Забезпечення високого рівня працездатності персоналу як напрям кадрової роботи на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Державний університет «Житомирська політехніка»

Ткачук В.О. кандидат економічних наук

Наумчук О.А. студентка 2 р.н. магістратури

Сімайкін С.Г. студент 2 р.н. магістратури

У статті розкрито сутність кадрової роботи на підприємстві. Визначено місце заходів із забезпечення високого рівня працездатності працівників серед напрямів кадрової роботи. Розкрито традиційний підхід до оптимізації несприятливих функціональних станів працівників.

Ключові слова: працездатність персоналу, кадрова робота, функціональний стан, профілактика функціональних станів.

The essence of personnel work at the enterprise is revealed in the article. The place of measures for ensuring high level of efficiency of employees among the areas of personnel work is determined. The traditional approach to optimization of unfavorable functional states of employees is revealed.

Key words: efficiency of personnel, personnel work, functional state, prevention of functional states.

Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватися, отримувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність підприємства, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне - людських. Керівник підприємства повинен у своїх рішеннях виходити з того, що трудовий потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у т. ч. проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Коли підприємство дійсно турбується про людей, його загальна філософія, клімат і настрій обов'язково відбиваються на результатах діяльності.

Сучасні ринкові умови вимагають від підприємств збалансованого сполучення людських цінностей, організаційних змін і безперервних адаптацій до змін зовнішнього середовища, а відтак - істотних змін у принципах, методах і формах кадрової роботи на підприємстві. Серед різних видів кадрової роботи не останнє місце відводиться організації оптимального режиму праці та відпочинку, що, зрештою, має позитивно відбитися на стані працездатності працівників.

Дослідження організації кадрової роботи на підприємстві, зокрема в напрямі забезпечення високого рівня працездатності працівників, у вітчизняній науці представлені напрацюваннями вітчизняних (А.Л. Бикової, Ю.Д. Кунєва, О.М. Ястремської, А.І. Тарасенка, І.А. Сільченко, Л.А. Сидорчук, О.В. Шевякова), а також зарубіжних науковців (Е. Брайана, У. Беккера, Д.Г. Карневалі, А. Марка, Р. Неуфелда, М.А. Хьюзліда, Б.Е. Беккера, Р.У. Бітті). У їхніх роботах розглядаються методологічні та теоретичні питання організації кадрової роботи, кадрова робота представляється як напрями діяльності служби персоналу в контексті підсистем управління персоналом підприємства, що включає й забезпечення високого рівня працездатності працівників. Зокрема, інноваційні принципи формування системи управління та оцінювання ефективності системи управління персоналом підприємства представлено в праці І.А. Сільченко [7]. Л.А. Сидорчук розкриває роль ергономічних технологій у забезпеченні професійної працездатності людини [6]. Необхідність залучення психологів для профілактики та корегування негативних функціональних станів працівників обґрунтовують А.І. Тарасенко та О.В. Шевякова [9]. Разом із тим, варто відзначити, що залишаються мало дослідженими питання класифікації кадрових робіт.

Метою проведеного дослідження є розкриття теоретичних і прикладних аспектів забезпечення високого рівня працездатності персоналу як напряму кадрової роботи на підприємстві.

У господарській діяльності використовують різні види ресурсів: матеріальні, фінансові, інформаційні, інтелектуальні і, нарешті, найважливіший ресурс - людей, які все це створюють, використовують, видозмінюють і, головне, - управляють всіма економічними процесами [4, с. 45].

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людських ресурсів, підвищенню якості та творчої віддачі інтелектуального, трудового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів на робочих місцях на підприємствах, в організаціях, установах.

Робота з персоналом - це одна із складових частин роботи апарату управління на підприємстві. Вона, як і вся робота керівника, вимагає, передусім, планомірності та обдуманості дій [3, с. 170].

Головним елементом всієї системи управління є працівники, які одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства (організації, установи) є об'єктом управління, оскільки вони представляють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання працівників на виробництві складають основний зміст управління персоналом, що з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Разом із тим персонал - це насамперед люди, які характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких головну роль відіграють соціально-психологічні [5, с. 16].

Виходячи із зазначеного під управлінням персоналом розуміють процес планування, підбору, професійної підготовки і оцінювання працівників, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в кінцевому підсумку - на поліпшення якості трудового життя [2, с. 265]. Основною метою управління персоналом в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання працівників, підвищення їх кваліфікації та рівня трудової мотивації для розвитку персональних здібностей, а також стимулювання їх до виконання більш складних робіт [1, с. 11]. Управління персоналом представляє собою комплексну систему, елементами якої є основні напрями, етапи, принципи, види та форми кадрової роботи.

Сукупність цілей, напрямів, форм і методів управління персоналом утворює єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є [8,199с. 57]:

- підсистема аналізу, планування і прогнозу складу персоналу. Основними її завданнями є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Іншими словами, рішення завдань цієї підсистеми має дати відповідь на питання: «Хто потрібний і в якій кількості?»;

- підсистема добору, розстановки, оцінювання і безперервного навчання персоналу. Її основними завданнями є якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їхньої діяльності;

- підсистема раціонального використання працівників на виробництві. Рішення завдань, що стоять перед цією підсистемою, передбачає здійснення комплексу заходів для створення високопродуктивних і стійких виробничих колективів.

У підсистемі раціонального використання працівників на підприємстві з - поміж інших завдань можна виокремити роботу в сфері забезпечення високого рівня працездатності персоналу на робочих місцях. Важливість працездатності працівників для керівництва має пріоритетне значення, оскільки стабільний рівень фізичних і розумових здібностей працівників продукує очікуваний рівень продуктивності праці і, як наслідок, забезпечує плановий випуск продукції або надання послуг.

У зв'язку з цим маємо відзначити, що фізична та розумова складові професійної працездатності працівників залежать від факторів: кваліфікаційних (професійні знання та навички), загальної та професійної мотивації, виробничого середовища. У процесі професіоналізації людини (професійний відбір, навчання, тренінг, перепідготовка, набутий досвід) формується рівень її довготривалої професійної працездатності [10].

Оцінка досягнутого на кожному етапі рівня працездатності має враховувати несприятливі умови на робочому місці, що визначають рівні екстремальності зовнішнього середовища та напруженість праці людини: фактори зовнішнього середовища (клімато-географічні, астрономічні, екологічні, побутові), екстремальні фактори (психогенні, фізичні, хімічні, біологічні), ергономічні фактори (організаційні, інформаційні, психологічні, психофізіологічні, нераціональні архітектурно-планувальні та естетичні рішення) і санітарно-гігієнічні (мікроклімат, фізичні, хімічні, режими праці та відпочинку тощо). Доведено, що несприятливість умов праці суттєво впливає на функціональний стан працівника та його працездатність.

На часі існує більше 200 визначень терміну «працездатність» і більше 100 - терміну «функціональний стан». Наявність такої кількості визначень свідчить про складність і невирішеність питання, що є наслідком різногалузевих намагань вивчення такої складної проблеми як діяльність людини. Найбільш типовими є визначення працездатності [6, с. 257-258]:

1) здатність людини до виконання конкретної діяльності в межах заданих часових лімітів і параметрів ефективності;

2) здатність людини-оператора, що визначається станом фізіологічних і психічних функцій та характеризує її здатність виконувати певну діяльність з необхідною якістю та на протязі необхідного інтервалу часу;

3) такий рівень ефективності праці, коли є максимальний її прояв, який не завдає шкоди здоров'ю;

4) здатність оператора здійснювати певну діяльність з дотриманням вимог до її якості.

Функціональним станом, до якого прикута найбільша увага, є стан втоми як тимчасове зниження працездатності під впливом інтенсивного або тривалого навантаження. При цьому виділяють фізичну та розумову втому, гостру або хронічну, специфічні види втоми - м'язову, сенсорну, інтелектуальну тощо. У фізіологічному відношенні втома свідчить про вичерпання внутрішніх резервів організму та переходу до неекономічних реакцій (наприклад, підтримка хвилинного об'єму кровообігу за рахунок збільшення частоти серцевих скорочень за умови зниження ударного об'єму крові). Ознаками втоми вважають: порушення стійкості вегетативних функцій; погіршення регуляції функцій, вироблення та гальмування умовних рефлексів; уповільнення темпу роботи; зниження точності, ритмічності та координації рухів; суттєве зниження сенсорної чутливості; уповільнення швидкості реагування або, навпаки, збільшення з одночасним зростанням кількості помилок (у простій сенсомоторній реакції та реакції вибору). Найбільш суттєвими ознаками втоми є порушення уваги (через погіршення свідомого контролю за виконанням діяльності) та погіршення короткотривалої пам'яті. Суб'єктивно хронічна втома викликає почуття втоми, слабкості, безсилля, швидкої втомлюваності, сонливості, почуття фізіологічного дискомфорту.

Розуміння неможливості уникнення стану втоми, що істотно знижує рівень працездатності працівників на підприємстві, потребує проведення співробітниками служб персоналу підприємств кадрових заходів, спрямованих на забезпечення стабільного рівня працездатності персоналу протягом робочої зміни (тижня, місяця, року). Як правило, стабілізацію працездатності персоналу пов'язують з нормалізацією функціональних станів працівників.

Існують різноманітні способи нормалізації функціональних станів працівників. До них можна віднести [9, с. 98]:

- розробку оптимальних режимів праці та відпочинку;

- тренування та професійну підготовку;

- нормалізацію санітарно-гігієнічних умов;

- специфічні способи (самонавіювання, методи групової психотерапії).

Очевидно, що для профілактики несприятливих функціональних станів

працівників вдалим є усунення причин їх виникнення. Тому практично вся оптимізаційна робота щодо зміни змісту та умов праці може розглядатися як профілактичний засіб, адже вона веде до усунення потенційних джерел розвитку несприятливих функціональних станів [11].

Традиційний підхід до вирішення проблеми оптимізації функціональних станів, що ґрунтується на основах психології праці, інженерної психології та ергономіки, для покращення стану працездатності персоналу та утримання його на високому рівні протягом тривалого часу, пропонує проводити кадрову роботу на підприємстві за наступними напрямами:

- раціоналізація процесу праці з точки зору складання оптимальних алгоритмів діяльності, типологізація схем вирішення професійних завдань, раціональний розподіл часових лімітів;

- раціональна організація робочих місць;

- розробка оптимальних режимів праці та відпочинку для компенсації повноцінним відпочинком виснаження внутрішніх ресурсів людини впродовж робочого часу;

- нормалізація умов праці у відповідності з природними для працівника умовами життєдіяльності;

- забезпечення сприятливого морально-психологічного клімату в трудовому колективі, підвищення матеріальної та моральної зацікавленості соціальних партнерів у високих результатах праці та ін.

Відтак, важливим у реалізації цього підходу є прагнення виробити конкретні профілактичні напрями роботи та описати конкретні способи оптимізації функціональних станів працівників на робочих місцях.

Забезпечення ефективності використання працівників на підприємстві потребує виділення серед заходів кадрової роботи служби персоналу сукупності дій, спрямованих на забезпечення стабільно високого рівня працездатності персоналу. Це різко актуалізує необхідність моніторингу функціональних станів працівників, їх профілактики та нормалізації в умовах підприємства. Подальші дослідження планується проводити в напрямі поглиблення розуміння причинно-наслідкових зв'язків між забезпеченням високого рівня працездатності працівників та рівнем продуктивності праці на підприємстві.

працездатність персонал кадровий

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Гривнак А.В. Проблеми управління персоналом на сучасних підприємствах / А.В. Гривнак, О.І. Бала // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». - 2013. - №778. - С. 10-17.

2. Гут Л.В. Щодо питання проблем управління персоналом підприємств торгівлі / Л.В. Гут, Н.М. Попович, Л.Т. Савицька // Вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту. Економічні науки. - 2011. - Вип. 4. - С. 265-268.

3. Луцик Т.Р. Проблеми управління персоналом в умовах ринкової економіки / Т.Р. Луцик, С.П. Ігнатенко // Вісник Київський національний університет технологій та дизайну. - 2011. - №5. - С. 168-175.

4. Марк А. Оценка персонала: учебное пособ. / А. Марк, Е. Брайан, У. Беккер. - K.: Вильямс, 2007. - 432 с.

5. Никифоренко В.Г. Стратегічне управління людськими ресурсами: навч.- метод. посібн. для самостійного вивчення дисципліни. - Одеса: Атлант, 2014. - 209 с.

6. Сидорчук Л.А. Роль ергономічних технологій у забезпеченні професійної працездатності людини / Л.А. Сидорчук // Педагогічні науки: зб. наук. праць. - С. 255-261.

7. Сільченко І.А. Особливості сучасних систем управління персоналом та їх ефективність / І.А. Сільченко // Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. - 2016. - №1. - С. 91-95.

8. Управління персоналом. Практикум: навч. посібн. / Ю.Є. Петруня, С.П. Коляда, Н.С. Ковтун. - 2-ге вид., переробл. і допов. - Дніпропетровськ: Університет митної справи та фінансів, 2016. - 210 с.

9. Шевякова О.В. Профілактика та корекція негативних функціональних станів операторів-металургів / О.В. Шевякова, А.І. Тарасенко // Актуальні проблеми психології. - 2015. - Т. 1, вип. 42. - С. 98-102.

10. Шлыкова Н.Л. Психологическая безопасность субъекта деятельности: подходы к изучению // Социальная психология XXI столетия: матер. междунар. конгресса. - Ярославль, 2003. - Т. 2. - С. 371-374.

11. Psychological stress and psychopathology / ed. by R. Neufeld. - N.Y., 1992. - P. 31-36.

Размещено на Allbest.ru