Трудовые отношения в сфере инновационной деятельности: особенности контрактации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые отношения в сфере инновационной деятельности: особенности контрактации

Е.В. Янченко

Раскрываются трудовые отношения создателя новшеств и его работодателя. Определяются принципы институциональной контрактации, выбор контрактных форм и систем стимулирования в сфере инновационной деятельности. Обоснована предпочтительность систем стимулирования компенсаторного типа.

Трудовые отношения, контракт, инновационная деятельность, система стимулирования, интеллектуальная собственность, интеллектуальная рента

Labour relations between a creator of innovations and his employer are revealed. The principles of institution contracting, a choice of contract forms and systems of stimulation in the sphere of innovative activity are defined. Preferability of compensative type of stimulation systems is proved.

Labour relations, contract, innovative activity, system of stimulation, intellectual property, intellectual rent

Основополагающим условием инновационного развития, заявленного Президентом Российской Федерации в качестве государственной стратегии, равно как и реализации среднесрочной программы «четырех «И» за четыре года» является формирование рынка интеллектуальной собственности. При его посредстве обеспечивается баланс интересов (т.н. инновационная мотивация) субъектов инновационной деятельности (создателей новшеств, предприятий и организаций исполнителей по государственному заказу, государственных заказчиков и частных компаний-разработчиков). Однако анализ последних десяти лет российского продвижения к инновационной экономике свидетельствует о том, что подобная мотивация работает слабо. Помимо необходимости совершенствования законодательства и методов государственного научно-технического регулирования, борьбы с коррупцией при осуществлении бюджетного финансирования научных исследований и разработок, заинтересованным субъектам следует обратить внимание на важность согласованности и гармоничности трудовых отношений, складывающихся в процессе работы над инновационным продуктом. Последние же напрямую зависят от того, насколько рационален контракт, заключаемый участниками и, прежде всего, создателем новшества (группой разработчиков) с его нанимателем с точки зрения соотношения выгод и издержек. При помощи контрактного механизма можно стимулировать инновационную активность персонала (трудовых ресурсов) на микро- и макроуровне. трудовое отношение контрактация инновационный

Создание новшеств и их последующая реализация осуществляются как в рамках институционального поля отношений занятости, основой которых являются законы рынка труда, так и на особом, не традиционном товарном - рынке интеллектуальной собственности, регулируемом институтом прав на результаты интеллектуальной деятельности. В первом случае складываются социально-трудовые отношения между автором идеи (коллективом авторов), разработчиками проекта (при проектной организации труда), их нанимателем (организацией-собственником вещественных условий труда), а также государственным заказчиком работ. Во втором случае при передаче (купле-продаже, уступке) прав на результат научно-технической деятельности между участниками сделки возникают социально-экономические отношения. Современные тенденции развития таковы, что провести четкую границу между трудовыми отношениями в процессе НИОКР и экономическими отношениями последующей коммерциализации новшества довольно сложно.

Трудовые отношения контрактны по своей природе. Они основаны на соглашении сторон - формальном или неформальном - по вопросам осуществления сделки. Собственно сделка (трансакция) определяется в рамках институциональной теории как обмен правомочиями собственности на какой-либо объект. Инновационная деятельность осуществляется в несколько этапов, на каждом из которых научно-технические знания (идеи) все более трансформируются в инновационный продукт. Соответственно в сфере инновационной деятельности трансакции состоят в обмене правомочиями на результат интеллектуальной деятельности - идею, новшество, инновацию. С целью исследования трудовых отношений, имеющих место в сфере инновационной деятельности, воспользуемся аппаратом теорий контрактов, агентских отношений (новая институциональная экономика).

В теории контрактов различаются контракт о найме и контракт о продаже. По форме они дифференцируются на классический, неоклассический, имплицитный. Допускаем, что весь спектр отношений, возникающих между создателем новшества (идей, инноваций, научно-технических достижений) и другими участниками инновационной деятельности, описывается данными формами.

Примером классической контрактной формы взаимоотношений является изготовление интеллектуального продукта (промышленного образца, полезной модели) с последующей продажей на рынке интеллектуальной собственности. Повседневные или разовые неперсонифицированные сделки по покупке программного обеспечения также можно описать классическим контрактом в условиях точечной (разовой) трансакции.

Классический контракт - это обмен правомочиями между индивидами, одинаково нейтральными к риску. Он четко специфицирован, фиксирует все условия сделки и события, которые будут реализованы по ходу выполнения контракта; может заключаться как в устной, так и в письменной форме. Однако конкретно трудовые отношения описываются более сложными контрактными формами, в частности имплицитным контрактом. Он предназначен для регулирования трансакций на рынке труда. Являясь до конца неопределенным, нечетко специфицированным, имплицитный контракт описывает события, которые могут быть реализованы по ходу его выполнения. По большому счету, такой контракт только подтверждает сам факт найма - передачу права контроля над рабочей силой работником работодателю в обмен на фиксированное вознаграждение. Неоклассический контракт (гибридный, отношенческий) предназначен для случаев, когда невозможно учесть все возможные нюансы сделки, и стороны оставляют за собой права отходить от контрактных условий в случае непредвиденных обстоятельств.

Рассмотрим упрощенную модель заключения трудового контракта между работником - агентом (далее А) и некоторой организацией - работодателем (далее Р). В данном документе отражаются: 1) обязанность Р обеспечить соответствующие условия труда и оплатить его в зависимости от результатов действий А; 2) обязанности и права А при работе в данной организации, включая набор его возможных действий (количество отработанных часов, количественные и качественные характеристики труда и результата). Стратегия Р - выбор системы стимулирования, стратегия А - выбор действия. Условия контракта известны обеим сторонам. В момент найма Р имеет информацию о том, какие действия А может выбрать, поскольку ему предъявляется диплом об образовании, есть анкетные данные претендента, и о предпочтениях А по оплате, условиям, режиму труда, социальному пакету, т.е. целевой функции на множестве его действий. Р также знает свои собственные предпочтения и ограничения (в том числе институциональные) на множестве допустимых функций стимулирования. На момент принятия решения о том, какое действие следует выбрать, А ознакомлен с системой стимулирования (функциональной зависимостью вознаграждения от действий), которую предлагает Р. Заключается контракт. А осуществляет действие, после чего производятся выплаты.

Следует оговорить, что в теории контрактов различаются контракт разового найма и контракт найма (длительного). В первом описывается что конкретно должно быть сделано А. Например, разработка специальной компьютерной программы для нужд данной организации. Во втором расписывается порядок, согласно которому Р распоряжается действиями нанятого А. Примером может служить профессиональная деятельность сотрудников какой-либо научной лаборатории или научно-исследовательского центра. Любая организация, занимающаяся инновационной деятельностью в современной экономике, образует контрактную сеть. Чем крупнее фирма (корпорация, в нашей стране из наиболее крупных и занимающихся «инновированием», - ОАО «Газпром»), тем большую долю составляют контракты длительного найма (считается, что разовые классические контракты, в том числе контракты разового найма, могут заключаться, если относительная ценность вложенного капитала сравнительно невелика (менее 20% от общего)).

Инновационная деятельность - весь комплекс НИОКР - может осуществляться как внутри одного хозяйствующего субъекта - предприятия, фирмы, научного центра, так и разных. Контрактация в первом случае более проста. Регулирование трудовых отношений работников происходит посредством властной иерархии. Во втором случае образуется сеть контрактов нескольких типов, в которых трудовые отношения в выбранном аспекте исследования подразумеваются на стадии создания, на стадии разработки (отдельно или совместно), но вне стадии внедрения (табл.1). Если та или другая стадия инновационной деятельности осуществляются по договору подряда (субподряда) с иной организацией, то это не расценивается как трудовой найм. Заключается, как правило, неоклассический, реже - классический или имплицитный контракт. В такой ситуации, поскольку осуществлять НИОКР можно лишь силами специализированных организаций, стороны (заказчик и исполнитель) в высокой степени зависимы друг от друга. Им трудно найти замену. При положительном опыте контрактации в прошлом неоклассический контракт обычно возобновляется и впредь именно с данным контрагентом.

Как показывает анализ инновационной ситуации в России, большая часть выпускаемой в РФ высокотехнологичной продукции является, скорее, усовершенствованной или просто современной, но не радикально новой [1]. Мы продолжаем наращивать импорт готового оборудования, новых технологий. На сегодняшний день это экономически более выгодно, чем осуществление полного цикла НИОКР вплоть до получения инновационного продукта. В условиях российской действительности мало организаций, которые могут позволить себе достаточное внутреннее финансирование исследований и разработок или заключение договоров подряда на открытом рынке. Стимулировать же инновационную деятельность в компаниях, переведя крен в финансировании с государственного на частное, предлагается посредством дифференциации трудовых контрактов. Поскольку объект нашего исследования - трудовые отношения, будем рассматривать особенности институциональной контрактации работников, отношения которых подпадают под контракт о длительном найме в организации, совмещающей стадии создания и реализации новшеств. Это трудовые отношения создателя новшества и его нанимателя (А и Р соответственно). Если организация ставит цель повышения отдачи интеллектуального творческого труда авторов, то при контрактации должны соблюдаться следующие принципы.

Преобладание контрактов компенсаторного типа.

В работах, использующих инструментарий теории контрактов в исследованиях трудовой мотивации, доказано, что системы стимулирования компенсаторного типа и производных от нее квазикомпенсаторного типа оптимальны с точки затрат на стимулирование Р и набора реализуемых действий А [2-6]. Задача институциональной контрактации в данном случае заключается в поиске такого действия А, которое максимизирует разность между доходом Р (I(у)) и минимальными затратами на стимулирование (для упрощения возьмем, что они совпадают с затратами А - с(у).

I(y) - c(y) > max (1),

где у - действие, реализуемое работником А.

На рис. 1 изображены графики функций дохода организации Р - I(y) и работника А - (c(y) +), где - гарантированная полезность (пособие по безработице или резервная для работника заработная плата, меньше которой получать он не может или не хочет). Индивидуальная рациональность А заключается в том, что, вступая в трудовые отношения, он рассчитывает получить вознаграждение при реализации наибольших усилий w(y*) не меньшее суммы его затрат на интеллектуальную деятельность (действие у) и резервной полезности . Тогда заработная плата при реализации им наиболее эффективного действия y*, удовлетворяет неравенству

Система стимулирования должна быть согласованной, а целевая функция Р неотрицательна

Множество действий А и соответствующих значений целевых функций - область компромисса заштрихована на рис.1. Ее наличие отражает саму возможность согласования интересов работодателя Р и творческого работника А. Последний реализует действия из множества S:

Наиболее эффективное действие y* - действие, максимизирующее в области компромисса разность между доходом Р и затратами А. Легко видеть, что при неизменных функциях дохода и затрат с ростом величины резервной полезности , на которую рассчитывает работник, область компромисса вырождается.

Рис. 1. Оптимальное решение стимулирующего контракта

Так как Р стремится минимизировать выплаты А, при условии, что последний, действительно, прикладывает усилия для выполнения своей работы, оптимальная точка должна лежать на нижней границе области компромисса. В интересах организации-нанимателя стимулирование в точности должно равняться сумме затрат создателя новшества и его резервной полезности. Принцип «компенсации затрат» в этом и заключается [2, 3, 7]. Для того, чтобы побудить автора, являющегося в нашем случае наемным исполнителем А, не вводить в заблуждение работодателя Р, а добросовестно трудиться над созданием новшества, Р должен, помимо резервной полезности, компенсировать затраты автора. Однако в сфере интеллектуального труда, результат которого приносит предпринимателю доход, во много раз превышающий затраты, а расходы на тиражирование и копирование ничтожно малы, помимо компенсации затрат, Р должен устанавливать также «интеллектуальную» надбавку ( 0) по типу ренты на интеллектуальный капитал.

Следовательно, чтобы заинтересовать автора прикладывать наибольшие усилия и добиваться результата в творческом процессе, стимулирование со стороны Р за выбор такой линии поведения А (действие x) должно быть равно

Процесс интеллектуальной деятельности автора-создателя новшества весьма сложно проконтролировать. Однако при недобросовестном труде, при выборе А действия, не работающего на интересы Р (у х), вознаграждение ему не выплачивается. Условия индивидуальной рациональности (2) и согласованности стимулирования (3) при этом выполняются, а затраты на стимулирование Р минимальны. Следовательно, в сфере инновационной деятельности лучше применять квазикомпенсаторную систему стимулирования творческих работников:

Вариативность систем стимулирования в контрактах.

Поскольку творческий работник сферы интеллектуального труда, автор идей и новшеств - работник высококвалифицированный, постольку численный параметр его резервной зарплаты довольно высок. На уровень влияют не только личные предпочтения, но и ситуация на рынке труда (соотношение спроса и предложения в данном сегменте рабочей силы, государственная политика занятости и т.п.) Возможности стимулирования Р, в частности величина предлагаемой им «интеллектуальной» надбавки ограничены условием неотрицательности функции дохода и эффективности деятельности. Кроме того, в нашей стране в условиях доминирования государственного финансирования НИОКР - еще и бюджетной, научно-технической политикой государства и собственно величиной госзаказа на осуществление исследований и разработок. В итоге множество «рациональных» стратегий - область компромисса - оказывается достаточно узкой. Фактически компромисс между Р и А заключается в разделении дохода, составляющего разность полезностей в точках А и В (рис. 1). Поскольку контрактные отношения инициируются именно Р, он и получает эту разность. В сегодняшней ситуации на рынке труда А вынужден согласиться с предлагаемым уровнем .

Иная ситуация складывается, если речь идет не об абстрактном творческом работнике А, но об авторе с именем, например, изобретателе, специфический интеллектуальный капитал которого на рынке труда оценивается весьма высоко. Условно можно сказать, что первый ход делается им, он же осуществляет запрос на определенный, весьма высокий уровень . В результате экономико-трудовых отношений разность полезностей в точках А и В присваивает А, Р же получает нулевую полезность. Подобный вариант может возникнуть на второй и третьей стадии инновационной деятельности, когда затраты осуществлены полностью, и экономический эффект просчитан с высокой вероятностью. В условиях нечеткой спецификации прав интеллектуальной собственности предлагающий на рынке профинансированный заказчиком интеллектуальный продукт его создатель присваивает полностью интеллектуальную ренту и частично ренту инноватора. В точке В на рис.1 весь доход = I(y*) - c(y*) - достается А. Противоположное происходит в ситуации получения «побочных» инноваций в процессе трудовой деятельности интеллектуального творческого работника по найму. В точке А весь доход присваивает Р, включая ренту инноватора.

Условие оптимума при контрактации:

По сути, оптимум достигается в точке равенства предельной производительности А его предельным издержкам (MRP = MC), что определяет т.н. «эффективную» заработную плату создателя новшеств, работающего в рамках контракта о найме. Это - точка касания кривой затрат А (c(y) +) кривой затрат на стимулирование Р. Получается, что квазикомпенсаторная система стимулирования не является единственно оптимальной. При контрактации целесообразно использовать любую систему стимулирования w(?), удовлетворяющую условию: w(y*) = c(y*) +, На рис. 2 показаны графики четырех вариантов функций стимулирования:1) c(у)+ + отражает функцию стимулирования «ключевых» исполнителей, т.е. создателей новшеств, идей, вокруг которых формируется инновационный проект. Уровень креативности и «эвристичности» их интеллектуальной деятельности наиболее значителен по сравнению с другими исполнителями, поэтому предполагает высокий уровень стимулирующей надбавки, возможно, долю в инновационной ренте; 2) w1* предполагает быстрый прирост по мере приближения характеристик работы А к наилучшему с точки зрения запросов работодателя (y*) и замедление прироста при превышении усилий. На практике ее можно применить в отношении рядовых работников сферы научных исследований и разработок, чей труд носит неэвристический характер. Замедление прироста обусловлено дестимулированием излишнего «рвения», однако поощряет возможные «побочные» инновации и творческую инициативу в этой категории работников; 3) w2* рекомендуется для работников рутинного (исполнителького) интеллектуального труда и предполагает линейную схему поощрения за качественно выполненную работу.

Отрицательный прирост величины вознаграждения при условии приложения более высоких усилий со стороны А расценивается как «ненужное» рвение, приводящее в конкуренции и дестабилизации коллектива; 4) w3* может использоваться для обслуживающего персонала в штате исследовательской организации, но наиболее эффективно будет действовать в трудовых отношений разового найма. При этом поощряется конкретно в срок и качественно требуемая работа четко в соответствии с требованиями Р (трудовое усилие y*).

Рис.2. Оптимальные системы стимулирования

Для целей исследования больший интерес представляют не крайние (т. А и В рис.1), а промежуточные случаи, в которых величину ? А и Р делят в соответствии с некоторым правилом, взаимная договоренность по которому достигается в процессе переговоров [7, 8]. Этими правилами в современной практике инновационной деятельности могут быть: равное распределение инновационной ренты (Р и А получают по /2) и принцип равных рентабельностей ([I(y*) - w(y*)] / w(y*) = [w(y*) - c(y*)] / c(y*)), при котором размер вознаграждения является средним геометрическим между доходом организации и затратами работника и др.

Дифференциация контрактных форм различных категорий работников.

К дифференциации контрактов апеллируют не только принципы стимулирования в сфере творческого труда и различия в характеристиках интеллектуального капитала самих создателей инноваций, но особенности их организации труда и занятости.

Рассмотрим вариации на тему контракта о найме в сфере инновационной деятельности. Обозначим трудовые отношения с создателями новшеств, оформляемые бессрочными контрактами, как КДН, договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, договоры на выполнение НИОКР - как ДРН. Тогда критерием выбора той или иной контрактной формы трудовых отношений будут: степень «подконтрольности» деятельности работника; зависимость от вещественного и интеллектуального капитала заказчика (специальное оборудование, научные разработки); характер интеллектуального труда (индивидуальность - коллективность) и т.п. (табл.2).

Таким образом, выбирая контракт длительного или разового найма, классическую, неоклассическую или имплицитную форму, необходимо остановиться на том из вариантов, который минимизирует совокупные издержки, соответствует современным тенденциям в контрактации занятости и стимулирует исполнителя к творчеству и высокой результативности интеллектуального труда. Содержание контракта в сфере инновационной деятельности апеллирует к «симметричным» социально-трудовым отношениям, не ущемляющим автора в его правах на результаты интеллектуального труда. В основу кадровой политики предпринимателям следует заложить принципы социального партнерства, социальной ответственности и партисипативности, обеспечивающие ренту на интеллектуальный капитал создателю новшества. Стратегия же развития инновационной деятельности подразумевает создание условий для «достойного труда» и компенсации затрат непосредственным исполнителям. Только в этом случае наша страна сможет рассчитывать на достижение высоких экономических результатов и рост благосостояния в условиях инновационного общества.

Таблица 2

Критерии выбора форм контракта о найме в инновационной сфере

ЛИТЕРАТУРА

1. Марков М.А. Теоретический анализ особенностей инновационного развития России в условиях финансовой нестабильности // Финансы. RU [сайт]. URL - http://www.finansy.ru/publ/rus/016markov.htm

2. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: ИПУ РАН, 2000. С. 12-33.

3. Иващенко А.А., Новиков Д.А., Щепкина М.А. Модели и механизмы многокритериального стимулирования в организационных системах. М.: ИПУ РАН, 2006. 60 с.

4. Новиков Д.А. Экспериментальное исследование индивидуальных стратегий предложения труда. М.: Эгвес, 2010. 104 с.

5.Grossman S., Hart O. An analysis of the principal-agent problem // Econometrica. 1983. Vol. 51. N 1. P. 7 - 45.

6. Mookherjee D. Optimal incentive schemes with many agents // Review of Economic Studies. 1984. Vol. 51. № 2. P. 433 - 446.

7. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000. 184 с.

8. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем. М.: ИПУ РАН, 2001. 118 с.

9. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976. 327 с.

10. Янченко Е.В. Развитие социально-трудовых отношений в экономике знаний. Саратов: СГТУ, 2010. С.49-57.

Размещено на Allbest.ru