1.7 Роль сигналов доверия в новых отношениях

В настоящем исследовании авторы опираются на теорию Майера, Дэвиса и Шормана (1995) подхода к доверию, который проводит различие между представлениями о надежность личности и психологическое состояние доверия. Они сосредоточились на доверии к своему руководителю и определили доверие как психологическое состояние готовности быть уязвимым к действиям другой стороны.

Основные теории доверия в новых отношениях (McKnight, Cummings, &Chervany, 1998) предполагают, что доверие к руководителям может не иметь нулевой базовой линии, и утверждают, что формирование первоначального доверия основано на различных эвристических подсказках. Индивиды могут рассматриваться как бдительные социальные «восприниматели», которые внимательны к многочисленным сигналам в своем окружении и интерпретируют различные личностные, социальные и ситуационные факторы как диагностические или прогнозирующие вероятную надежность других людей.

По мере развития отношений личные сигналы становятся доступными через опыт взаимодействия с человеком и, следовательно, опора на него, появление новых сигналов уменьшаются.

Предварительные данные кросс-секционных исследований подтверждают идею о том, что доверие предсказывается различными предшественниками в новых и устоявшихся отношениях (Levin, Whitener, & Cross, 2006). Предыдущие попытки подтвердить это в контексте отношений с коллегами не получили успеха.

Однако в контексте слияния и изменений в руководстве ожидается, что зарождающиеся сигналы доверия, связанные с конкретным слиянием, скорее всего, окажут влияние на тех сотрудников, которым будет назначен новый руководитель. Кроме того, специфичные для слияния предполагаемые трастовые сигналы (членство руководителя в группе, отношение к какой-либо внешней группе и надежность высшего руководства) должны быть важны в начале отношений (т. е. первоначальное доверие образование), но оказывают уменьшающееся влияние с течением времени (т. е. развитие доверия). Опираясь на теорию социальной идентичности, авторы исследования развивают понимание первоначального доверия к руководителю и исследуют влияние трех специфичных для слияния сигналов для возникновения доверия: предшествующее назначению руководителя членство в группе; отношение к партнерской организации до слияния и восприятие надежности высшего руководства.

Слияния включают в себя, по меньшей мере, две различные группы (организации), а также, поэтому они, скорее всего, будут иметь важные последствия на групповых уровнях.

Действительно, различные тематические исследования показали, что слияния являются потенциальной ареной для антагонистических межгрупповых отношений и возникновения динамики «мы против них» (Gleibs, Noack, & Mummendey,2010).

Границы между двумя предшествующими слиянию организациями становятся заметны на момент объявления о слиянии, но не исчезают непосредственно после того, как слияние официально или юридически вступает в силу. Вместо этого в самом начале наиболее заметные социальные категории и сигналы доверия, определяющие организационную жизнь, несомненно, принадлежат самим сотрудникам поглощаемой организации и партнером в слиянии, то есть поглощающей организации. Например, исследования показывают, что обычно стирание границ занимает два года до тех пор, пока большинство сотрудников не будут психологически интегрированы, отождествляя себя с вновь образовавшейся организацией.

Во время реструктуризации, связанной со слиянием, межгрупповая динамика может стать весьма заметной, когда новый руководитель представляет другую сторону слияния-бывшую поглощающую организацию. Общественные процессы категоризации, вытекающие из различий между этими группами (и восприятие реальной или символической конкуренции между ними) могут иметь большое значение для сотрудника в части доверия своим новым руководителям. Есть убедительные доказательства, подтверждающие идею о том, что люди оценивают свои собственные характеристики (например, пол, профессия, организация) и членов группы сотрудников с теми же характеристиками более благоприятно, чем сторонние группы коллег. Теория социальной идентичности и теория самокатегоризации (Turner et al., 1987) утверждают, что познание, и поведение в организациях в значительной степени продуцируются категоризацией себя и других в терминах социальных групп.Также теория предполагает, что поначалу новый руководитель, скорее всего, будет восприниматься как либо член своей группы, либо чужой (как “один из нас” или “один из них"). Люди также подчеркивают сходство между членами одной группы, а также различия между членами разных групп, и они более благоприятно реагируют, на аналогичную группу компании слияния, чем на членов другой группы. Хотя ученые утверждают, что членство в группах может служить как сигнал доверия и что членам схожих групп легче доверять, чем другим, эмпирические тесты этой идеи не дают ясного подтверждения. В связи с этим было принято следующее решение: установлено, что межличностное доверие выше, когда доверитель и попечитель принадлежат к одной культурно-этнической группе. Кроме того, исследования показывают, что в семейном бизнесе члены компании, которые являются челнами одной семьи, как правило, имеют более высокое доверие к своим лидерам, чем сотрудники, не являющиеся членами семьи (Davis, Allen, & Hayes, 2010). Другие исследования доверия, тесно связанные с социальной психологией, показали, что люди предпочитают и отдают предпочтение лидерам из своей группы по сравнению с лидерами чужой, и то, что они ведут себя с членами другой группы менее честно и отзывчиво.

В частности, исследования показывают, что люди, скорее всего, будут скептически относиться к лидеру чужой группы и ожидают негативного отношения с его стороны и смотрят на членов чужой группы с подозрением и ожидают, что они проявят дискриминационное поведение по отношению к своим новым коллегам.

Более того, уже было показано, что у людей есть двойной стандарт в реагировании на лидеров своей и чужой группы, поскольку они часто склонны прощать проступки со стороны лидеров своего отдела, а лидерам чужой - нет.

Основываясь на преобладающих теоретических основах доверия в новых отношениях (Kramer & Lewicki, 2010) и учитывая очевидную важность членства организаций до слияния в контексте исследования, ожидалось, что когда новый руководитель после слияния возникает из членов своего отдела, первоначальная реакция сотрудников, будет более позитивной, что будет способствовать развитию доверия к новому руководителю. Кроме того, когда сотрудник получает больше информации из первых рук и опыта работы с новым руководителем, роль группы перед слиянием возрастает членство как сигнал доверия, скорее всего, уменьшится. Теория доверия, обсуждая этот процесс, согласуется с аргументами ученых по социальной категоризации, которые предлагают что возможности для контакта, взаимодействия и взаимозависимости уменьшаются влияние социальной категоризации на восприятие других людей. Это приводит к следующим гипотезам.

Для сотрудников, которые испытывают наблюдательного изменить, членство нового супервайзера во внешней группе до слияния будет отрицательно связан с изменением доверия к руководителю.

Для сотрудников, которые испытывают наблюдательного изменить, членство нового супервайзера во внешней группе до слияния будет более сильно ассоциироваться с первоначальным формированием доверия, чем с последующим развитием доверия.

В дополнение к членству супервайзеров в группах, теория социальной идентичности, основанная на межгрупповом лидерстве и теории первоначального доверия, предлагает специфические сигналы доверия слияний, которые дают информацию о новом социальном контексте и руководящей команде, ответственной за управление слиянием, вероятно, это повлияет на доверие сотрудников к их руководителям. По мере того как сотрудники предвосхищают и испытывают социализацию в новой организации, решения сделать себя уязвимыми для своего руководителя благодаря доверию они встроены в более широкий контекст вновь объединенной организация. Мы специально фокусируем наше внимание на двух аспектах этого вопроса более широкий контекст: убеждения сотрудников о партнерской организации до слияния и их восприятие команды высшего руководства. Эти референты, вероятно, будут заметны для сотрудников в период слияния, поскольку партнерская организация является главным “другим " в ситуации слияния, в то время как команда высшего руководства несет прямую ответственность за руководство процесс слияния.

В частности, авторы утверждают, что существует обобщающий эффект между отношениями к структурно вложенным целям (команда высшего руководства, партнер по слиянию и супервизор), которые встроены и заметны в недавно объединенной организации. Модель конвергенции начинается с того, что каждая крупная организация состоит из множества подразделений, а также формальных и неформальных подгрупп в разных отделах. Хотя сотрудники обычно имеют определенное отношение к отдельным целям или подгруппам, модель утверждает, что обобщение по различным целям происходит эффективнее, когда два стимула временно или когнитивное связаны друг с другом.

В контексте слияния, связанного с изменениями в надзорном органе, как партнерская организация по слиянию и новый супервайзер олицетворяют собой тот же самый продолжающийся и более широкий процесс реструктуризации. Отношение отдельных людей по отношению к сотрудникам партнера по слиянию они важны, потому что они являются членами и представителями новой формирующейся организации.

Было установлено, что негативное отношение к чужим группам постоянно связано с ними к различным типам угроз и как новая объединенная организация состоит из двух подгруппы (до слияния), негативное отношение к партнеру по слиянию может окрашивать линзы, через которые виден процесс слияния. Таким образом, негативное отношение к чужим группам, скорее всего, будет сдерживать готовность сотрудников быть уязвимым для других сотрудников, включая нового руководителя (Pittinsky, MatthewMontoya, Tropp, &Chen, 2007). И наоборот, ранее существовавшие позитивные отношения чужой группы, скорее всего, будут служить контекстуальным фактором для гарантии для укрепления доверия. Если работник имеет общее позитивное отношение к членам партнера по слиянию, например, считая их компетентными и надежными, то эти отношения должны действовать в соответствии с законом.

Наконец, во время слияний сотрудники уделяют большое внимание слова и действия высшего руководства команды, как они находятся в положение о власти и полномочиях для формирования процесса слияния. Вершина управленческая команда имеет тенденцию быть заметной точкой внимания в создании Организационного смысла, и было признано, что она играет важную роль в процессе укрепления доверия.

Слияния-это наглядный пример нисходящих процессов изменений, когда высшее руководство организации, как правило, является ключевым игроком, будучи ответственным за реализацию необходимых изменений, запуск новая стратегия, распределение ресурсов и поощрение сотрудничество между партнерами по слиянию. Так же как и высшее руководство ответственный за проектирование новой структуры организации, восприятие сотрудниками надежности высшего руководства должно служить структурная уверенность и влиятельный намек на то, в какой степени она может быть реализована разумно и безопасно доверять новому руководителю. Следовательно, восприятие высокая надежность высшего руководства помогает работнику довериться новому начальнику. Поскольку команда высшего руководства представляет собой самая влиятельная подгруппа в организации и формирует то, как разворачиваются связанные со слиянием изменения, убеждения о надежности высшего руководства, поэтому, скорее всего, они будут обобщены на другие цели содействие развитию доверия к своему новому руководителю.

Взятые вместе, при отсутствии общей истории и личных сигналов доверия и в соответствии с моделью конвергенции, позитивное отношение к чужим группам и топ-менеджерам ожидается, что надежность управления будет служить сигналами доверия и, таким образом, будет положительно связано с доверием к новым руководителям. Как с предыдущей гипотезой и в соответствии с идеей о том, что опора на эвристические сигналы ослабевает с течением времени по мере того как работник приобретает больше информации из первых рук о новом руководителе, ожидается, что влияние позитивного отношения к чужим группам и надежности высшего руководства будут уменьшаться. Поэтому проверяются следующие гипотезы:

Работники, которые обладают наблюдательностью, предшествующие благоприятные отношения с чужой группой будут положительно связаны с развитием доверия к руководителю.

Предшествующие благоприятные отношения внешней группы будут более прочно ассоциироваться с первоначальным формированием доверия, чем с последующим развитие доверия.

До благоприятного отношения к внешней группе будет более сильно ассоциироваться с формированием доверия для сотрудников, чей руководитель меняется, чем для тех, чей супервайзер не измениться.

Воспринимаемая надежность высшего руководства будет положительно ассоциироваться с изменения в доверии к руководителю.

Отношение к высшему руководству будет сильнее ассоциироваться с первоначальным формированием доверия, чем с последующего целевого развития.

Надежность высшего руководства будет больше ассоциироваться с формированием доверия для сотрудников, чей супервайзер меняется, чем для тех, чей начальник не изменится.

Исследование проводилось в течение двух лет после организационного слияния двух организаций гражданской службы, которое затронуло примерно 15 000 сотрудников.

Официальная дата слияния и реструктуризации приходилась на период между первым и вторым этапами. В момент 1 предшествовавшая слиянию организация состояла из пяти отделов и 23 более крупных подразделений (которые сами по себе состоял из нескольких сотен более мелких единиц), а партнер до слияния организация в состояла из шести дивизий и 50 более крупных подразделений (которые также были объединены). Во время 2-го периода после слияния компаний организация состояла из шести дивизий и 112 более крупных подразделений (состоящих из 1114 более мелких единиц), таким образом, реструктуризация затронула подразделение структура и структура подразделения на обоих уровнях. Эта обширная трансформация также объясняется высокая распространенность изменений в супервайзере-подчиненном отношения в данном примере. Во время слияния существенных увольнений не было, так как только 49 сотрудников не получили должности в компании после объединения, в то время как количество кадровых изменений и темпы оборота после слияния остались примерно такими же.

В конце ноября 2011 года было принято решение о слиянии двух ранее существовавших компаний.

У топ-менеджеров этих организаций команд не было, они контролировали принятие решения о слиянии, но при этом отвечали за его планирование и реализацию. За этим решением последовал интенсивный, рассчитанный на один год период планирования и фактической реализации проекта, изменения в кадровом составе произошли уже после первого пункта сбора данных.

Когда сроки слияния были установлены в ноябре 2011 года, было очень важно признать, что выбранная стратегия слияния и состав новой организации приведет к серьезным изменениям в отношении культуры и лидерства обеих организаций (Deloitte, 2011). Учитывая размер реструктуризации, процесс слияния был осуществлен довольно быстро.

Сотрудникам было разрешено участвовать в исследовании в рабочее время. До начала проектирования в анкете опросили 10 сотрудников, чтобы ознакомиться с организацией, и опробовали анкеты с тремя из них до пяти сотрудников перед каждым сбором данных. Данные были собраны в рамках более масштабного организационного исследования, которое проводилось, чтобы контролировать процесс слияния.

В исследовании путем изучения ассоциаций между специфичными для слияния сигналами доверия и развитием компании после слияния, были проверены идеи, полученные из литературы о первоначальном доверии. Было обнаружено, что назначение руководителя из внешней группы было негативно связано с доверием к новому начальнику, в то время как их благоприятное отношение к чужой группе и положительное отношение высшего руководства были положительно связаны с развитием компании доверия к новому начальнику. Исследование представляет собой первое исследование эвристических факторов доверия, которые объясняют формирование доверия в надзорных отношениях во время более крупного перехода к слиянию. Кроме того, экспериментальная, продольная конструкция исследования позволила пролить свет на то, в какой степени изменения в надзорном доверии варьировались между различными фазами новых отношений, вклад, который является уникальным в литературе, посвященной развитию доверия.

В своем обзоре многоуровневых исследований доверия Фулмер и Гельфанд (2012) пришли к выводу, что предыдущие исследования по межличностным отношениям в значительной степени опиралось на лабораторные эксперименты и корреляционные связи. Некоторые исследователи предположили, что будущие исследования доверия исследования лидерства в целом значительно улучшили бы ситуацию, извлекая выгоду из экспериментов, которые обеспечивают выгодный компромисс между экспериментальным контролем и релевантностью реального мира. Конкретно, эксперименты включают в себя различные вмешательства, в которых случайные присвоение невозможно или этично, или в котором изменения независимой переменной происходят естественным образом, а не манипулируются (Grant & Wall, 2009). По данным Гранта и Уолла, эксперименты крайне редки в прикладной психологии (менее 1% всех случаев, опубликованных в статьях в период с 1982 по 2006 год) и они продолжают оставаться таковыми, несмотря на их очевидные преимущества и потенциальную ценность. То же самое справедливо и для литературы о лидерстве, где эксперименты редки и недостаточно используются. В этом свете исследование расширяется на предыдущем исследовании доверия в очень значимой форме с помощью экспериментальные конструкции и данные, которые являются редкими и очень трудными для получения получаем, что мы действительно рассматриваем четкую методологическую силу данная работа.

В исследовании дизайн моделируется независимым и зависимым образом переменные величины являются эндогенными, и большинство из них можно обозначить как субъективные восприятия или установки. Таким образом, существует много потенциальных возможностей опущенные факторы, которые могли бы быть в игре, таким образом, угрожая точности из наших оценок и исключающих рекомендации политики. Например, если общая причина (т. е. связанная переменная, как с независимыми, так и с зависимыми переменными) отсутствует, анализы это приводит к необъективным оценкам. Хотя в списке для всех потенциальных третьих причины, особенно в разгар перестройки, довольно длительные, это так стоит отметить, что лечение (т. е. надзорное изменение) не было установлено, что они оказывают прямое влияние на наши измеряемые переменные. Это говорит о том, что самолечение не было общей причиной для исследуемых переменных. Тем не менее, эти доказательства должны рассматриваться как корреляционные.

Для этого было бы информативно для будущих исследований использовать конструкции, где независимые переменные, такие как контекстное конкретное доверие реплики, которыми манипулируют, и тем самым снижают риск получения необъективных оценок из-за эндогенности. Из трех независимых переменных, рассмотренных в наше исследование, членство нового супервайзера в группе до слияния ближе всего подходит к идее экспериментальной манипуляции. Хотя эта информация была получена путем опроса респондентов, из какой из двух предшествовавших слиянию организаций возник его или ее новый руководитель, нет оснований полагать, что эта информация не была бы точной, но скорее это так напоминает условие в проведении исследования.

Важно иметь в виду различия между исследованными проектами и другими экспериментальными проектами, в которых участники находятся случайным образом и назначаются в различные контрольные группы. В данном случаеизменения произошли в результате реальной организационной реструктуризации, когда новые руководители были назначены на свои должности на основе процесса отбора.

Таким образом, возможно, что частично различие может быть связано с процессом отбора новых руководителей, и что слабое доверие к руководителя, с большой вероятностью изменится. Несмотря на то, что это может быть так, мы приняли эти вопросы во внимание учет в нашем аналитическом подходе (с использованием моделирования латентного изменения баллов), путем коррекции возможных групповых различий, в баллах предварительного тестирования установив средства супервизорного доверия в момент времени от 1 до нуля в обеих группах.

Кроме того, по мере того как мы регрессировали до манипуляций десятки надзорных органов доверие, чтобы изменить оценку в надзорном доверии, мы смогли исключить любую ложную внутригрупповую вариацию в балле изменения надзорного доверия.

Исследователи ранее использовали эксперименты при изучении влияния различных негативных явлений, таких как как вынужденные переводы рабочих мест, обнищавшие рабочие места или неблагоприятные изменения в контрактах (Parker, Griffin, Sprigg, & Wall, 2002). Изучающий надзорные изменения могут также включать такие этические проблемы, как разрушение существующих социальных отношений и построение новых с помощью рандомизированные партнеры потенциально могут причинить вред сотрудникам. Авторы полагают, что и в будущем естественно происходящие эксперименты займут важное место в методологическом инструментарии исследования, исследователи заинтересованы в изменении отношений между подчиненными и начальниками.

Более того, помимо вопросов, связанных с экспериментальным проектированием, важно иметь в виду, что авторы не были в состоянии изучить воздействие личных сигналов доверия в этих отношениях лидер-преемник.

Одновременное исследование личных сигналов доверия было бы полезно, поскольку это позволило бы изучить степень, в которой предполагаемые сигналы могут уступить место личным сигналам с течением времени. Очевидно, что это то, что заслуживает внимания исследований в будущем. Например, личные сигналы доверия, скорее всего, будут оказывать влияние, но их относительное влияние может зависеть от определенных предполагаемых признаков, таких как принадлежность к группе. Кроме того, было бы интересно исследовать, как развивается доверие в ситуациях, влекущих за собой противоречивые сигналы. Может ли один сигнал превалировать над другим или результат является просто некоторой формой относительной амбивалентности или безразличия, а не доверия или недоверия.

В описанном исследовании была найдена поддержка идеи о том, что слияние специфических доверительных сигналов происходит в форме членства новых руководителей в группах, отношение к партнеру по слиянию и надежность высшего руководства были связаны с доверием к вновь назначенному руководителю в ходе процесса организационного слияния. Выводы основаны на экспериментальной конструкции и редких данных, которые говорят о том, что контекстуальные сигналы доверия особенно важны на ранней стадии слияния с уменьшающейся важностью по мере развития слияния.



ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРЕД УВОЛЬНЕНИЕМ

2.1 Описание набора данных

Для проведения анализа использовался набор данных, содержащий информацию об активности использования корпоративной почты сотрудниками компании, ведущей деятельность в сфере информационных технологий.

Набор данных состоит из записей, говорящих об активности коммуницирования с использованием корпоративной почты сотрудников предприятия с 2006 по 2009 год.

Исследуемый набор данных содержит следующие атрибуты:

ь D - день, в который была зафиксирована активность;

ь ID_from - идентификатор сотрудника, отправившего сообщение в день D;

ь ID_to - идентификатор сотрудника, получившего сообщение в день D от сотрудника ID_from;

ь Size - размер сообщения, переданного в день D от сотрудника ID_from сотруднику ID_to.

Рисунок 1. Исследуемый набор данных

Набор данных состоит из двух таблиц IT1 и IT2, каждая из которых содержит около полутора миллионов записей. Записи отсортированы в хронологическом порядке, что помогает прийти к нескольким выводам. Например, если от одного сотрудника в один день с минимальным промежутком по времени было отправлено несколько сообщений одного размера, значит, этот сотрудник сделал рассылку на несколько человек. Также если оппонент долгое время является только получателем рассылок, но не отправляет письма, можно предположить, что он уволился, но был исключен не из всех рассылок.

2.2 Гипотезы

В ходе проведения анализа проверяется ряд гипотез, касающихся поведения увольняющихся сотрудников.

Предполагается, что в период, когда сотрудник находится в поисках новой работы, то есть примерно за месяц до увольнения, сотрудник начинает реже отвечать на письма, число его двусторонних связей уменьшается.

Также проверяется предположение о том, что перед увольнением количество односторонних связей сотрудника увеличивается.

Кроме того, проверяется гипотеза о том, что перед увольнением количество адресатов в рассылках работника снижается.

Следующая гипотеза заключается в том, что после принятия решения о смене работы, человек начинает писать более лаконично, то есть размер отправляемых сообщений сокращается.

2.3 Инструмент

Для проведения анализа набора данных была использована программа MS Access. Таблицы IT1 и IT2 были загружены в программу, и к ним были написаны запросы SQL для получения нужной информации.

Сначала данные из обеих таблиц были объединены в одну. Затем были отобраны сотрудники, которые покинули компанию и последний день их работы. Было принято, что сотрудник считается уволившимся, если от него не исходило писем 30 и более дней до последнего дня в наборе данных. Он может продолжать получать письма, так как корпоративную почту зачастую не сразу блокируют, а некоторые коллеги могут быть не в курсе, что человек уволился, кроме того, его могут не исключить из некоторых рассылок. Если от человека не было писем 30 и более дней, последний день его активности считается днем увольнения.

Далее была отобрана информация о коммуникациях уволившихся работников. Считалось, что за две недели до последнего дня активности сотрудник написал заявление. Значит в среднем в период 30-15 дней до последнего дня активности, он находился в поисках новой работы, а за 45-30 дней до увольнения его недовольство работой возросло до такой степени, что он начал думать о смене работы. Период 60-45 дней до увольнения считается периодом обычной работы сотрудника, который необходим для определения его активности при нормальной рабочей обстановке. Изменения в информационных потоках сотрудника анализировались именно по этим периодам.

Для каждого покинувшего компанию сотрудника было посчитано количество односторонних и двусторонних связей, его участи в рассылках и количество рассылок от него, а также средний размер отправляемых и получаемых им сообщений за описанные выше 4 периода.

Наконец, информация по каждому из критериев была агрегирована и представлена в наглядной форме для облегчения анализа и формирования результатов.

2.4 Результаты

По итогам проведенного исследования были выявлены общие для всех уволившихся сотрудников изменения в поведении в части общения по корпоративной почте.

У всех сотрудников при потере интереса к работе и до последнего дня выявлено снижение в количестве двусторонних связей. Работник, недовольный условиями своей работы, дольше отвечает на письма.

Рисунок 2. Динамика изменений количества двусторонних связей

Количество односторонних связей в свою очередь заметно падает в период поиска сотрудником новой работы и немного увеличивается после написания заявления об уходе. На некоторые письма он перестает отвечать вовсе.

Рисунок 3. Динамика изменений количества односторонних связей



Размер сообщения остается неизменным до момента написания сотрудником заявления об уходе. Последние 2 недели работы размер сообщений уменьшается. Возможно, человек, постепенно заканчивает все свои дела и передает их другому сотруднику, поэтому сам дает уже более лаконичные ответы.

Рисунок 4. Динамика изменений размера сообщений

В период недовольства работой количество адресатов в рассылках, заметно падает, по сравнению с периодом обычной работы, но в период поиска работы и до последнего рабочего дня, оно немного подрастает.

Рисунок 5. Динамика изменений среднегоколичества адресатов в рассылках



ГЛАВА 3. ХАРАКТЕР ОБЩЕНИЯ ПРИ РЕШЕНИИ РАБОЧИХ ЗАДАЧ

3.1 Описание набора данных

Для изучения текстов и характера переписки использовался набор данных компании Энрон. Это энергетическая компания, которая обанкротилась в 2001 году, а содержимое корпоративной переписки компании попало в открытый доступ, что дало редкую возможность проанализировать содержимое писем в рабочем общении.

Набор данных состоит из 517 401 записи и изначально выкладывался неформализованным, но студенты одного из зарубежных университетов его обработали, разделили на столбцы и промаркировали 1702 письма по 12 категориям, среди которых имеются такие параметры как жанр письма, наличие шуток, аббревиатур, общее настроение.

Изучаемый набор содержит следующие атрибуты:

ь column_a - порядковый номер записи;

ь message_id - идентификатор сообщения;

ь date - дата и время отправки сообщения;

ь from - отправитель сообщения;

ь to - получатель сообщения (может быть несколько получателей, в таком случае они указываются через запятую);

ь subject - тема письма;

ь x_cc - адресаты, стоящие в копии письма;

ь x_filename - название файла-вложения (при наличии);

ь content - текст сообщения;

ь cat_1 - значение по категории «Жанр»;

ь cat_2 - значение по категории «Вложения/пересылаемая информация»;

ь cat_3 - значение по категории «Основное содержание»;

ь cat_4 - значение по категории «Эмоциональный тон»;

ь cat_5 - значение по категории «Стратегия компании»;

ь cat_6 - значение по категории «Новостные рассылки»;

ь cat_7 - значение по категории «Пустое сообщение»;

ь cat_8 - значение по категории «Вопросы рекрутинга»;

ь cat_9 - значение по категории «Пересылаемое письмо»;

ь cat_10 - значение по категории «Расписание встреч»;

ь cat_11 - значение по категории «Системные оповещения»;

ь cat_12 - значение по категории «Указатели и ссылки»;

ь labeled - признак того, размечена ли запись.

Рисунок 6. Набор данных Enron

3.2 Гипотезы

Основной гипотезой, проверяемой в рамках данной части исследования, является гипотеза о том, что на неформальные письма отвечают быстрее, чем на письма написанные, формальным языком. Таким образом, задачи, поставленные в дружеском выражении, выполняются быстрее.



3.3 Инструмент

Целью исследования является определение скорости ответа на формальные и неформальные сообщения. Поэтому значения по каждой из 12 категорий были приведены к признаку «Формальный» или «Неформальный». Например, значение 3 в поле cat_4 означает, что сообщение было написано с юмором, что позволяет поставить ему в соответствие признак «Неформальный». Подобная работа была проделана со всеми размеченными записями набора данных. Кроме того, каждая запись набора, где адресатами письма является несколько человек, в том числе те, кто стоит в копии, была разделена на несколько записей, в каждой из которых получателем письма является один человек. Таким образом, набора из 517 401 записи был преобразован в набор из 1 098 886 записей.Затем были выявлены пары сотрудников, которые общаются по почте: сотрудник 1 пишет сотруднику 2, а сотрудник 2 отвечает сотруднику 1. Данная предобработка данных проводилась с использованием MSAccessпутем написания запросов и макросов.

Следующим шагом был расчет времени ответа на письмо. Расчет проводился в рамках одной пары оппонентов, а ответом на письмо отправителя А адресату В считалось сообщение от отправителя В адресату А, для которого время отправки было минимальным, но больше времени получения письма оппонентом В.

Перед классификацией был проведен первичный анализ исследуемого набора данных в части исследования времени отклика на сообщение. Для анализа использовался пакет анализа данных MSExcel. В результате было выявлено несколько особенностей набора данных:

ь распределение времени отклика близко к логнормальному, искажения в нем присутствуют из-за снижения активности с наступлением ночи (Рисунок 7);

ь вероятность получения ответа на сообщение снижается в 10 раз через 10 дней, при условии, что ответ еще не получен (Рисунок 8), волнообразный вид графика также объясняется сменой суток;

ь опираясь на вычисленное время отклика, можно утверждать, что вероятность получения ответа на письмо за Nминут растет как степенная функция (Рисунок 9), при условии, что ответ обязательно будет получен.

Рисунок 7. Распределение времени ответа на сообщения

Рисунок 8. Частота ответов на письма в зависимости от прошедшего после отправки времени в часах



Рисунок 9. Вероятность получения ответа в зависимости от времени Х в минутах, при условии, что ответ точно будет получен

Далее средствами машинного обучения все тексты писем были помечены как формальные или неформальные. Для классификации текстов использовалась программное обеспечение, разработанное в НИУ ВШЭ в 2012 в ходе выполнения совместного проекта с компанией АйТи. Записи, изначально размеченные на формальные и неформальные, были использованы в качестве обучающей выборки.

Рисунок 10. Результат обучения системы



Рисунок 11. Результат классификации текста сообщений

После того, как каждому сообщению был проставлен признак формального или неформального, этот признак был добавлен в базу данных Access, где также с помощью SQLзапросов было проанализировано время отправки сообщений в разрезе скорости ответа на письмо.

3.4 Результаты

По итогам изучения текста корпоративной переписки, сообщения были разделены на формальные и неформальные. Соотношение количества формальных и неформальных писем оказалось практически одинаковым, однако неформальные письма сотрудники пишут немного чаще.



Рисунок 12. Соотношение формальных и неформальных писем в наборе данных

В то же время соотношение ответов на формальные или неформальные письма также близко к единице, однако в данном случае уклон идет на формальные письма. Таким образом, можно утверждать, что на формальные письма отвечают чаще.

Рисунок 13. Соотношение ответов на сообщения

Распределение ответов по времени суток для обоих типов писем характеризуется повышенной активностью в первой половине дня, но у ответов на неформальные письма она чуть выше. Вечером частота ответов на неформальные письма снижается, в то время как активность ответа на формальные сообщения не меняется в течение дня, за исключением повышенной активности утром.

Рисунок 14. Ответы на неформальные сообщения в разное время суток

Рисунок 15. Ответы на формальные сообщения в разное время суток

Интегральные вероятности получения ответа на формальные и неформальные письма сохраняют дневную периодичность, что видно из волн на графике (Рисунок 16). Сами линии вероятностей близки друг к другу, что говорит о несущественном преимуществе на стороне неформальных сообщений. Вероятность получить ответ на них как минимум через время Х немного больше, чем на формальное сообщение.

Рисунок 16. Вероятности получения отклика на формальные и неформальные сообщения

Рисунок 17. Различие вероятностей получения ответа на письмо как минимум через Х минут



При более детальном рассмотрении разницы между вероятностью получения ответа на формальное и неформальное письмо за время, не превышающее одинаковое количество минут, было выявлено, что вероятность получить ответ на неформальное письмо в среднем на 2% выше, чем на формальное. При этом пик данного различия приходится на 2050 минут, или на 34 часа, после отправки сообщения.

Таким образом, гипотеза о том, что время ответа на неформальные сообщения меньше, чем на формальные, подтвердилась.Однако на неформальные письма отвечают в среднем всего на 2% быстрее, чем на формальные сообщения. Просьбы и вопросы, заданные в более дружелюбном тоне исполняются чуть быстрее. Следовательно, неформальный стиль общения немного повышает скорость выполнения задач, а соответственно, и эффективность компании.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При выполнении выпускной квалификационной работыбыли выполнены все поставленные задачи:

ь проведен анализ научных публикаций по выбранной предметной области и выявление подходов и методов анализа корпоративных сетей в задачах организационного развития;

ь проведен анализ информационных потоков нескольких компаний в части данных о корпоративной переписке;

ь выявлены тенденции в активности общения сотрудников, которые покинули компанию;

ь проанализирован характер общения сотрудников в ходе решения рабочих вопросов;

ь выявлены признаки, по которым можно предсказать уход сотрудника;

ь проанализировано влияние формальности общения на характеристики деловых коммуникаций.

Анализ информационных потоков корпоративной сети был проведен на примере компании, специализирующиеся на области информационных технологий. Предварительно были изучены исследования в области анализа корпоративной культуры. В исследовании было проанализировано два набора данных. Один из них был загружен и проанализирован в MS Access. При анализе были проверены гипотезы о поведении сотрудников в различные периоды до их ухода из компании. Второй набор данных был классифицирован средствами машинного обучения, а затем также проанализирован вMS Access для проверки гипотезы о влиянии характера выдачи задания сотруднику на скорость его выполнения.

Таким образом, гипотеза о том, что в период, когда сотрудник находится в поисках новой работы, то есть примерно за месяц до увольнения, сотрудник начинает реже отвечать на письма, число его двусторонних связей уменьшается, подтвердилась. Предположение о том, что перед увольнением количество односторонних связей сотрудника увеличивается, было опровергнуто в пользу противоположной гипотезы. Подтвердилось, что перед увольнением количество адресатов в рассылках работника снижается. А после принятия решения о смене работы, человек действительноначинает писать более лаконично, то есть размер отправляемых сообщений сокращается.

В части формальности общения, гипотеза о том, что задания и вопросы, выраженные в неформальной форме, получают решения и ответы быстрее, чем просьбы, сформулированные формальным языком, подтвердилась. Сотрудники охотнее выполняют задачи и отвечают на вопросы, поставленные неформальным языком, однако разница в скорости отклика незначительна.

Данные признаки могут быть использованы отделом управления персоналом компании для своевременного реагирования на неудовлетворенность сотрудника условиями своей работы и предотвращения увольнений, а также для формирования культуры корпоративного общения между сотрудниками по переписке в части установления благоприятных условий для продуктивной работы.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Guiso L., Sapienza P., Zingales L. The Value of Corporate Culture - 2013

2. Edmans A., Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices- 2011.

3. КузнецовА., КузнецоваС.,Corporate culture diagnostics in management control: Evidence from Ukraine- 2017.

4. Schein E.Y.,The Corporate Culture Survival Guide- 2009.

5. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framework - 2011.

6. Mohan M.L. Organizational Communication and Cultural Vision - 1993.

7. DurugboaС., Tiwari A., Alcock J.R.Modelling information flow for organisations: A review of approaches and future challenges- 2013

8. Ackoff, R. From data to wisdom - 1989.

9. Durugbo, C., Tiwari, A., & Alcock, J. R. A review of information flow diagrammatic models for product-service systems- 2011.

10. Gutierrez, M. M., & Leone, H. P. DE2M: An environment for developing distributed and executable enterprise models- 2012.

11. Rozenkranz, C., & Holten, R. The variety engineering method: Analyzing and designing information flows in organizations- 2010.

12. Christofferson, J. P. Managing specification information flow through the residential construction process- 1999.

13. Barua, A., & Ravindran, S. Reengineering information sharing behavior in organizations- 1996.

14. MacIntosh, R. Business process re-engineering new applications for the techniques of production engineering- 1997.

15. Lipponen J., Kaltiainen J., Werff L., Steffens N.K.,Merger-specific trust cues in the development of trust in new supervisors during an organizational merger: A naturally occurring quasi-experiment- 2015.

16. Turi J.A., Soroosian S., Javed Y.,Impact of the cognitive learning factors on sustainable organizational development- 2019

17. HenkC. M., Castro-SchiloL.,Preliminary detection of relations among dynamic processes with two-occasion data -2016.

18. Fulmer C. A., Ostroff, C., Trust in direct leaders and top leaders: A trickle-up model - 2017.

19. Fugate M.,Capturing the positive experience of change: Antecedents, processes, and consequences - 2013.

20. Kalmanovich-Cohen H., Pearsall M. J., Christian J. S.,The effects of leadership change on team escalation of commitment - 2018.

21. Podsakoff P. M., Podsakoff N. P.,Experimental designs in management and leadership research: Strengths, limitations, and recommendations for improving publish ability - 2019.

Размещено на Allbest.ru