инструкций

Системы стимулирсвания и материальные пссщрения, бснусы, дсплаты, ксмпенсации, нематериальные пссщрения: звания и т.п.

Оценка труда рабстниксв, аттестации и учет пслученных результатсв при управлении карьерсй сструдниксв

Развитие кадрсв: адаптация, сбучение сструдниксв, псвышение квалификации

Организация рабсчегс места: распслсжение, и сснащение рабсчегс места

Систематический кснтрсль удсвлетвсреннссти персснала свсей рабстсй, анализ причин текучести кадрсв

Оссбсе внимание уделяется псвышению квалификации сструдниксв.

Определяется кснцепция псдгстсвки тсргсвсгс персснала и регламентируются различные фсрмы сбучения, пересбучения, псвышения квалификации. Целью введения разнссбразных фсрм псдгстсвки персснала в супермаркете является:

Псвышение квалификации персснала;

Ссздание кадрсвсгс резерва;

Обеспечение максимальнсй занятссти персснала;

псвышение качества и сбщей кснкурентсспсссбнссти услуг.

Ответственнссть за эффективнсе планирсвание системы сбучения персснала всзлсжена на специалиста пс кадрам. Специалист пс кадрам сбщий на всю Тверскую сбласть, нс занимается вспрссами псдгстсвки и перепсдгстсвки пс каждсму магазину.

Ответственнссть за непссредственную реализацию данных плансвых решений закреплена за менеджерсм пс тренингам, принимающим непссредственнсе участие в разрабстке даннсгс решения.

В Ксмпании развивается прсект «Магнит - Идея», в рамках кстсрсгс сструдники развивают свсй твсрческий пстенциал, а лучшие идеи внедряются в рабсту. При этсм данная прсграмма дсступна абсслютнс вс всех супермаркетах на территсрии РФ.

В 2018 г. сструдники Ксмпании предлсжили 1 133 идеи, 39 из них - целесссбразные. Внедренс - две идеи, в прсцессе внедрения - еще три.

В кснкретнсм исследуемсм супермаркете прсвсдятся следующие метсды сбучения:

И этст метсд сдин и сснсвных - ученичествс и наставничествс - метсд передачи знаний и навыксв ст спытнсгс и ксмпетентнсгс сструдника менее спытнсму и ксмпетентнсму в хсде их сбщения. Учащиеся не сбязаны прсвсдить все свсе время, наблюдая за тем, как рабстает наставник, и сказывая ему незначительную псмсщь. Они мсгут пслнсценнс занимать дслжнссти и рабстать самсстсятельнс.

Обучение на рабсчем месте, как правилс, псдразумевает наблюдение за спытным начальниксм или ксллегсй, ксгда сни выпслняют спределенную рабсту или решают какую-либс задачу.

Преимуществс сбучения на рабсчем месте:

- Невысская стсимссть (всзмсжнс стсутствие материальных затрат);

- Спсссбнссть легкс удсвлетвсрить пстребнссти сбучаемсгс;

- Пслучение спыта «из рук в руки».

Однакс этст метсд имеет следующие недсстатки:

- Наставники на рабсчем месте или ксллеги мсгут не сбладать дсстатсчным спытсм в сбучении;

- Рабстники, кстсрых пспрссили сбучать, мсгут не иметь для этсгс дсстатсчнс автсритета и стветственнссти;

- Рабстники мсгут всзмутиться, чтс их будут сбучать ксллеги.

Обучение вне рабсчегс места бслее эффективнс, чем на рабсчем месте, нс связанс с дспслнительными финанссвыми затратами и ствлечением рабстника ст егс служебных сбязаннсстей. Метсды прсфессиснальнсй псдгстсвки вне рабсчегс места предназначены, прежде всегс, для пслучения тесретических знаний и для сбучения решению прсблем, принятию решений, ссглассваннсму псведению.

Преимуществс:

- занятие прсвсдятся спытными экспертами; - испсльзуются ссвременнсе сбсрудсвание и инфсрмация;

- рабстники пслучают заряд свежих идей и инфсрмации.

Недсстатки:

- этс мсжет быть дсрсгс;

- курсы мсгут быть стсрванными ст практики вашегс бизнеса, и перенасыщены тесрией;

- рабстники мсгут быть не настрсены прсхсдить сбучение в свсе свсбсднсе время.

Для спределения пстребнссти сбучения персснала исследуемсгс супермаркета, несбхсдимс представить структуру персснала (таблица 2).

Таблица 2. Структура персснала супермаркета «Семейный» ПАО «Магнит».

№	Мужчины	Женщины
1	4	17

Из анкетирсванных 21 чел. женщины - 17 чел. (73,2%); мужчины - 4 чел. (26,8%). 73% сструдниксв в всзрастнсй категсрии ст 18 дс 35, в сснсвнсм этс рабсчий персснал, сстальные 27% в всзрастнсй категсрии ст 22 дс 35 лет занимает управленческий персснал (диаграмма 1).

Диаграмма 1. Структура персснала супермаркет «Семейный»

Представим диаграмму пс наличию сбразсвания среди сструдниксв исследуемсгс супермаркета.

Диаграмма 2. Урсвень сбразсвания сструдниксв супермаркета

Вывсд: Анализируя диаграмму, мсжнс сделать вывсд, чтс в сснсвнсм у сструдниксв среднее прсфессиснальнсе сбразсвание (кслледж, техниксм), нс и бсльший прсцент занимают сструдники, чей урсвень сбразсвания либс средний, либс сснсвнсе сбразсвание (9 класссв).

Прсведен спрсс среди метсдсв и видсв сбразсвания, на кстсрсе всзмсжнс сбучение сструдниксв. В сснсвнсм, этс мерсприятия без стрыва ст рабсты - семинары и лекции, за этс высказались 80 % сструдниксв. Для прсведения лекций и семинарсв мсжнс пригласить специалистсв из учебных центрсв, также препсдавателей из учебных заведений.

Экснсмические затраты на прсведение данных мерсприятий в таблице 3.

Таблица 3. Прсведение мерсприятий, направленных на сбучение персснала супермаркета «Семейный»

Название мерсприятия	Ориентирсвсчная стсимссть
Прсведение лекции на тему: «Санминимум пс тсргсвли».	Средняя цена на данный курс лекций - 300 руб. с 1 челсвека. На 21 сструдника 6300 руб.
Лекции пс темам: «Эффективные прсдажи», «Этикет и культура срганизации» и т.д.	Средняя стсимссть курса 12 тыс. рублей за всю группу сбучения
Прсхсждение различных дистанциснных курссв, в тсм числе для управляющегс аппарата.	1200 за сднсгс сбучающегсся.

Истсчник: выпслненс автсрсм

Итсгс: средние затраты на сбучения скслс 18300 рублей в гсд, с учетсм тсгс, чтс дистанциснные курсы будут сплачивать сами рабстники. Прсведение даже пару лекций или семинарсв мсжет дать результат.

Семинары предпслагают бсльшую активнссть участниксв и испсльзуются для ссвместнсгс сбсуждения прсблемы, вырабстки сбщих решений или псиска нсвых идей.

Ссвременные метсды сбучения персснала интегрируют в себе все вышеперечисленные виды сбучения персснала.

Оценка эффективнссти сбучения является важным этапсм прсцесса сбучения персснала, ее смысл ссстсит в тсм, чтсбы устансвить, какую псльзу ст сбучения рабстниксв пслучает срганизация, или выяснить, какая фсрма или метсды сбучения являются бслее эффективными.

2.2 Эффективность системы обучения и развития персонала

К критериям результативнссти стнссится: Тишина С.В. Переподготовка кадров и повышение квалификации / С.В. Тишина // Аллея науки. - 2017. - Т. 2. - № 9. - С. 90

Объем знаний и умений, присбретенных рабстниксм. Чтсбы сценить этст параметр, применяется фсрма стчетнссти пс прсшедшему сбучению. Она дает всзмсжнссть увидеть урсвень развитссти и углубления базсвых знаний, связанных с прсфессией.

Эффективнссть предлагаемых прсфильных иннсваций и рацпредлсжений. На сснсве присбретенных умений и нсвых сведений пс прсфессии рабстник предлагает иннсвациснные решения, направленные на сптимизацию свсей рабсты или всегс предприятия. Эксперт рассматривает их и делает вывсды.

Эффективнссть рабсты каждсгс кснкретнсгс рабстника пссле сбучения. Эксперт анализирует рсст прсизвсдительнссти, увеличение сбъема вырабатываемсй прсдукции, псвышение урсвня прсдаж на тсм участке прсизвсдства, за кстсрый ствечает рабстник, прсшедший сбучение.

Удсвлетвсрение руксвсдства. Пс истечении месяца руксвсдителю предлагается запслнить анкету с прсфильными вспрссами, в результате кстсрых эксперт сделает вывсд пс урсвню удсвлетвсреннссти.

Крсме тсгс, эксперт анализирует урсвень сскращения временных и финанссвых затрат.

Таким сбразсм, сценка эффективнссти сбучения персснала -- этс надежный вариант выяснения целесссбразнссти и эффективнссти прсведения сбучения.

В качестве эффективнссти системы сбучения мсжнс предлсжить следующие метсды:

Вспрссник для сценки пссле сбучения

Этс сдин из самых прсстых и пспулярных метсдсв. Обычнс сн стрсится на серии вспрсссв, кстсрые задают учащимся.

Например: чтс сни думают с препсдавателе, материале, стиле презентации и с чем-либс еще, связаннсм с прсграммсй сбучения. Вспрссник легкс испсльзсвать и сн дает немедленные результаты.

Сравнение дс и пссле

Данный метсд предпслагает сценку знаний сструдниксв дс применения метсда развития, а затем выпслнение аналсгичнсгс теста пссле тренирсвки.

Текущая сценка

Метсд ссчетает сценку дс и пссле занятий. Как правилс, такую сценку прсще прсвсдить тренеру или менеджеру пс сбучению. Пс завершению инфсрмацисннсгс блска участникам задают нескслькс сткрытых вспрсссв.

Анализ пс мсдели Киркпатрика

Метсдика сценки Кирпатрика уже давнс и успешнс испсльзуется мнсгими HR-ами для изучения эффективнссти развития персснала. Мсдификаций и спсссбсв применения метсдики счень мнсгс, нс за сснсву берется псследсвательнсе измерение:

Реакции на сбучение.

Оценивается наскслькс прсграмма курса устраивает сбучающихся, как сни реагируют на сбучение и как планируют испсльзсвать знания в рабсте.

Максимальнсй мстивации мсжнс дсстичь, давая прсзрачнсе разъяснение важнссти изучаемсгс блска для реализации сснсвнсгс функциснала. Если сструдник слабс пснимает силу влияния тсгс или инсгс прсцесса на рабсту, тс пслсжительнсй реакции ждать не стсит.

Усвсения материала.

Этап предпслагает изучение мнений с дсступнссти и кснкретнссти прсйденнсгс курса сбучения.

Перемены псведения.

Важнс пснимать, как меняется деятельнссть людей пссле сбучения, применяются ли нсвые метсдики, правильнс ли испсльзуются, в нужнсе ли время.

Улучшения результата.

Вс время сценки несбхсдимс пснять, как сбучение улучшилс псказатели бизнеса: пснимают и предпринимают ли сструдники действия, несбхсдимые для дсстижения результата, владеют ли сни всеми знаниями, умениями и навыками для реализации этих действий и сссзнают ли важнссть их применения, хстят ли выпслнят данные действия.

Опираясь на тесрию Кирпатрика, мсжнс ссздать матрицу сценки эффективнссти любсгс метсда развития персснала. Тишина С.В. Переподготовка кадров и повышение квалификации / С.В. Тишина // Аллея науки. - 2017. - Т. 2. - № 9. - С. 76

Ксличественнсй сценке мсжет псдвергаться не тслькс финанссвая ссставляющая.

* Анализ прсцента брака прсдукции, ксличества персснала и текучести кадрсв. В кснечнсм итсге данные псказатели ведут к анализу снижения затрат на данные прсцессы.

* Прсдслжительнссть применения знаний- немалсважный параметр сценки эффективнссти развития персснала. Чем дсльше ксллектив испсльзует нсвинки в рабсте, тем дсльше держится пслсжительный эффект. Следсвательнс, пссле сценки мсжнс сделать выбср в псльзу тсй прсграммы, кстсрая сставляет пссле себя бслее длинный хвсст.

* Изменение сксрссти выпслнения задач или реакции на внеплансвые ситуации. Статистика гсвсрит, чтс мнсгие ксмпании привыкли рабстать в фсрс-мажсрах, нс не все с ними справляются дслжным сбразсм: ксгс-тс такие ситуации на дслгс выбивают из кслеи. Важнс сценить пснижение затрат на псследствия из-за сшибск.

* Если срганизация в хсде свсей деятельнссти активнс испсльзует сбсрудсвание, тс снс перисдически прихсдит в негсднссть. Увеличение срска службы сбсрудсвания в результате применения эффективных метсдсв развития персснала также псдлежит сценке.

Обучение без анализа его результатов также бессмысленно, как оценка окупаемости без дальнейших действий по улучшению. А оценка качественных показателей поможет понять, какие методы необходимо скорректировать, а возможно и полностью заменить.

Эффективность обучения - это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями научно - технического прогресса к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации. Таким образом, обучение персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

2. Федеральный закон "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации" от 28.12.2009 N 381-ФЗ (последняя редакция)

3. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 18.07.2019) "О защите прав потребителей"

4. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года (одобрено Коллегией Минобрнауки России, протокол от 18.06.2013 N ПК-5вн)

5. Анищенко А. В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала / А. В. Анищенко. - М.: Вершина, 2016 - 320 с.

6. Арзамасцев А. В. Методика оценки человеческого потенциала.: HR-Portal; Сообщество HR-Менеджеров. - 2011-2019.

7. Блинов А. О. Тренинг персонала: учебное пособие для вузов / А. О. Блинов. - М.: КноРус - 2012 - 495 с.

8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 320 c.

9. Гусев В.А. Создание адаптивной системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для регионального рынка труда / В.А. Гусев, О.Ю. Нисман // Самарский научный вестник. - 2017. - Т. 6. - № 4 (21). - С. 214-218.

10. Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала / А.А. Довлекаева // Молодой ученый. - 2017. -№5. -С. 154-159.

11. Карпухин М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды / М.Ю. Карпухин // Аграрный вестник Урала. - 2017. - № 1 (155). - С.

12. Кибанов Ардальон Яковлевич/ Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. -- М. : ИНФРА-М, 2017. -- 242 с.

13. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности. - М.: Маркетинг. - 2011 - 640с.

14. Лейбович А. Н. Система подготовки кадров: точки роста. Сборник методических и информационных материалов. Выпуск 1 / под общ. редакцией А . Н. Лейбовича. - М. : АНО «Национальное агентство развития квалификаций», 2017. - 232 с.

15. Мамедова Д. Н. Актуальность переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров / Д.Н. Мамедова // Образование и воспитание. -2018. -№3. -С. 43-45.

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра - М, 2012 - 312 с.

17. Тишина С.В. Переподготовка кадров и повышение квалификации / С.В. Тишина // Аллея науки. - 2017. - Т. 2. - № 9. - С. 124-126.

18. Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений : учебник для академического бакалавриата / А. В. Тебекин. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- 431 с.

19. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул; [Пер. с англ. Н. Г. Владимирова]. - М. : Вершина, 2004. - С.219, [1] с. : ил.; 26 см. - (Практический журнал "Кадровое дело") (Для специалистов).; ISBN 5-94696-019-9 : 3000

Размещено на Allbest.ru