Оптимізація програми розвитку персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

ОПТИМІЗАЦІЯ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Білорус Т.В.

Філіна А.Р.

Анотація

персонал підприємство pert програма

У статті визначено актуальність та охарактеризовано основні питання розвитку персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання. Розроблено типову програму розвитку персоналу підприємства. Надано практичні рекомендації щодо оптимізації програми розвитку персоналу за допомогою методу PERT. Ключові слова: розвиток персоналу підприємства, програма розвитку персоналу, метод PERT.

Аннотация

Белорус Т. В. Филина А. Р.

Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко

ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

В статье определена актуальность и охарактеризованы основные вопросы развития персонала предприятия в современных условиях хозяйствования. Разработана типичная программа развития персонала предприятия. Даны практические рекомендации по оптимизации программы развития персонала с помощью метода PERT. Ключевые слова: развитие персонала предприятия, программа развития персонала, метод PERT.

Annotation

Bilorus T. V. Filina A. R.

Taras Shevchenko National University of Kyiv

OPTIMIZATION OF THE PERSONNEL DEVELOPMENT PROGRAM OF THE ENTERPRISE

The article determines the relevance and characterizes the main issues of the personnel development of the enterprise in modern economic conditions. A typical program of personnel development of the enterprise is developed. Practical recommendations for optimizing the personnel development program using PERT method are provided. Key words: personnel development of the enterprise, personnel development program, PERT method.

Постановка проблеми

Одним із стратегічних орієнтирів економічної політики України є формування конкурентоспроможної соціально орієнтованої економіки. Особлива роль у реалізації цього завдання надається забезпеченню підприємств висококомпетентними працівниками. Компетенції персоналу, які характеризують його знання, вміння та навички, виступають стратегічним ресурсом підприємства у конкурентній боротьбі. Саме в умовах конкуренції особливо актуальними є питання, пов'язані із захистом та розвитком ключових компетенцій працівників. Розвиток персоналу - це один з основних показників прогресивності суспільства, що є вирішальним важелем науково-технічного процесу. Планування й організація розвитку персоналу є важливими функціями управління персоналом, використання цього досвіду є вагомою умовою забезпечення сталого економічного зростання. Дослідження нових методів розроблення та оптимізації програми розвитку персоналу також зумовлене змінюваністю економічного та соціального середовища.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблемні питання щодо розвитку персоналу підприємства знайшли своє відображення у працях багатьох вітчизняних та зарубіжних учених. Як показує аналіз публікацій та досліджень, у більшості з них розглянуто лише підходи щодо сутності поняття «розвиток персоналу», визначено цілі, завдання та умови розвитку персоналу, перераховано окремі економічні та психологічні аспекти розвитку персоналу, встановлено зв'язок між ефективним розвитком персоналу та зростанням конкурентоспроможності підприємства, описано форми та види розвитку персоналу, а також методи оцінки рівня його розвитку.

Так, В. Лаптєвим систематизовано погляди різних закордонних та вітчизняних науковців і фахівців у сфері управління персоналом щодо визначення сутності поняття «розвиток персоналу» на основі процесного, функціонального та системного підходів [1]. Л. Семенова й А. Забо- лотня зосередили увагу на розгляді сутності та обґрунтуванні необхідності системи розвитку персоналу [2]. Дослідженню сучасних поглядів та структуру процесу розвитку персоналу та її оптимізацію присвячено дослідження М. Волобуєва та М. Дідусь [3]. Ю. Плугіна проаналізувала моделі розвитку персоналу, виявила особливості, переваги та недоліки використання [4]. У дослідженні А. Ткаченко та К. Марченко розглянуто професійний розвиток персоналу з метою підвищення ефективності діяльності підприємства [5]. О. Гетьман та А. Білодід у своєму дослідженні акцентують увагу на розгляді інноваційних методів розвитку персоналу [6]. У статті Р. Біловола сформовано ефективний функціональний механізм управління розвитком персоналу вітчизняних підприємств, під яким запропоновано розуміти сукупність взаємозалежних складників (принципів, функцій, методів управління, форм, нормативів і внутрішніх правил управління), за допомогою яких здійснюється управлінський вплив на персонал підприємства для досягнення певних цілей його розвитку [7]. Питання стратегічного управління розвитком персоналу підприємства та сучасні підходи до оцінювання його рівня розглядала С. Бортнік [8]. А. Гірман та А. Булава розробили картку оцінки якості професійного розвитку персоналу на підприємстві [9]. Механізм розвитку персоналу в контексті забезпечення його економічної безпеки на ринку праці розроблено в межах дослідження О. Гетьмана та А. Плясун [10]. Багато авторів займалися дослідженням проблем розвитку персоналу на підприємствах України, що дозволило виділити основні недоліки вітчизняної системи професійної освіти і підготовки кадрів, розглянути основні проблеми, причини та шляхи вирішення, пов'язані з розробленням і реалізацією програм навчання та розвитку персоналу [11].

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми

Незважаючи на досить великий обсяг досліджень, пов'язаних із розвитком персоналу, можна стверджувати, що питання розроблення ґрунтовних методичних рекомендацій (інструментів) щодо оптимізації програми розвитку персоналу практично не висвітлені у науковій літературі. Виходячи з цього, можемо стверджувати, що саме вони є найбільш перспективними та потребують постійного дослідження.

Метою статті є вивчення можливостей адаптації методичного інструментарію оцінки та перегляду планів (методу PERT) під час оптимізації програми розвитку персоналу підприємства в умовах нечітко заданих параметрів, а також нечіткої та неповної інформації.

Виклад основного матеріалу дослідження

У межах управління персоналом підприємств особливо гостро постає питання безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників. Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь тощо. Система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці.

Із метою оптимізації роботи цієї підсистеми в межах дослідження була розроблена типова програма розвитку персоналу, що дозволить значно збільшити продуктивність та результативність її роботи, а також підвищить якість кадрових рішень, що приймаються в її межах. Проте на практиці процеси, які пов'язані із діяльністю підприємства, зокрема у сфері управління персоналом, містять етапи, роботи, операції, терміни виконання яких, як правило, залежать від багатьох випадкових факторів. Це, у свою чергу, означає, що загальна тривалість є також випадковою величиною. Щоб подолати цю невизначеність, був використаний метод оцінювання і перегляду планів (PERT - Program / Project Evaluation and Review Technique) [12].

Таблиця 1

Програма розвитку персоналу підприємства

Таблиця 2

Визначення термінів виконання робіт програми розвитку персоналу

Джерело: розроблено авторами

Таблиця 3

Розрахунок основних величин за методом PERT

Джерело: розроблено авторами

Техніка PERT є загальновідомим і широко застосовуваним методом, що використовується для планування великих і складних проектів. Метод оцінювання і перегляду планів був розроблений у 1957 році консалтинговою фірмою «Буз, Ален і Гамільтон» спільно із корпорацією «Локхед» на замовлення Підрозділу спеціальних проектів Військово-морських сил США у складі Міністерства оборони США і вперше використаний у 1958 році для проекту створення ракетної системи «Пола- ріс» (Polaris).

Під час застосування системи PERT для кожної роботи сіткової моделі проекту приймають три оцінки тривалості виконання:

- найбільш імовірний час виконання (m), тобто час виконання програми за нормальних умов;

- оптимістична оцінка часу (a), тобто мінімально необхідний час, коли усе йде за планом;

- песимістична оцінка часу (b), тобто це максимальний час виконання роботи, необхідний за несприятливих умов [12].

Оскільки обидві ці оцінки є лише прийнятними припущеннями, то фактична тривалість роботи може знаходитись за межами цього інтервалу, проте з імовірнісної точки зору, можливість виходу тривалості роботи за межі заданого інтервалу дуже мала [12].

Розроблена програма розвитку та навчання персоналу містить двадцять послідовно виконуваних робіт, що зазначені у табл. 1.

Далі визначимо для кожної з робіт три оцінки тривалості виконання, що дозволить визначити межі виконання тієї чи іншої роботи (табл. 2).

Далі розрахуємо середню (очікувану) тривалість (р), середньоквадратичне відхилення (а) та дисперсію (D) для кожної з робіт за формулами 1-2 (табл. 3). Для обчислення використаємо підхід «вузол - робота», тобто величини а та D будуть розраховані лише для робіт критичного шляху.

Зобразимо сіткову модель за підходом «вузол - робота» (рис. 1). Із сіткової моделі видно, що до критичного шляху належать роботи A, B, C, D, I, G, K, P, Q, R, S, T.

Позначимо сумарну тривалість запровадження програми через E (T). Як видно із сіткової моделі, сумарна тривалість запровадження програми становить 26 тижнів. Розрахуємо також дисперсію та середньоквадратичне відхилення тривалості проекту.

Дисперсія тривалості проекту дорівнює сумі дисперсій тривалостей робіт, що знаходяться на критичному шляху (за умови, що тривалості всіх робіт незалежні).

Рис. 1 Сіткова модель програми розвитку персоналу

Джерело: розроблено авторами за матеріалами розрахунків

Позначимо дисперсію та середньоквадратичне відхилення тривалості проекту через D(T) та ь(T). Звідси:

Як уже зазначалось раніше, процес ухвалення рішень, пов'язаних з управлінням персоналом, навіть якщо вони максимально виважені та обґрунтовані, пов'язаний із високим рівнем ризику та невизначеності. Саме тому помилково виключати можливість повністю завершити реалізацію програми розвитку раніше чи пізніше терміна, що був розрахований за допомогою методу PERT.

Система PERT, окрім того, що дає змогу побудувати сіткову модель проекту чи програми, знайти критичний шлях у її межах, а також обчислити очікуваний час виконання проекту, дає змогу визначити ймовірність його здійснення за певний проміжок часу.

На основі цього розрахуємо ймовірність повної реалізації запропонованої програми розвитку і навчання персоналу підприємства, наприклад, за 20, 23, 28 та 30 тижнів, якщо оптимальний термін реалізації програми становить 26 тижнів (табл. 4).

Відповідні ймовірності знайдемо, використовуючи таблицю для нормованого нормального розподілу з нульовим математичним сподіванням і середньоквадратичним відхиленням, що становить 1.

Як видно із розрахунків, імовірність закінчити впровадження програми раніше очікуваного терміна досить низька. Водночас існує значна ймовірність закінчити реалізації програми пізніше встановленого терміна, що знову ж таки пов'язане з високим рівнем невизначеності та неможливістю досконало спланувати чи прогнозувати процеси управління персоналом.

Отже, на сучасному етапі першочергово для підприємств постають завдання забезпечення підготовки конкурентоспроможного персоналу та його розвитку. Його важливими якостями мають стати гнучкість, мобільність, адаптивність до змін, широка професійна підготовка і високий культурно-технічний рівень, уміння швидко поповнювати свій багаж знань. Керівництво та служба персоналу кожного окремого підприємства мають у своєму розпорядженні широкий арсенал форм, методів і засобів, що здатні забезпечити безперебійний процес розвитку персоналу, вибір яких залежить від стратегічних завдань розвитку персоналу, розуміння змісту цього процесу, фінансових та ресурсних можливостей підприємства та ефективності використання його складників.

Висновки

Напрями подальших досліджень окреслюються питаннями апробації та використання інших методів аналізу, оцінки та перегляду планів щодо вирішення питання оптимізації програми розвитку персоналу підприємства. Крім того, слід урахувати органічне поєднання предмета цього дослідження з проблематикою оцінювання персоналу та розроблення кадрової стратегії організації. Зосередження уваги на вивченні цих питань може відкрити нові вектори наукових розвідок. Вирішення окреслених завдань спрямоване на підвищення ефективності управління персоналом організації в умовах конкурентної боротьби.

Таблиця 4

Розрахунок ймовірності реалізації програми розвитку за певний термін

Джерело: розроблено авторами

Список використаних джерел

1. Лаптев В. Исследование сущности и составляющих развития персонала. БІЗНЕСІНФОРМ. 2016. № 3. С. 274--278.

2. Семенова Л., Заболотня А. Теоретичні аспекти системи розвитку персоналу на підприємстві. Молодий вчений. 2017. № 10(50). С. 1041-1044.

3. Волобуєв М., Дідусь М. Розвиток персоналу підприємства -- сучасні аспекти. Економіка & Держава. 2015. № 12. С. 77-79.

4. Плугіна Ю. Розвиток персоналу підприємства: підходи, сутність, моделі. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2013. № 42. С. 323-327.

5. Ткаченко А., Марченко К. Професійний розвиток персоналу -- нагальне завдання сьогодення. Економічний вісник Донбасу. 2014. № 1(35). С. 194--197.

6. Гетьман О., Білодід А. Інноваційні методи розвитку персоналу. Глобальні та національні проблеми економіки. 2017. № 17. С. 556--561.

7. Біловол Р. Формування ефективного механізму управління розвитком персоналу вітчизняних підприємств. Економіка і фінанси (Україна) і Henan Science and Technology Press (China). 2016. С. 319--32.

8. Бортнік С. Стратегічне управління розвитком персоналу підприємства та сучасні підходи до оцінювання його рівня. Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки. 2015. № 2. С. 33--39.

9. Гірман А., Булава А. Показники оцінки в організації розвитку персоналу. Молодий вчений. 2017. № 10(50). С. 838--843.

10. Гетьман О., Плясун А. Розвиток персоналу в забезпеченні безпеки ринку праці. Вісник Запорізького національного університету. 2016. № 1(29). С. 97--105.

11. Матросова В., Сидоренко С., Локтіонова Т. Напрями вдосконалення процесу розвитку персоналу на підприємствах України. Вісник Національного технічного університету «ХПІ». 2017. № 24 (1246). С. 48--52.

12. Черваньов Д., Балан В. Сіткові моделі у менеджменті. РВВ ІМФ. 2003. С. 160.

Размещено на Allbest.ru