Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С УЧЕТОМ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент

К.Г. Семенихина, магистрант

Кубанский государственный университет

(Россия, г. Краснодар)

Аннотация

Статья посвящена вопросам формирования стратегии управления персоналом с учетом стратегии организации. Рассмотрены основные стратегии организаций, реализуемые на практике и соответствующие им изменения в управлении персоналом.

Ключевые слова: управление персонала, модель управления персоналом, стратегия организации.

В современных условиях, стратегии конкурентоспособности организация, должна отвечать персонал-стратегия. Выживание организации в конкурентной среде, способность к развитию зависит от наличия в организации новаторов, которые обладают гибким мышлением, не бояться брать на себя ответственность за управленческие риски, умеют работать в группах. Важным условием сохранения стабильности организации является необходимость обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять справедливое вознаграждение работников, основанное на оценке индивидуального труда [1].

Формирование системы управления персоналом обусловливается стратегией организации, зависит от механизма управления и определяется принципами деятельности по управлению персоналом, проявляющимися в конкретных методах и формах.

Целенаправленное формирование системы управления персоналом необходимо осуществлять на основе выработки стратегии. Стратегию развития следует понимать, как долгосрочную программу действий, которая отражает вектор изменений, приоритеты целей в определении прав и обязанностей работников для их достижения. Стратегия управления персоналом вытекает из общеорганизационной стратегии, которая должна быть ориентирована на потребителя.

Модель стратегического управления персоналом предприятия отражает стратегические цели организации. Модель стратегического управления персоналом организации включает множество целей, таких как цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации.

Формирование модели стратегического управления персоналом организации следует начинать с оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами [2]. Основными компонентами оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами являются:

- индивидуальный вклад работников в получение общей прибыли организации;

- структура кадрового потенциала, т.е. квалификационный состав, соотношение категорий работников, уровни управления;

- компетенция сотрудников (требуемый от работников организации уровень квалификации);

- степень взаимодействия работающих в совместной деятельности.

При построении модели стратегического управления персоналом необходимо учитывать следующие сферы:

1. Внутренний организационный порядок:

- организационная структура, соответствующая деятельности организации;

- оптимальное определение функций между исполнителями или отделами;

- четкое определение полномочий, прав, обязанностей исполнителей;

- оптимальное распределение ответственности на всех уровнях;

- обеспечение связей между подразделениями.

2. Технологические условия труда сотрудников:

- оптимальное обеспечение средствами труда;

- оптимальное обеспечение ресурсами;

- обеспечение современными технологиями ведения работ.

3. Оптимальное распределение затрат (люди, ресурсы, затраты): по направлениям деятельности (функциям), по подразделениям.

4. Эффективная система стимуляции и мотивации сотрудников:

- оплата (вознаграждение) труда, основанная на системе нормативов или системе оценки и измерения работ, качестве выполнения, результативности работ;

- делегирование необходимых прав;

- условия для благоприятного психологического состояния работников.

В зависимости от выбранной стратегии организации (стратегия предпринимательства, динамического роста, ликвидации, изменения курса) делается акцент на определенные составляющие стратегии [3].

Так, для реализации стратегии предпринимательства требуются сотрудники-новаторы. Практика показывает, что внедряют новации незначительное число сотрудников, при этом задача руководителей - обеспечить условия для развития индивидуальных качеств таких работников, а также высокую степень участия в управлении проектами. Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом и необходимыми компетенциями. Оценка деятельности работников производится преимущественно по индивидуальным или групповым результатам и мало формализована. Мотивация осуществляется в форме привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии организации. При реализации данной стратегии очень важны возможности роста и индивидуального развития работников.

Стратегия динамического роста, предполагающая изменение целей и структуры организации, опирается на высококвалифицированные кадры. Кроме того, работники организаций с такой стратегией должны уметь адаптироваться к изменениям, систематически повышать квалификацию. Наем персонала осуществляется из числа высококомпетентных специалистов; вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группах. Процедуры оценки более формализованы, чем в предпринимательских организациях. Компетенция сотрудников обеспечивается за счет постоянного обучения и развития. В связи с расширением сферы деятельности организации существует возможность карьерного роста сотрудников, что выступает дополнительным стимулом.

В организациях, проводящих стратегию ликвидации, необходимо осуществлять наиболее безболезненные для персонала способы сокращения занятых (отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска и реализации остающейся продукции). Сокращение необходимо предварять процедурой оценки и аттестации. В части вознаграждения - оно осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами. Особое значение приобретает стимулирование и мотивация сотрудников, в которых преобладают нематериальные способы.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за рост прибыли, за освоение нового или расширение рынка. В такой организации участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным, поэтому организация делает упор на собственный кадровый потенциал, в связи с чем приобретает особое значение развитие персонала. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые должности, либо новые виды деятельности. Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к активному участию в процессе организационных преобразований. Без активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию невозможно, хотя руководителям и работникам необходимо предвидеть, что материальное вознаграждение в ближайшей перспективе невозможно.

Опыт применения стратегии различными организациями показывает, что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Причем их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой. Как правило, организации выбирают стратегию функционирования (режим деятельности неизменяем) или стратегию предпринимательства, а также стратегию изменения курса, работающих в режиме развития.

Таким образом, стратегия управления персоналом, сформированная с учетом стратегии организации, ориентирована на достижение следующих результатов:

1. Своевременное, качественное, инициативное выполнение поставленных перед персоналом задач с минимальными затратами и максимальной отдачей.

2. Оптимальное распределение непересекающихся объемов работ по рабочим местам.

3. Удовлетворенность каждого сотрудника выполняемой работой, чувство ценности выполняемой работой на своем рабочем.

5. Слаженное функционирование коллектива, обеспечивающее слаженное функционирование организации.

6. Получение максимально возможного результата оптимальным способом за счет четкого взаимодействия руководителей организации, управленческой команды и персонала без искажения и потерь информации, с учетом сохранения интересов и возможностей каждого.

работник труд предпринимательство управление

Библиографический список

1. Лымарева О.А., Марченко Е.Ю. Методы оценки конкурентоспособности предприятия // Экономика устойчивого развития: научный журнал. 2016. №2 (26). С. 224-228.

2. Овчинникова Т.И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий // диссер. на соискание ученой степени докт. экон. наук, Воронеж, 2001. - 387 с.

3. Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.

Размещено на Allbest.ru