Модель организационного развития Г. Моргана "Организация как механизм"

Размещено на http://allbest.ru

Модель организационного развития Г. Моргана «Организация как механизм»

Гарет Морган - британско-канадский теоретик организации, консультант по менеджменту и заслуженный профессор-исследователь Йоркского университета в Торонто. Он известен как создатель концепции «организационной метафоры» и автор книги 1979 года «Социологические парадигмы и организационный анализ» с Гибсоном Барреллом и бестселлера «Образы организации» 1986 года.

Теория организационных метафор Гарета Моргана утверждает, что не существует универсальных моделей и методов управления. Сформированные в результате обучения или успешного опыта руководителя представления об организации могут устареть или не соответствовать сложившейся ситуации и вести к неудачам. Задача менеджера быстро ориентироваться в любой ситуации, подбирая соответствующие инструменты управления.

По мнению автора теории в основе эффективного управления лежит не мистическая сила, а способность к глубокой оценке ситуации, которой можно научиться. Целью изложенной идеи организационных метафор “является исследование и формирование навыков прочтения и анализа организационной жизни.”

В данном докладе речь пойдет об одной части его Теории организационных метафор, а именно об «Организация как механизм». Данная тема является актуальной, поскольку на сегодняшний день для многих организаций первостепенной задачей является замена данного стиля мышления новыми идеями и подходами. А для этого нужно хорошо разобраться в данной теме. Ведь в некоторых обстоятельствах механистическая модель организации может оказаться основой эффективности деятельности, ну а в других может наоборот привести к неудаче.

Механизм (машина) - организации, разработанные и функционирующие на основе механических принципов, действующие упорядоченно, эффективно и предсказуемо. Морган Г. Образы организации / Г. Морган. - М.: МИФ. - 2008 г. - 504 с.

Организация как машина: анализ строится в русле классического или научного менеджмента, в этом случае организации - закрытые системы, а ее элементами выступают определенные роли, функции, структура и т.д. Аббасова Э.Ш. Метафоры теории Гарета Моргана / Э.Ш. Аббасова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 60-62

Ярким примером является модель 7s.

Модель 7S состоит из семи независимых переменных:

- Структура (structure) - способ разделение труда и уровней управления;

- Стратегии (strategy) - способы поддержания конкурентного преимущества;

- Системы (systems) - процедуры, ежедневно выполняемые сотрудниками;

- Ценности (shared values) - устоявшиеся ценности, разделяемые сотрудниками и являющиеся основой корпоративной культуры;

- Навыки (skills) - компетенции организации, фактические способности сотрудников;

- Стиль (style) - выработанный руководством стиль управления;

- Сотрудники (staff) - работники организации. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл В поисках совершенства уроки самых успешных компаний Америки / Пер с англ. -- М.: Издательскии дом "Вильяме", 2005. - 560 с.

На протяжении длительного промежутка времени применение техники стремительно меняло природу производства и оставляло след на развитии жизни человека. Постепенно мы привыкли использовать понятие механизма в качестве метафоры для понимания самих себя и общества и перекраивать мир в соответствии с механистическими принципами.

Именно в принципах современной организации эти тенденции выражены наиболее ярко. Например, многие из учреждений работают с точностью часового механизма. Люди приходят на работу в точно назначенное время, выполняют заранее определенные действия, уходят на перерыв и возвращаются назад опять в строго назначенное время и так работают до конца рабочего дня. Во многих организациях люди работают посменно, и работа продолжается беспрерывно двадцать четыре часа в сутки, и так день за днем, круглый год. Нередко рабочие обязанности чрезвычайно механистичны и однообразны.

Например, это поточное производство или любая крупная «офисная фабрика», где люди заняты работой с документами (страховыми исками, налоговыми декларациями, банковскими чеками). Деятельность таких организаций похожа на работу механизма. Эти фирмы построены по принципу механизма, более того, работники таких организаций должны вести себя так, как если бы они были деталью этой машины.

Точно также и рестораны, и сервисные организации различного рода работают на основе тех же принципов, каждое действие точно распланировано, даже в тех ситуациях, когда необходим личный контакт. И работников при найме обучают работе с клиентами, как это написано в инструкции, а затем контролируют их работу. Даже улыбка или приветствие является элементом политики фирмы и тщательно отработаны, для создания непосредственности.

Организации, разработанные и функционирующие на основе механистических принципов, принято называть бюрократическими. При этом бюрократизировано большинство организаций, так как именно механистическое мышление сформировало представление о том, как должна работать организация. Когда речь идет об организации, имеется в виду система упорядоченных отношений между частями, имеющими определенно заданные функции. В любом случае рассуждения об организации ведутся как о машине, а значит, и ожидается, что она будет работать, как машина: упорядочено, эффективно, надежно и предсказуемо. Рассмотрим же сильные и слабые стороны метафоры «организация как механизм». Сила и слабость механистической метафоры отражены в сильных и слабых сторонах рабочего процесса организации. метафора механистический управление морган

Механистический подход к организации оказывается эффективным только в таких условиях, в которых хорошо работают и машины:

1. Когда поставленные задачи просты;

2. Когда внешняя среда стабильна для того, чтобы продукция отвечала всем параметрам и требованиям качества;

3. Когда сохраняется желание и необходимость снова и снова производить один и тот же продукт;

4. Когда требуется высокая точность и аккуратность;

5. Когда люди в этом механизме ведут себя как положено. Белякова О.С. Основные метафоры из теории Гарета Моргана / О.С. Белякова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 86-90

Некоторые организации достигли грандиозных результатов, используя механистический принцип, при выполнении всех вышеперечисленных пунктов. К таким организациям можно отнести всем известный McDonald's.

Данная фирма приобрела солидную репутацию, потому что систематизировала свою работу так, чтобы все филиалы производили стандартную продукцию.

Также в эту же категорию можно отнести хирургические отделения в больницах, финансовые отделы и так далее. То есть там, где важны точность, аккуратность и жесткий учет.

Но помимо положительных сторон, данный подход имеет свои недостатки:

1. Данный подход часто принимает такие организационные формы, которые плохо приспосабливаются к быстро меняющимся условиям внешней среды;

2. Приводит к развитию абсолютной и бессмысленной бюрократии;

3. Приводит к нежелательным последствиям, если интересы работников не совпадают с целями, которые ставит перед собой организация;

4. Данный подход может быть грубым по отношению к работникам, находящимся на нижних ступенях карьерной лестницы. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Г. Морган; [пер. с англ. Под ред. Н. Лапиной]. - М.: Вершина. - 2006 г. - 416 с.

Механистичным организациям крайне сложно приспосабливаться к изменения внешней среды, так как они созданы для конкретных целей, а инновациям в них места нет. Как и машина создается с определенными функциями, которые можно изменить лишь после модификации.

Какие-либо изменения всегда требуют принятие других действий. И в данном случае гибкость и творческий подход становится куда более важным фактором, чем узконаправленная деятельность.

А в ситуациях, когда необходимо действовать незамедлительно, такие организации просто не успевают решить проблемы, так как им необходимо сначала все распланировать так, чтобы все процессы производства не пострадали, а потом уже что-то предпринимать. Однако иногда обстоятельства меняются так быстро, что на планирование просто не хватает времени и в данном случае организации, использующие данный подход просто не выполняют заданный объем работы, перекладывают работу на другие уровни иерархии организации, так как не понимают, что им необходимо делать.

Также некоторыми проблемами вероятно обзаведутся работники. Механистический подход скорее ограничивает развитие человеческих способностей, перестраивает людей под те требования, которые заложены в организации, вместо того, чтобы опираться на потенциал работников. И в данном случае проигрывают как работники, так и организация. Работники лишены личностного роста и рутинная работа постепенно начинает их раздражать. Организация же лишена творческого и интеллектуального потенциала, который мог бы принести рост организации, если бы дала работникам такую возможность.

Механистический подход приобрел такую популярность благодаря тому, что оказался эффективен для выполнения задач, а также потому, что он дает возможность менеджерам контролировать работников и их деятельность.

Но в данное время, данный подход все больше поддается критике из-за того, что в наших реалиях больше присутствует необходимость в более гибких подходах, а также в подходах, которые не создают сбои в работе.

Сегодня наступил уже век технологий, который подразумевает постоянное развитие и постоянные изменения. Организации на сегодняшний день нуждаются в инновациях и постоянном развитии, которое, к сожалению, механистический подход не дает.

Список использованных источников

1. Морган Г. Образы организации / Г. Морган. - М.: МИФ. - 2008 г. - 504 с.

2. Аббасова Э.Ш. Метафоры теории Гарета Моргана / Э.Ш. Аббасова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 60-62

3. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл В поисках совершенства уроки самых успешных компаний Америки / Пер с англ. -- М.: Издательский дом "Вильяме", 2005. - 560 с.

4. Белякова О.С. Основные метафоры из теории Гарета Моргана / О.С. Белякова // Методы управления: команды, решения, консалтинг. - 2015 г. - С. 86-90

5. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Г. Морган; [пер. с англ. Под ред. Н. Лапиной]. - М.: Вершина. - 2006 г. - 416 с.

Размещено на Allbest.ru