Роль мотивации в процессе реструктуризации предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Волжский политехнический институт (филиал) ВолгГТУ

Роль мотивации в процессе реструктуризации предприятия

С.А. Мироседи, Ю.Г. Глазкова

Переход к рыночным отношениям внес много изменений во внутрифирменные отношения. Наиболее ярко эти изменения проявляются в период реструктуризации предприятий, когда возникает острая необходимость активного вовлечения персонала в процессы реструктуризации. В этой связи актуальным становится вопрос о мотивации персонала на осуществление этих процессов с целью достижения предприятием установленных целей по реструктуризации. Решение данного вопроса связано с большим количеством проблем, что послужило основанием для исследования и определило его цель - определить роль и влияние мотивации на процесс реализации программ по реструктуризации предприятий.

Проблемы реструктуризации предприятий исследовались в работах таких авторов, как С.В. Ильдименов, В.А. Ириков, В.Н. Тренев, П.Я. Добрынин, А.П. Дугельный, И.И. Мазур, К. Гайдук, С. Ляпунов, С.В. Марков, Л.И. Родионова, М.А.Фурщик и др., которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики реструктуризации предприятий в условиях нестабильной российской экономики. Разработано множество подходов к содержанию данного понятия, которое нами трактуется как «…глубокие системные преобразования и перевод на новые принципы функционирования, позволяющие предприятию успешно развиваться в условиях постоянно меняющейся внешней среды» [1, с. 20].

Осуществляемые в процессе реструктуризации преобразования требовали изменения сущности работников, поскольку предполагают наличие персонала, обладающего новыми компетенциями. Выработать их не прилагая усилий, невозможно. Инструментом, способствующим формированию персонала, обладающего новыми качественными характеристиками, является мотивация.

Вопросам мотивации уделено значительное внимание зарубежных классиков как Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Мейо, А. Маслоу, М. Клелланд, Ф. Герцберг, Г. Саймон, М. Фоллетт, В. Врум, Э. Лоулер и др.

К российским авторам нынешнего поколения относят: Б.С. Генкина, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского, Э.А. Уткина и др. Однако мотивация персонала в условиях реструктуризации предприятий освещена не в полной мере, хотя отдельные аспекты рассматривались Л.С. Шаховской, В.Б. Бычиным, А.Е. Миллером, Я.В. Невмержицкой, А.А. Королевым и др.

Эффективная мотивация персонала - это важнейшее условие успеха реструктуризации, поскольку именно от умения и желания персонала зависит результат проводимых структурных преобразований. В начале перестроечного периода предполагалось, что стимулом производственной активности может стать хозяйская мотивация собственника, которая без применения специальных методов управления обеспечит заинтересованность в результатах преобразовательных процессов, направленных на адаптацию предприятия к новым рыночным условиям. Однако наемный работник-акционер не рассматривает собственность акционерных обществ как свою. Оказалось, что рычаги воздействия на творческое отношение персонала к труду и инноваторству утрачены [2, с. 28]. Это привело к пониманию того, что прежде, чем приступать реструктуризации предприятия, необходимо создать условия для творческого отношения персонала к этому процессу. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности целям предприятия, без их заинтересованности в конечных результатах. А. Морита отмечал: «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди» [3, с. 121]. А людей необходимо мотивировать на выполнение установленных целей.

Мотивация в данном контексте - это процесс побуждения персонала к деятельности для достижения целей реструктуризации. Мотивация включает в себя совокупность стимулов, направленных на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Если система мотивации разработана правильно, то менеджмент получает возможность регулировать усилия каждого работника и реализовывать ресурсы персонала на благо предприятия.

Основным проблемами управления персоналом в условиях реструктуризации предприятий являются:

- снижение эффективности работы персонала, т.к. реструктуризация рассматривается им как инновационный процесс, улучшающий или ухудшающий их позиции, поэтому является болезненным для персонала [4, с. 58]; реструктуризация мотивация команда

- снижение уровня удовлетворенности трудом, поскольку появляются дополнительные нагрузки, новые обязанности, связанные с процессами реструктуризации, которые не всегда адекватно оцениваются;

- увеличение текучести персонала, т.к. какая-то часть персонала не соответствует новым условиям функционирования, а какую-то часть приходится сокращать в связи с рационализацией бизнес-процессов;

- отсутствие уверенности в завтрашнем дне;

- уменьшение возможностей реализации карьерного роста и т.д. [5].

Задачей предприятия является формирование такой команды персонала, которая сможет реализовать цели и задачи, предусмотренные реструктуризацией, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности. При этом система управления персоналом будет работать с максимальной эффективностью в том случае, если будет располагать эффективным механизмом мотивации персонала, соответствующим целям реструктуризации. Разработка такого механизма предполагает выполнение следующих шагов, отраженных на рисунке.

На мотивацию работников оказывают влияние факторы, которые подразделяют на внутренние (удовлетворение от выполненной работы, творчество, самореализация, самоутверждение) и внешние (продвижение по служебной лестнице, положение в обществе, признание, доход).

Рисунок 1. Механизм мотивации персонала в процессе реструктуризации

Формируя систему мотивации, необходимо исследовать значимость перечисленных факторов для персонала предприятия, и соотнести их с целями реструктуризации, только в этом случае удастся создать реальный механизм, разработать критерии оценки, способные мотивировать персонал на достижение целей и задач реструктуризации, пробуждать в них новые творческие силы и стремление к дальнейшему совершенствованию.

Формирование новой системы мотивации требует дополнительных затрат, однако вложения в человеческие ресурсы являются долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия.

Библиографический список

1. Мироседи С.А. Управление реструктуризацией промышленного предприятия (на примере предприятий трубной промышленности) Дис. канд. экон. наук / Волгоград, 2003.

2. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. Монография. Волгоград. «Перемена». 1995. - 184 с.

3. Морита А. Sony: Сделано в Японии / При участии Э.М. Рейнголда, М. Симомура; пер. с англ. [О. Рыдановой, С. Щеглова] 3-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2014. - 288 с.

4. Мироседи С.А., Гущина Ю.И., Экова В.А. Управление человеческими ресурсами как важный фактор формирования инновационного потенциала корпорации // Вопросы экономических наук. - 2010. - № 1 (40). - С. 57-58.

5. Невмержицкая Я.В. Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий: автореф. дис. канд. экон. наук / Омск, 2012.

Аннотация

В статье рассмотрена объективная необходимость мотивации процессов реструктуризации предприятия. Определены основные проблемы управления персоналом в условиях реструктуризации, факторы, влияющие на мотивацию. Представлен механизм мотивации персонала.

Ключевые слова: реструктуризация, мотивация, факторы мотивации, механизм мотивации персонала.

Размещено на Allbest.ru