Управление компетентностью персонала организации: проблемы, направления развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ, НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ

персонал управление организация

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор

Международный институт рынка

(Россия, г. Самара)

Аннотация. Управление персоналом является одной из важнейших областей деятельности любой организации. Практически во всех организациях есть либо проблемы связанные с управлением персоналом, либо существуют резервы для развития важнейших подпроцессов управления персоналом. На примере конкретной организации рассмотрены проблемы, причины их возникновения и подпроцессы, способные решить найденные проблемы.

Ключевые слова: персонал, компетентность, проблемы, причины, направления развития.

Современное управление требует высокого исполнительского мастерства современных специалистов - управленцев. Например, управленческая деятельность, являясь полипрофессиональной, предполагает видеть менеджера в различных ипостасях: специалиста, руководителя, консультанта, педагога, психолога, методолога и т.д. Для такой многообразной деятельности необходимы способности, специальное образование, полипредметная компетенция и практический опыт. В настоящее время существует достаточно конкретных требований к деятельности современного специалиста. Благодаря формализации различных видов деятельности удалось выстроить требования к их деятельности. Компетентный специалист должен обладать тремя группами свойств: иметь определенные личностные качества, уметь решать профессиональные задачи и уметь пользоваться информационными технологиями, которые обеспечивают решение профессиональных задач [1, 4, 5].

Рассмотрим процесс совершенствования системы управления персоналом для конкретного предприятия. ООО «Кинель» создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли для экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества. Как и в любой организации, в ООО «Кинель» существует процесс управления персоналом. Работники предприятия являются профессионалами своего дела, обладают достаточной компетенцией для выполнения своей работы. Но только квалифицированного персонала недостаточно для того, чтобы им необходимо правильно управлять и контролировать все процессы. Комплексная модель процесса управления персоналом организации, включающая в себя все известные подпроцессы, представлена по работе [6] на рисунке 1.

Кадровая политика ООО «Кинель» направлена на привлечение и эффективное использование работников, определение их потребностей, сохранение и дальнейшее развитие. Разработкой кадровой политики занимаются высшее руководство во главе с генеральным директором и учредителями ООО «Кинель».

В ООО «Кинель» большая часть персонала имеет огромный опыт и срок работы в данной организации, здесь четко отслеживается как продвижение работника по ступенькам служебной иерархии, так и последовательная смена занятий. Имеются сотрудники, успешно начавшие свой рост в этой организации, на данный момент имеющие хорошую должность и авторитет.

Однако в ООО «Кинель» существует ряд проблем, на которые следует обратить свое внимание не только специалисту по персоналу, но и всему руководящему составу организации [4].

Отсутствие развития персонала. Данная организация, не имеет каких-либо программ всестороннего развития своих сотрудников, отсутствует организация культурно-просветительской, воспитательной и образовательной деятельности внутри организации. В развитии сотрудников участвует лишь процесс повышения квалификации, но это влияет только на профессиональные качества специалиста и больше похож на процесс обучения или переобучения.

Медленная адаптация новых сотрудников. При поступлении на новую работу с сотрудником проводится индивидуальная беседа с руководителем предприятия и начальником отдела. При этом новичку не приставляют наставника для помощи или ознакомления с новым рабочим местом. Знакомство с коллегами происходит спонтанно. У новичка возникает чувство одиночества.

Следует заметить, что ООО «Кинель» не оформляет должностных инструкций на своих сотрудников. Должностные инструкции в организации получают лишь менеджеры по работе с техническими средствами и транспортом.

Отсутствие внутриорганизационного обучения персонала. На каждого из работников в организации приходится достаточно большой объем работы. Организация, в свою очередь, не имеет свободного времени для проведения тренингов, деловых игр и дискуссий.

Таким образом, персонал организации, постоянно находясь при деле, не имеет возможности развиваться как личность, обогащать свой внутренний мир, изучать новые науки, приобщаться к искусству.

Вследствие этого, персонал слишком перегружен монотонной и однообразной работой, постепенно может снизиться интерес к своим обязанностям, человек в буквальном смысле будет работать как робот, не имея интереса к окружающему миру. Конечно же, любой человек может развиваться как личность и вне рабочего времени, но так как на работе он находится большую часть своего времени, то свободного времени весьма мало.

А для того, чтобы оперативно решить все проблемы, не упустив ни одной мелочи, на мой взгляд, одного специалиста по персоналу в организации недостаточно. В данной организации нет отдела по персоналу и специалистов по этим вопросам. Всей работой, связанной с кадрами организации занимается один человек. Это тоже достаточно серьезный минус для процесса управления персоналом. Ведь один человек не в силах организовывать и контролировать все процессы, связанные с развитием и квалификацией персонала организации.

Выявление существующих проблем в ООО «Кинель» позволило установить их причины возникновения и затем перейти к выбору подпроцессов управления персоналов, которые не реализуются или реализуются не в полном объеме. Проблемы, обозначенные выше, указывают на полное отсутствие или некачественную реализацию таких подпроцессов, как управление адаптацией персонала, управление квалификацией персонала, управление развитием персонала, определение потенциала специалистов (табл. 1).

Кроме того, было определено, что в ООО «Кинель» практически не проводится аттестация персонала, поэтому в организации отсутствуют данные об уровне компетентности работников, что не позволяет судить об их соответствии занимаемой должности.

Таким образом, определенные проблемы дали возможность выявить подпроцессы, которые не используются в организации, которые, очевидно, необходимы, так как могут повысить эффективность ООО «Кинель». Новые подпроцессы дадут возможность устранить несколько проблем, связанных с процессами оценки, развития и повышением квалификации персонала. Эти подпроцессы, в свою очередь, активно влияют на развитие компетентности и потенциала работников организации [2, 3].

Таблица 1. Выбор подпроцессов, которые способны решить проблемы

Дадим краткую характеристику подпроцессов управления персоналом организации по работе [7], которые предполагается задействовать в системе управления компетенцией персонала (СУКП).

Управление оценкой персонала - это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) на основе его индивидуального вклада в деятельность организации, личностных качеств и динамики профессионального развития.

Управление квалификацией персонала - это подпроцесс целенаправленного повышения профессиональной компетенции специалистов для выполнения задач более высокого уровня.

Управление резервом управленцев - это подпроцесс выделения некоторых специалистов организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих управленческих должностей.

Управление карьерой управленцев - это подпроцесс определения индивидуально-осознанной позиции некоторых специалистов и её поддержки для последовательного продвижения по служебной лестнице в организации.

Управление развитием специалистов - это подпроцесс улучшения личностных качеств специалистов, которые способствуют увеличению потенциала специалистов организации.

Управление потенциалом специалистов - это подпроцесс определения перспективных возможностей работника на основе фиксации изменения его профессиональных и личностных качеств за определенный период времени.

Ключевыми подпроцессами, необходимыми как для решения проблем организации, так и для развития компетентности персонала процесса управления персоналом ООО «Кинель» являются управление оценкой персонала, управление развитием специалистов и управление квалификацией персонала.

Для представления функционально-полного состава задач СУКП воспользуемся методологией, представленной в работе [8]. Приведем структуру ключевых подпроцессов (рис. 2-3) с представлением всех функциональных задач управления (ФЗУ), которые являются основными «строительными кирпичами» любой системы управления организацией.

В соответствии с методологией, представленной в работах [6, 9, 10], далее следует разработка следующих составных частей СУКП: технологий решения задач; инструментария реализации основных процедур задач; средств всех видов обеспечения задач; выбор показателей оценки реализации системы; нормативов реализации задач и определения специализации их реализации; выбор актуальных задач для реализации. Все эти части СУКП разрабатываются с помощью модели формирования СУКП.

Актуальные ФЗУ, как правило, приносят наибольшую результативность в процессе их реализации, которые потом трансформируются в экономические показатели деятельности выбранного предприятия [11]. Основными показателями являются доход, издержки производства, прибыль и качество оказываемых услуг. Представленный подход развития существующей системы управления предприятием не является окончательным. Однако выбранные подпроцессы для реализации СУКП способны глубоко и всесторонне подготовить и провести изменения структуры системы управления и повысить эффективность системы управления персоналом в организации.

Библиографический список

1. Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 8. - С. 123-128.

2. Герасимов К.Б. Проектирование систем управления процессами организации // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2012. - Т. 6. - № 1. - С. 46-55.

3. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: подпроцессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. - № 24 (278). - С. 96-101.

4. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. - М., Новгород: СЕТ, 1995. - 272 с.

5. Ладенко И.С. Разумов В.И., Теслинов А.Г. Концептуальные основы теории интеллектуальных систем. Систематизация методологических основ интеллектики. - Новосибирск: ИФиПр, 1994. - 270 с.

6. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Управление экономическими системами. - М.: ИНФРА-М, 2016. 225 с.

7. Герасимов К.Б. Разработка универсальной системы управления операциями предприятия // Вестник Московского финансово-юридического университета. - 2011. -№ 3. - С. 125-134.

8. Герасимов К.Б. Моделирование социальных систем. - Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. ун-та, 2010. - 88 с.

9. Герасимов К.Б. Модель проектирования технологии решения функциональных задач управления // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. - 2013. - Т.13. - № 3-2. - С. 431-438.

10. Герасимов К.Б. Инструментарий технологизации системы управления процессами организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. - 2013. - № 5 (31). - С. 122-130.

11. Герасимов К.Б. Разработка модели развития системы управления процессами организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2013. - № 31. - С. 105-117.

Размещено на Allbest.ru