Формирование корпоративных отношений в организациях на основе сюжетно–игрового подхода

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование корпоративных отношений в организациях на основе сюжетно-игрового подхода

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор

Аннотация

Современные организации ориентированы на экономические показатели. Организационная культура, так или иначе, отражает ценности учредителей и высших менеджеров, а также работников организации. Большое влияние на коллектив, его поведение и деятельность оказывает менеджмент организации и эффективная управленческая команда. Представлена модель деятельности управленческой команды от её возникновения до расформирования.

Ключевые слова: культура организации, экономические ценности, сюжетно-игровой подход, модель, управленческая команда, менеджмент организации.

Деятельность и поведение людей находятся под постоянным влиянием ценностей и приоритетов, которые формируются образованием, опытом и социально-психологическим фоном, определяя предпочтения в различных областям жизни. Естественно, что люди свои собственные ценности переносят на ценности организаций, в которых осуществляют свою деятельность.

В середине ХХ в. У. Гут и Р. Тагири установили несколько ценностных ориентаций, которые оказывают воздействие на людей вообще, а на работников организаций, в частности, особенно на выбор целей, миссии и инструментов их достижения [18]. Это теоретические, экономические, политические, социальные, эстетические, религиозные ценности. Любая организация вырабатывает и соблюдает какие-то ценности и естественно, что современные экономические системы разных уровней отдают приоритет, главным образом, экономическим ценностным категориям. К ним, в первую очередь, относятся практичность, полезность, накопление богатства. Отсюда и возникают следующие критерии предпочитаемых целей: рост, прибыльность, результативность.

Большинство экономических систем типа «организация» отдают приоритет экономическим ценностям, такие как доход, прибыль, затраты. В качестве обоснования этих приоритетов декларируется необходимость не только успешно функционировать, но и важность организационного развития, что невозможно без динамики именно этих экономических показателей [20]. Однако в настоящее время успешное организационное развитие невозможно без развития некоторых элементов организации (структуры, культуры, технологий, ресурсов и т.д.), которые определяют поведение членов трудового коллектива, как внутри организации, так и во внешней среде.

Сегодня во многих организациях работают специалисты разных национальностей, возрастов, пола, образования, опыта, воспитания. Однако в любой организации есть свои организационные постулаты, которые ориентируют работников на формирование и поддержания определенного стиля и корпоративного поведения. При этом проявляется проблема сохранения индивидуальности и неповторимости каждой личности в рамках выражения ценностей и образцов поведения конкретной организации, находящейся в определенном региональном, отраслевом и социокультурном социуме [1, 13].

Исследователь национальных образов мира Г.Д. Гачев посвятил значительную часть своей жизни созданию описаний культур и мировозрений различных народов. Он пришёл к выводу [2], что подобно тому, как человек есть троичное единство тела, души и духа, так и каждый национальный мир представляет собой единство местной природы (Космос), характера народа (Психея) и его ума, ментальности (Логос). В своих работах он выявляет определенный и конкретный стержень всего разветвлённого древа каждой национальной культуры в его проявлениях на разных уровнях: в быту, традициях, религиях, образности литературы и искусства, философских системах, теориях естествознания и т.д., показывая, что у каждого народа есть своё призвание на земле, своя идея, своя энтелехия (целевая причина), как Божий замысел о нём; и в сопоставлении этих голосов можно услышать голос единого человечества.

Любая метапозиция, претендующая на видение какой-то «потусторонней» - «независимой» от неё «истинной реальности», всё равно неизбежно будет какой-то определённой позицией, с какими-то исходными, обычно малоосо исходными установками-предпосылками. В этом отношении сюжетно-игровой подход (на основе древнейшего образа мира как Божественной Космической Игры) наиболее рефлексивен, осознавая свою исходную базовую установку о необходимости порождения Творцом «игроков», самоидентифицирующихся со своими «ролями» (т.е., видящих свои «сны», по выражению Гераклита, и верящих, что они есть «объективная реальность»), что и является необходимым условием настоящей полноценной Игры Жизни, ибо, если бы все «проснулись», - Космическая Игра потеряла бы смысл, -- исчезнет конфликтность, драматизм, напряжение противостояний упёртых в свои «сны» разнообразных существ - и она станет похожа на скучную игру в шашки Творца с Самим Собой… [3].

В последующем фрагменте Г.Д. Гачев, на наш взгляд, особенно близок нашему сюжетно-игровому подходу, реализуя интегральное, диалогическое мышление, сочетающее научный, художественный и личностный аспекты: «Всё исследование написано в научно-лично-художественном жанре, методом привлечённого мышления.

Наблюдая за собой, я давно заметил, что те ходы, которые проделывает на уровне абстракции моя теоретическая мысль, связаны с ситуациями и переживаниями моей текущей личной жизни. Так, что, «у кого что болит, тот о том и говорит» - даже на наисублимированнейшем уровне логико-научных конструкций. Следовательно, имеет смысл сделать рефлексию на это и привлечь своё отвлечённое мышление, так сказать, к ответственности перед собой как человеком живущим. Это не только для честности мысли полезно, но и для её глубины, ибо такая, отчётная мысль проницает вещи, которых не зрит мысль безотчётная [3].

Как и в экспериментальной науке надо учитывать прибор, его устройство и возможные помехи, так и в теоретическом мышлении, где «прибором» является вот этот живой человек с особой траекторией жизни и складом души и характером, - субъект должен быть внесён и учтено его присутствие в объекте исследования. Тогда одновременно совершаются: познание предмета и сократово познание самого себя. В науке хорошим тоном считается безличное мышление-поучение других: пишут так, чтобы втолковать другим то, что ясно им самим; я же принялся писать как бы внутрь: пытаясь понять-воживить по-своему то, что дано в виде готового отвлечённо-безличного знания, информации, и фиксирую эти опыты уразумения своего. Мой текст - «всебятина».

Описания национальных образов мира включены в дневник жизни, и эти пласты перекрещиваются в повествовании <…> я и не претендую дать абсолютно точные характеристики национальных образов мира (да это и невозможно), но живописать как бы свои образы об образах - и такой опыт, безусловно поучителен, как в своих удачах, так и провалах. А как чтение это в любом случае интересно. Азарт и пафос тут в Эросе угадывания: не зная многого, не видя, но по некоторым известным деталям проникнуть в суть и реконструировать, как палеонтолог по одной челюстной кости весь скелет, -- такая задача увлекает. В этой работе как бы платоново припоминаешь из себя и Индию, и Италию, и Америку…

Наше видение -- научно-художественное, с той особенностью, что материалом образного мышления служат не люди и случаи из жизни (как в собственно художественной литературе), а страны, народы, эпохи, культуры, идеи, научные теории и прочее - в них художественным образом вживаешься, они тут - персонажи, и меж ними разыгрываются разные сюжеты и перипетии. Это - художественная философия культуры, весёлая наука. Или интеллектуальный детектив - так бы можно обозначить этот жанр художественного исследования. Тогда те моменты, что мне обычно инкриминируются: что я на основании малых фактов делаю большие выводы (это является минусом для строго научного исследования), - могут раскрыться как достоинства. Специалист - как участковый инспектор: знает всё о людях и делах своего околотка-посёлка, но, не имея обзора и перспективы, не усматривает ту связь, что очевидна для принципиального дилетанта, странствующего детектива-космографа» [1, 21].

С учётом этого нового, странствующего по необъятным целостностям, научно-художественно-личного подхода и близкого ему, по сути, известного (хорошо забытого) - сюжетно-игрового подхода к национальным и всем другим менталитетам вернёмся к первоначальной проблеме управления и подготовки современных менеджеров.

Естественно начать рассмотрение фундаментальной проблемы управления с вопросов: кто управляет? кем? и для чего? Например, много людей и социальных групп управляют другими, а через них и многими орудиями труда, прежде всего для получения личной выгоды: денег, власти, лучших условий жизни для себя и для своих близких, «отстёгивая» минимум для выживания своим «управляемым».

Недовольные трудящиеся периодически бунтуют и устраивают то «легитимное», то кровавое перераспределение благ. Но, по существу, и сами «управляющие» часто изматывают себя с утра до ночи, оказываясь рабами и заложниками этого Молоха цивилизации, объектами зависти, ненависти и жертвами исполнителей своих «великих» планов и замыслов.

Ради лучшей жизни одних социальных групп «завоёвываются» другие, уничтожается природа. Эта тотальная война в наше время приобретает весьма изощренные транснациональные и трансконтинентальные формы и своим итогом может иметь, в конце концов, только планетарную катастрофу. -- Ибо, рано или поздно, будет изобретено страшное, но компактное оружие, которое неизбежно окажется в руках очередной группы обделённых и обиженных. Причём, далеко не все «бедные» бескорыстны -- многим из них просто не хватает ума, силы, хитрости, да и просто трудолюбия, чтобы законно добраться до кормушки -- приходится организовывать шайки по отъёму излишков у богатых.

С другой стороны, не все «управляющие» корыстны, -- во всяком случае, каждый политик заявляет, что рвётся к власти только во имя всеобщих интересов, так как именно он и его партия знают, как этого достичь. Но если первые лишь усугубляют ситуацию, то вторые вряд ли спасут, ибо политиками, увы, часто становятся субъекты из предыдущей группы.

Об этом же пишет известный теоретик менеджмента Гэлбрейт: «Индивидуумы и группы людей ищут власти, преследуя собственные цели и стремясь навязать другим свои личные, религиозные или общественные интересы» [4].

Есть ли выход из этого порочного, тысячелетия циклирующего, сюжета с уже явно видимой развязкой?

Выход, наверно, может быть только один, хотя он многим покажется утопическим - когда каждый человек примет такую картину мира, в которой основополагающим будет понимание того, что вся Земля со всем, что её населяет и из чего она состоит - единый организм, являющийся, в свою очередь, частью целостного Универсума - космического организма, одушевленного Единым, неуловимым в рамках каких-то образов, Творцом. Поэтому, каждая мысль и каждое действие любого, самого «ничтожного» существа отражаются на всех остальных и вносят свой вклад в разворачивающийся космический сюжет общего Бытия. И в этом смысле все мы братья в одном Вселенском доме и должны найти стратегию совместной счастливой жизни.

Этой картине мира, которая нами обозначена как сюжетно-игровая, описана в работе [3], и которой, на самом деле, много тысяч лет, нет «спасительных» альтернатив, - так как, если источником мировых событий не считать бесформенный, неопределимый Дух Единого, а что-то, так или иначе, определённое - скажем, какую-то абстракцию, например, материю или энергию; или какого-то легендарного персонажа, то всегда найдутся его сторонники, - социальные группы, которым импонирует тот или иной конкретный образ творящего начала, или которые будут просто спровоцированы им, используя его как знамя, подходящий символ, для организации своей боевой дружины. А идея неопределимого Единого источника всего сущего - вмещает всех и примиряет, ибо всё в Универсуме есть Его проявление.

Необходимость стандартов поведения бесспорна. Беда в том, что эти стандарты разрабатываются в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Стандарты, разработанные в США и Западной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о России, где часть из них просто неадекватна реальности.

Поэтому в российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальной системе организации культуре. Ориентированные или уже имеющие западных инвесторов, клиентов и партнеров организации, вынуждены в большей мере следовать этим стандартам. Не интегрированные в международный бизнес используют их в меньшей степени. Но во всех организациях в России большая часть персонала все же воспитывалась и получала опыт управления у себя на родине, и является носителем российской культуры [7, 19].

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности [5]. Он содержит постулаты, декларируемые и исповедуемые коллективом организации. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию корпоративного духа в организации.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры организации. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: «не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня». Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности организации, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: «Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить». Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление и поддержание социально-психологического климата организации [6]. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.

Меняется среда, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними изменяется корпоративная культура. Другое дело, что она является неосознанной и наиболее консервативной составляющей организации. Поэтому ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем кому-то хотелось бы. Но иногда эти изменения могут абсолютно не осознаваться, быть незаметными для членов организации.

Существенно, что в этом процессе развития организации, приводящем к ее изменениям или даже гибели корпоративная культура выполняет роль своеобразного «системного интегратора». В силу своей тотальности она задает этику и эстетику организации, ограничения и возможности, сплачивающие ее сотрудников, с одной стороны, и возможность реализации системообразующих функций организации, и ее менеджмента, ее технологические предпочтения и правила, с другой, и, наконец, восприятие и отношение требований внешней среды.

Зная это, можно с уверенностью говорить о том, что любое системное изменение в организации предполагает изменение ее культуры. Любое системное изменение корпоративной культуры организации приводит, в конечном счете, к изменению ценностных приоритетов ее отдельных сотрудников и нивелировке их возрастных, национальных и других особенностей [8].

Описание влияния российской культуры на внутренний бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все организации находятся и подвержены влиянию культуры среды. Более того, для того, чтобы развивать корпоративную культуру абсолютно отличную от средовой, необходимо воздвигать «стену», стремиться к полной закрытости, что не только дорого, но и не эффективно.

В настоящий момент в российском обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными являются как миф о том, «что стыдно быть бедным», так и вера в равенство и социальную справедливость. Хаос в российской культуре, который всегда предполагает изменения, сказывается и на корпоративных культурах.

Встречаются организации, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много организаций, где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В одной из российских организаций увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия управленческих решений в организации.

В работах [9, 10] профессионализм управленца определяется личностными качествами, умением решать конкретные управленческие задачи и способностью применять технологии менеджмента для решения управленческих задач. Применяемые технологии менеджмента могут существенно отличаться и зависят от личностных качеств. Например, существует диапазон использования власти от принуждения до личного примера. корпоративный организация команда

Российский менталитет обладает достаточно адекватным набором качеств для эффективной управленческой деятельности, сюда можно отнести работоспособность, инициативность, честолюбие, карьеризм.

Однако приобретение способности своевременно и качественно использовать технологии управления и менеджмента необходимо начинать со студенческой скамьи. А далее, приобретая управленческий опыт, следует шлифовка технологических умений и навыков в управленческой деятельности [12].

Творческое индивидуальное осмысление технологий менеджмента позволит управленцам сформировать важнейшие элементы поведения, а через них влиять на поддержание и развитие корпоративной культуры [15].

Следует отметить, что нет общего рецепта развития корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в корпоративной культуре организации, нужно четко понимать, для чего и что именно необходимо изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Команда - это совокупность специалистов высокой квалификации, которые, основываясь на своих ценностях, преобразуют идеи в конкретные дела [11]. Это ключевой фактор, основа жизнеспособности сети сообществ людей организации. С помощью командной организации труда нередко удается исправить ошибки и негативные последствия, порожденные иерархическим, бюрократизированным, авторитарным менеджментом организации, благодаря командам внутренние и внешние клиенты получают более доступный, своевременный сервис высокого качества. Это обусловлено тем, что команда создает конкурентное преимущество, вызывая у своих участников ощущение, что они являются собственниками.

Управленческая команда создает среду, максимально благоприятствующую сотрудничеству, которая позволяет проводить перекрестную подготовку и обеспечивает взаимную поддержку, гарантирующую рост эффективности и производительности организации. Благодаря командам улучшаются скорость и полнота решения потребительских проблем [14]. Управленческая команда, развивая лидерские качества в каждом из своих членов, добивается того, что ее участники берут на себя больше ответственности при достижении поставленных целей, увеличении объема продаж, мотивации участия персонала в развитии организации.

Работа управленческих команд очень серьезно отличается от работы исполнительских и проектных команд и, в первую очередь, повышенной ответственностью за принимаемые управленческие решения. От этих решений целиком и полностью зависит деятельность управленческой команды и всей организации в целом. Приступая к процессу образования управленческой команды организации необходимо четко осознать ее необходимость, наметить пути ее развития, разработать технологии управления. Ответив на множество вопросов, связанных с процессом командообразования нельзя забывать, что это процесс очень дорогостоящий по затратам и продолжительный по времени [16].

Как показывает практика, решение проблем, стоящих перед любой организацией требует всесторонней подготовки и соответственно их разработка и принятие в одиночку невозможно. Условия развивающихся рыночных отношений требуют командного подхода к рассмотрению различных противоречий и вызовов, возникающих время от времени перед организацией.

В последнее время в организациях все больше и больше набирают силу командные отношения. Команды образуют фундаментальную основу взаимосвязанных действий, на которых зиждется любая демократическая, самоуправляемая организация. Они придают ей силу, гибкость, творческий потенциал, стойкость.

Управленческая команда - это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно разрабатывать и принимать управленческие решения, направленные на достижение обшей цели организации.

На рисунке 1 представлена совокупная деятельность управленческой команды организации, выполненная на модельном уровне. Блок функционирования управленческой команды разделен на два основных уровня: концептуальный и реализационный.

На концептуальном уровне включены технологии по разработке (поддержанию, пересмотру) целей и миссии организации, пересмотру стратегии и политики деятельности, определению стратегии организации, подготовке организационной структуры, реализации функций управления управленческой команды, выработке организационной культуры.

При этом в деятельности управленческой команды эффективно используется сюжетно игровой подход. Кроме того, в работе команды следует активно использовать проблемно-ситуационный и функциональный подход, представленный в работах [17].

На реализационном уровне использованы технологии по выявлению проблем и определению направлений развития, поиску и выбору критериев и альтернатив, ранжированию проблем (решений).

Оценка результатов деятельности управленческой команды в целом возможно лишь предварительно оценив результаты деятельности всей организации. Однако, кроме этого, в модель включены технологии оценки результатов управленческой команды, которая выполнена на основе исследования и выявления вклада каждого её участника.

В блоке развития управленческой команды особое внимание уделено повышению профессиональных компетенций членов команды. Акцент здесь делается на развитие необходимых для работы навыков членов управленческой команды, которые развиваются благодаря ситуационному и функциональному подходу [8].

Таким образом, создание, функционирование и развитие управленческой команды является важнейшей фактором, в которой кристаллизируются все факторы, влияющие на корпоративный дух и социально-психологическую атмосферу организации.

Представлены подход к разработке деятельности управленческой команды организации на основе сюжетно- игрового и других подходов не представляется абсолютным или окончательным. Однако рассмотренная последовательность выполнения этапов модели позволяет глубоко и всесторонне рассмотреть любые ситуации или проблемы, а также обсудить и принять эффективные управленческие решения для преодоления негативных ситуаций и решения проблем организации.

Библиографический список

1. Герасимов Б.Н. Теория управления. - Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2012. - 404 с.

2. Гачев Г.Д. Космо-Психо-Логос: Национальные образы мира. - М.: Академический Проект, 2007. - 511 с.

3. Шимельфениг О.В. Живая Вселенная. Сюжетно-игровая картина мира. XXI век: «Самозавет» или «Самоапокалипсис». - Саратов: Научная книга, 2005. - 688 с.

4. Galbraith J.K. The Anatomy of Power Hamish Hamilton. London, 1984. - 356 р.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Поведенческий менеджмент организации. Самара: СГАУ, 2003. - 376 с.

6. Герасимов Б.Н. Корпоративное управление. - Самара: СФ МГПУ, 2008. - 374 с.

7. Герасимов Б.Н., Чуриков Ю.В. Команда топ-менеджеров: структура, технологии, развитие. - Самара: МАКУ, ПДЗ, 2006. - 163 с.

8. Герасимов Б.Н. Моделирование взаимодействия процессов организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2016. - №4. - С. 121-128.

9. Герасимов К.Б. Методология реформирования системы управления процессами организации. - Самара: СНЦ РАН, 2014. 296 с.

10. Герасимов Б.Н. Повышение эффективности управленческой деятельности на основе оптимизации взаимодействия её элементов // Russian Journal of Management. - М.: ИНФРА-М, 2015. V. 3. I. 3. - C. 240-247.

11. Герасимов Б.Н. Чуриков Ю.В. Управление качеством. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

12. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. - М.: МГУП, 1998. - 148 с.

13. Герасимов Б.Н. Проектирование экономических систем. - Самара: НОАНО ВПО СИБиУ, 2014. - 383 с.

14. Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - №8. - С. 123-128.

15. Герасимов Б.Н. Развитие профессионализма управленцев // Управленческие науки. - 2015. - №4. - С. 90-101.

16. Герасимов Б.Н. Выработка и выращивание инновационных идей на основе коллективной мыследеятельности // Креативная экономика и социальные инновации. - 2016. - Т.6 №4 (16). - С. 20-33.

17. Gerasimov Boris N., Gerasimov Kirill B. Modeling the Development of Organization Management System // Asian Social Science. Vol. 11. № 20. 2015. Р. 82-89.

18. Guth W.D., Таgiri S/ Personal Values and Corporate Strategi. Harvard Business Review. 1965. Vol. 43. Р. 117-129.

19. Gerasimov K., Gerasimov B. Formation of professionalism of executives // The International Journal of Educational Management. 2017. T.31. №1. Р. 45-55.

20. Герасимов Б.Н. Введение в теорию и методологию научного менеджмента // Креативная экономика и социальные инновации. 2017. Т.7. №1. - С. 41-59.

21. Шимельфениг О.В., Герасимов Б.Н. Игровое моделирование поведенческой деятельности управленцев // Поведенческий менеджмент в организациях: сб. ст. междунар. науч.-метод. конф. Пенза: ПДЗ, СГАУ, 2009. - С. 73-77.

Размещено на Allbest.ru