Методические подходы к оценке токсического потенциала персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методические подходы к оценке токсического потенциала персонала организации

Федорова А.Э., Тююшева Ю.В.

Аннотация

токсический потенциал работник трудовой

В статье представлены промежуточные результаты мониторингового исследования трансформации трудовых отношений в контексте социального загрязнения от экономической деятельности хозяйствующих субъектов. Одним из системообразующих факторов социального загрязнения внутриорганизационной среды является присутствие в составе трудового коллектива как руководящих, так и рядовых токсических работников, своими действиями или бездействием оказывающих негативное влияние на благополучие подчиненных и/или коллег, и наносящих ущерб организации в целом. Актуальность проблемы обусловила необходимость исследования природы феномена токсического персонала организации, поиска методов выявления и оценки токсического потенциала работников. Сбор анализируемых в статье эмпирических данных осуществлен с использованием авторской методики, включающей сочетание методов нарративного интервью и социологического опроса. В качестве респондентов к исследованию были привлечены работники, находящиеся в поиске новой работы и обратившиеся в рекрутинговое агентство. Интервьюирование респондентов осуществлялось в ходе проведения собеседования с ними, как с претендентами на вакантные должности, которым было предложено ответить, в числе прочего, на вопросы, связанные с негативным опытом трудовых отношений с токсическими руководителями и/или коллегами на их текущем/предыдущем рабочем месте. Дополнительно, в конце беседы, респондентам было предложено ответить на вопросы анкеты. Всего в исследовании приняли участие 80 респондентов (42 мужчины и 38 женщин). Анализ результатов эмпирического исследования позволяет авторам выявить гендерные различия в восприятии работниками токсических руководителей и коллег, определить достоинства и недостатки предложенного авторами методического подхода и направления совершенствования оценочного инструментария.

Ключевые слова: нарративный анализ, социологический опрос, токсический персонал, токсическое руководство, ценка токсического потенциала работника

Введение

Использование в организациях методов управления человеческими ресурсами, ухудшающих качество трудовой жизни работников, приводит к повышению токсичности внутриорганизационной среды и социальному загрязнению трудовых отношений [1]. В работах зарубежных авторов укоренилась терминология, характеризующая неблагоприятные для работников факторы трудовых отношений, среди которых особый интерес для данного исследования представляют токсическое руководство (toxic leadership, toxic manager) и токсический персонал (toxic personnel).

Под токсическим руководством подразумевается такой тип управления, при котором разрушительные по своему характеру активные действия или бездействие руководителя наносят ущерб, как сотрудникам, так и компании в целом [2]. В современной литературе существует большое количество публикаций, посвященных проблемам токсического лидерства. Так, например, Пеллетье выделяет несколько типов токсического руководства, характеристики которых позволяют идентифицировать руководителя как токсического: оскорбляющий, тиранический, запугивающий, тиранический, безрезультативный и неэтичный [3]. Лубит выделяет четыре категории токсических менеджеров [4]: самовлюбленный, агрессивный, жесткий и слабый. Существуют и другие классификации токсического руководства, например, основанные на соотношении в личности руководителя уровня интеллекта и силы воли [5], а также на различных формах деструктивного поведения [6] и др.

Научные исследования проблемы токсического персонала освещены в литературе в меньшей степени. В своих предыдущих работах мы рассматривали токсический персонал как такой тип работников, которые в своей трудовой деятельности мотивированны только личной выгодой (власть, деньги, особый статус), используют неэтичные, подлые, а иногда и незаконные способы манипулирования и вызывают раздражение у окружающих, не обращая внимание на собственные исполнительские недостатки и проступки [7]. Тем не менее, данное определение не является всеобъемлющим, а в российской литературе имеет место значительная поливариативность мнений различных авторов по поводу терминологии. Так, например, встречается два варианта обозначения явления: токсический персонал и токсичный персонал. Причем, российскими авторами определение «токсичный» часто пишется в кавычках [8, 9], как свидетельство того, что терминология, характеризующая исследуемый феномен, еще не укоренилась в российской литературе. Следует отметить, что разброс во мнениях связан не только с написанием термина, но и с его содержанием. Чаще всего токсический персонал описывается авторами сквозь призму деструктивного поведения работников: от паталогического до раздражающего [9,10]. Контент-анализ информационной сети Интернет показывает наличие значительного количества текстов с описанием личностных проявлений токсических сотрудников, их классификации и способам противодействия. При этом, поисковая система при введении запросов «токсический персонал» и «токсичный персонал» обнаруживает наиболее часто используемые пользователями сети словосочетания, среди которых: «токсичный коллектив», «характеристики токсичного сотрудника», «токсичный сотрудник», «как уволить токсичного сотрудника», «как избавиться от токсичного сотрудника», «токсичная работа» и др. Становится очевидным, что определение «токсичный» более удобен в пользовании авторами популярных текстов в сети Интернет, а проблема является остро актуальной.

Несмотря на множество описанных в литературе характеристик токсических сотрудников, важно отметить, что токсический персонал также может стать фактором, обусловившим возникновение токсических рабочих мест в организации, так как он становится причиной беспокойства, стресса и даже депрессивного состояния членов трудового коллектива.

Методы исследования: сбор эмпирических данных

Этап сбора эмпирических данных реализован в период с октября 2018 года по март 2019 года с использованием авторской методики исследования, включающей сочетание элементов нарративного анализа и социологического опроса. В качестве респондентов к исследованию были привлечены работники, находящиеся в поиске новой работы и обратившиеся в рекрутинговое агентство.

Авторская методика исследования включает два основных этапа работы с информантами:

1) Нарративное интервью: запись нарративов, озвученных кандидатом в процессе проведения интервью на вакантную должность. Фазы интервью с каждым кандидатом реализуются в следующей последовательности: подготовительная, основной рассказ, нарративные вопросы, заключительная. Продолжительность этапа - 45 мин.;

2) Анкетирование респондентов по окончании беседы. Респондент приглашается в отдельное помещение с целью исключить присутствие наблюдателя. Продолжительность этапа - 15 мин.

Таким образом, вся работа с респондентами проводилась во время собеседования с ними, как с претендентами на вакантные должности, которым дополнительно было предложено ответить на вопросы, связанные с токсическими трудовыми отношениями с своими руководителями и/или коллегами на их текущем/предшествующем рабочем месте. Всего в исследовании приняли участие 80 респондентов: 42 мужчины (52,5 %) и 38 женщин (47,5 %).

Выбор нарративного анализа в качестве основного метода получения информации обусловлен наличием сюжетного текста, дающего фактуальные данные о событиях: то есть не то, что излагает информант, а то, как он осмысливает и преподносит значимую информацию [11]. Нарратология обеспечивает эффективный подход к выявлению различий в восприятии респондентов изучаемых феноменов [12], так как отражает индивидуальные особенности нарраторов, в том числе связанных с половой принадлежностью.

Таблица 1

Этапы нарративного интервью, проводимого в рамках исследования токсических практик управления человеческими ресурсами в российских организациях

*Источник: авторская разработка

В процессе проведения интервью происходило минимальное вмешательство в рассказ кандидата, повествование велось от первого лица, рассказ был спонтанным, кандидат заранее не готовился к беседе.

В качестве вспомогательного метода исследования использована анкета, включающая 9 закрытых и 1 открытый вопрос, и обеспечивающая стандартизацию и возможность сравнения ответов разных респондентов. Посредством анкетирования были решены следующие исследовательские задачи: получение общей картины мнений респондентов, обеспечение принципа анонимности, за счет опосредованной связи между респондентом и исследователем, с исключением влияния личности интервьюера на респондента. Важно отметить, что предшествующее анкетированию нарративное интервью повышает уровень понимания смысла вопросов анкеты респондентами, что обеспечивает более качественные результаты исследования в целом.

Для решения задачи выявления гендерных различий в восприятии работниками разного пола токсических трудовых отношений, авторами проведен сравнительный анализ ответов, полученных в ходе анкетирования мужчин и женщин (Табл. 2-5).

Результаты исследования

В рамках нарративного анализа проведена первичная обработка данных методом группировок, выявлены характеристики и формы трудового поведения токсических руководителей/коллег, обозначены маркеры эмоциональной окраски. Примеры нарративов и их обработка представлены в табл. 2.

Таблица 2

Пример анализ типичных нарративов, полученных в ходе интервьюирования респондентов

*Источник: авторская разработка

Полученные методом нарративного анализа качественные данные обобщены и структурированы с помощью дополнительного анкетирования нарраторов. Логика построения анкеты основана на принципе «от общего к частному». Среди вопросов, нацеленных на выявление опыта работы респондентов в условиях различных факторов социального загрязнения внутриорганизационной среды, респондентам было предложено ответить на вопрос об источниках беспокойства и негативных эмоций на текущем/предыдущем рабочем месте. Структура ответов респондентов показывает, что более половины респондентов мужского пола сталкиваются с психологическим давлением со стороны руководителя (64 %), в то время как только немногим более двух трети респондентов женского пола выбрали данный ответ (37 %). Следует также отметить, что негативные (деструктивные) черты характера руководителя беспокоят 45 % мужчин и 34 % женщин, на отсутствие или плохое взаимодействие с руководителем указали соответственно 17 % и 29 %, с коллегами - 12 % и 24 %. Лишь незначительное количество респондентов обеих гендерных групп указали в качестве источников своих переживаний психологическое давление со стороны коллег по работе (9 % и 8 % соответственно). В целом, можно сказать, что мужчины чаще женщин переживают по поводу персональных характеристик руководителя и отношений с ним, а также конкуренции и отношений в трудовом коллективе. Женщин в большей степени волнует стресс, напряженность работы и возможность ее совмещения с личной жизнью.

Ряд вопросов анкеты нацелены сфокусировать внимание респондентов на конкретных деструктивных характеристиках и форм поведения своих токсических руководителей и коллег.

Таблица 3

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие из перечисленных черт присутствуют в Вашем руководителе?»

*Источник: авторская разработка

Таблица 4

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие деструктивные формы поведения руководителя/коллег присутствуют в Вашей организации?»

*Источник: авторская разработка

Общей характеристикой является тот факт, что респонденты обоих полов чаще всего сталкиваются с запугивающими, жесткими и неэтичными руководителями. Тем не менее, очевиден ряд различий. Так, почти треть опрошенных мужчин указала на слабость руководителя (31 %), а пятая часть - на его самовлюбленность, в то время как только 8 % ответивших женщин выбрали данные характеристики в процессе анкетирования.

Распределение ответов на вопрос о деструктивных формах поведения руководителей и/или коллег, которые наблюдали респонденты, показывает как сходства, так и различия в оценках респондентов мужского и женского пола. Немногим менее половины опрошенных мужчин и женщин указали на эгоизм руководителя и коллег. Такое же количество женщин-респондентов отметили неспособность руководителей эффективно выполнять их должностные обязанности (45 %). В то же время данный ответ выбрало в 1,5 раза больше мужчин-респондентов (75 %). Также отмечается значительная разница в количестве выбранных мужчинами и женщинами ответов относительно злоупотреблений руководителей своим должностным полномочием (76 % и 13 % соответственно).

Рейтинг выбранных опрошенными мужчинами утверждений, составленный по принципу убывания количества ответов, выглядит следующим образом: руководитель не считается с мнением работника (67 %), критикует личные качества (55 %), использует нелестные имена при обращении к работнику (38 %), иногда обманывает (38 %) и несправедлив по отношению к работнику (36 %). Респонденты женского пола в большей мере акцентуируются на том, что руководитель: обманывает (42 %), несправедлив (39 %), не считается с мнением (34 %), утаивает требуемую для работы информацию (29 %) и демонстрирует неэтичное поведение, выражая свое недовольство подчиненными (24 %). Структура ответов респондентов показывает, что мужчины по сравнению с женщинами заметно в большей степени недовольны своими руководителями. Но, независимо от гендерной принадлежности, становится очевидным, что руководителей российских организаций часто можно идентифицировать как токсических, допускающих в трудовых отношениях обман, несправедливость и игнорирование мнения подчиненных.

Таблица 5

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие из перечисленных утверждений характеризуют Вашего руководителя?»

*Источник: авторская разработка

Скрининговая оценка токсического потенциала работников

Авторская методика сбора эмпирических данных, отражающих токсические характеристики работников организации, сочетающая элементы нарративного интервью и анкетирования информантов и апробированная в рекрутинговом агентстве, может быть использована в качестве основы для разработки инструментария скрининговой оценки уровня токсичности работников в организации. Одним из эффективных методов решения проблемы наличия токсического персонала в организации является выявление работников с высоким уровнем токсического потенциала в процессе кадровой селекции на стадии отбора кандидатов на вакантные должности. С этой целью представляется целесообразным в процедуру собеседования с кандидатами на вакантные должности включить дополнительный оценочный инструментарий, нацеленный на выявление токсического потенциала претендентов. В качестве одного из подходов к оценке рекомендуется использовать четко сформулированные поведенческие индикаторы, перечень которых зависит от требований к конкретной должности. Следовательно, разработке оценочного инструментария должна предшествовать работа с заказчиком данной процедуры для определения нежелательных характеристик и поведенческих реакций потенциального работника. Тем не менее, в основу может быть заложен общий подход, приведенный в качестве примера в таблице 6.

Эффективным управленческим инструментом снижения уровня социального загрязнения внутриорганизационной среды является выявление среди членов трудового коллектива руководящих и рядовых токсических сотрудников. В качестве рекомендуемого авторами методического подхода к оценке уровня токсичности работников предлагается комплекс мероприятий, реализуемый на постоянной основе:

1. Ежегодный опрос всех категорий персонала, нацеленный на выявление неблагоприятных аспектов трудовой деятельности работников в организации. При разработке опросного листа учитывается специфика, цели и задачи организации;

2. Наблюдение за поведением сотрудников с целью выявления отклонений от норм и правил внутреннего трудового распорядка, ценностных установок, заложенных в корпоративной культуре;

3. Интервьюирование работников, демонстрирующих неудовлетворительные результаты работы, а также увольняющихся по собственному желанию без видимых и объективных причин.

Полученная с помощью предложенного методического подхода информация не только позволит принимать обоснованные управленческие (кадровые) решения, но и формировать программу мероприятий по снижению уровня токсичности внутриорганизационной среды и повышению благополучия сотрудников на рабочем месте.

Таблица 6

Бланк «Поведенческие индикаторы токсического кандидата»

Уровни проявления: 1 - не проявляется; 2 - слабо проявляется; 3 - иногда проявляется; 4 - часто проявляется; 5 - ярко выражено.

Заключение

Результаты проведенного авторами исследования способствуют пониманию важности проблемы токсического персонала и могут быть использованы в качестве основы для разработки прикладных инструментов оценки уровня токсичности работников, проводимой с целью поиска эффективных управленческих и кадровых решений.

Представленные в статье результаты следует рассматривать как промежуточные, предложенный авторами тестовый вариант методики оценки уровня токсического потенциала работников апробирован в рамках процедуры собеседования с кандидатами на вакантные должности, проводимого в рекрутинговом агентстве. В дальнейшей работе будет проведена оценка уровня токсичности работников, осуществляющих трудовую деятельность в организации, с целью совершенствования оценочного инструментария и определения размера экономического ущерба от присутствия токсических сотрудников в трудовом коллективе.

Литература

1. Pfeffer J. Building Sustainable Organizations: The Human Factor // Academy of management perspectives. 2010. Vol.24. No. 1. P. 34-45.

2. Lipman-Blumen J. Toxic Leadership: A Conceptual Framework. In Handbook of Top Management Teams Palgrave, England. 2010. P. 214-220.

3. Pelletier K.L. Perceptions Of and Reactions to Leader Toxicity: Do Leader-follower Relationships and Identification With Victim Matter? // The Leadership Quarterly. 2012. Vol. 23. No. 3. P. 412-424.

4. Lubit R. Coping with Toxic Managers, Subordinates… and Other Difficult People: Using emotional intelligence to survive and prosper. New Delhi: FT Prentice Hall, Pearson Education, 2008.

5. Fedorova A. Toxic Human Resource Management Practices and Personnel Crisis within Company // 10th International Days of Statistics and Economics, September 8-10, 2016, Prague, Czech Republic. P. 451-460

6. Нарожная Д.А. Формы деструктивного поведения работников // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2015. №1. С. 129-140.

7. Гатти M., Федорова A.Э. Токсические элементы корпоративных социально-трудовых отношений: рабочее место, руководство и персонал // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2014. №2. С. 46-51.

8. Есаулова И.А., Нагибина Н.И. «Токсичный» персонал: проблемы и методы управления // Управленец. 2017. №5(69). С. 58-71.

9. Витюкова Н.В. Преодоление практик «токсичного» поведения сотрудников в организации как аспект гуманизации труда // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2016. №2. С. 64-67.

10. Федорова А.Э., Несова Л.В. Мониторинг социального самочувствия работников производственного предприятия // Управленец. 2016. №1(59). С.26-31.

11. Леонтович О.А. Методы коммуникативных исследований. M.: ГНОЗИС, 2015.

12. Schmidt J.N. Handbook of Narratology. New York, 2009.

Размещено на Allbest.ru