Роль кадрового потенциала в развитии организаций сферы услуг

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль кадрового потенциала в развитии организаций сферы услуг

В России в условиях рыночной экономики особое значение приобретает эффективное использование кадрового потенциала, оказывающее непосредственное влияние на эффективность деятельности и конкурентоспособность любого предприятия. Персонал играет фундаментальную роль в деятельности современной организации. В статье рассматриваются различные подходы к определению кадрового потенциала, его роль в организациях сферы услуг. Также выявлены проблемы, препятствующие оптимизации использования кадрового потенциала организации и предложены способы их решения.

В последнее время большое внимание уделяется проблемам формирования кадрового потенциала организаций, достаточный уровень которого влияет на конкурентные преимущества, показатели деятельности и устойчивое развитие организации.

Под кадровым потенциалом понимают совокупность возможностей и способностей кадров обеспечивать перспективное развитие организации.

Оценивается кадровый потенциал организации с помощью таких показателей, как личностные качества сотрудников, уровень профессиональных знаний и навыков, работоспособность, опыт, творческие способности. Кадровый потенциал предприятия характеризуется не только показателями отдельных работников, но и их способностью действовать в команде, оказывать помощь при необходимости и дополнять друг друга.

Балабанова Л.В. дает следующее определение понятию кадровый потенциал. «Кадровый потенциал предприятия - это предельная величина возможного участия работников с учетом их компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций» [1].

По мнению Миллер М.А., «кадровый потенциал предприятия - это величина возможного участия высококвалифицированного персонала в деятельности предприятия, также способность работников к инновационной деятельности, их образовательный уровень, психофизиологические характеристики, которые необходимы для реализации стратегических целей организации» [2].

В настоящее время актуальной становится проблема кадровой политики организаций сферы услуг.

В условиях современной экономики ускоренное развитие сферы услуг является общемировой тенденцией. Интерес, проявляемый к данной сфере, связан с тем, что успешное развитие сферы услуг оказывает влияние практически на все секторы экономики, увеличивает свою долю в валовом внутреннем продукте страны, способствует повышению качества жизни населения посредством сокращения времени обслуживания домашнего хозяйства.

С каждым годом увеличивается объем предоставляемых населению услуг, следовательно, растет количество организаций, оказывающих разнообразные услуги (табл. 1).

По официальным данным государственной статистики сфера услуг уже превышает 50% в ВВП страны. Численность работающих в этой сфере составляет порядка 53% от числа всех занятых в общественном производстве [3]. В нынешних рыночных условиях именно сфера услуг обеспечивает создание новых рабочих мест и, что немаловажно, устойчивое сохранение существующих. Поэтому в сфере услуг эффективное управление персоналом, формирование кадрового потенциала являются актуальными задачами.

Таблица 1. Объем услуг, предоставляемых населению

Так на рисунке 1 мы видим, что среди факторов, ограничивающих деятельность организаций в сфере услуг, 6-е место занимает такой фактор, как недостаток квалифицированного персонала и составляет 20% в 2016 г.

Таким образом, в условиях рыночных отношений эффективная работа организаций сферы услуг невозможна без создания механизма управления развитием его кадровой структуры.

Существует ряд свойственных почти каждой организации проблем, препятствующих совершенствованию использования кадрового потенциала организации:

- неэффективная работа по поиску и подбору новых сотрудников;

- недостаточная адаптация новых работников;

- недостаточное внимание переподготовке и повышению квалификации сотрудников;

- устаревшие правила развития сотрудников;

- наличие незакрытых в течение длительного времени вакансий;

- недостаточная мотивация персонала;

-проблемы с текучестью кадров;

- постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах деятельности и т.д. [4].

По нашему мнению, для оптимизации кадровой структуры организаций сферы услуг необходимы следующие мероприятия:

1. Улучшение профессионального, психологического климата в организации.

2. Создание благоприятных условий для профессионального карьерного роста перспективных работников компании.

3. Проведение мероприятий по мотивированию сотрудников. Управление системой мотивации персонала в 2016 году осуществляется посредством общих методов: административных, экономических, психологических, социальных, позволяющих воздействовать как на мотивы, так и на стимулы, использовать те из них, которые будут эффективны в максимальной степени. Как известно, для сотрудников российских предприятий самое важное мотивирующее значение имеет оплата их труда. Оптимальным является такой уровень оплаты труда, который соответствует уровню ответственности и выполняемым объемам работы, достаточный для того, чтобы удержать работника от перехода к конкурентам.

4. Формирование системы обучения, разработка программ повышения квалификации и переподготовки кадров.

Обучение персонала организации - это прежде всего инвестиции в саму компанию. Всем нам известно, что ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Потому что квалифицированные работники не только обеспечивают эффективность и стабильность деятельности, но и многократно повышают стоимость самого предприятия. Обучать персонал возможно различными способами, в зависимости от целей и задач, которые стоят перед предприятием.

Развитие сотрудников в плане профессионального обучения персонала можно разделить на две группы: обучение в пределах организации (на рабочем месте); обучение за пределами предприятия [5].

Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в обстановке более благоприятной и привычной для работника, и обходится меньшими затратами для предприятия. Можно также по мере необходимости приглашать сторонних преподавателей или бизнес-тренеров.

Таким образом, для осуществления эффективной деятельности, поддержания высокого уровня конкурентоспособности предприятия необходимо придавать первоначальное значение эффективному управлению персоналом. Формирование кадрового потенциала компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, обеспечивает рост эффективности работы компании.

Библиографический список

кадровый потенциал конкурентоспособность

1. Балабанова Л.В. Управление персоналом / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак. ? М.: Центр учеб. лит-ры, 2012. ? 468 с

2. Миллер М.А., Шинкевич Д.В. Повышение качества персонала в сфере услуг // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2013. - №1. - С. 112-114.

3. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gks.ru (дата обращения: 01.12.2016).

4. Биттер Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-4. - С. 764-768.

5. Коптева К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия // Auditorium. - 2014. - №3 (3) - С. 67-76.

Размещено на Allbest.ru