Модель зависимости позиций компаний на фондовом рынке от качества управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель зависимости позиций компаний на фондовом рынке от качества управления человеческими ресурсами

С.В. Аверин, аспирант Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Аннотация

В статье приводится модель, позволяющая установить индикатор зависимости позиции любой компании на фондовом рынке от качества процесса управления её человеческими ресурсами. Данную модель, определяющую корреляцию между качеством управления человеческими ресурсами в компании, и её позиций на фондовом рынке можно возвести в индекс и на основе него прогнозировать котировки акций компании на фондовом рынке, как России, так и мира.

Ключевые слова: Фондовый рынок, управление человеческими ресурсами, стратегия развития компании, индекс, эффективность.

Зависимость влияния управления человеческими ресурсами в компании на её инвестиционную привлекательность на фондовом рынке не изучена, хотя она имеется. Разработанная модель позволяет установить данную зависимость. Для разработки самой модели необходимо взять показатели изменения динамики котировок акций компании на определённый период и сравнить с существующей в компании политикой управления человеческими ресурсами (а также, более узко, кадровой политикой).

Для применения данной стратегии можно исследовать следующие соотношения:

1. Насколько 4 параметра: (1. рекрутинг, 2. управление результативностью персонала, 3. типы и методы обучения, 4. оплата), согласуется со стратегическими намерениями компании, и насколько (и каким образом) компания прогнозирует через данные показатели свой внутренний рост и рост своих позиций на рынке.

Совместно с выяснением соотношения стратегических намерений компании и её HR процессов, необходимо дать теоретический прогноз, насколько ресурсная база компании позволяют ей достигнуть заявленной стратегии развития. Это нужно для того, что, если ресурсная база компании слабо это позволяют, то объективность данных, свидетельствующих о зависимости позиций компании на рынке от управления человеческими ресурсами, нарушается.

2. После этого необходимо также определить качество управления человеческими ресурсами в компании с точки зрения психологического самочувствия самого персонала. И проанализировать видение самими сотрудниками перспективы развития компании. Для этого есть известные психологические тесты. Это необходимо для того, чтобы установить критерии, когда управление человеческими ресурсами на предприятии является успешной с точки зрения самого персонала.

Если управление человеческими ресурсами в компании подчинено целям увеличения её доли на фондовом рынке и взаимосвязаны с тенденциями рынка, тогда кадровая политика компании становится, как бы, вектором, относительно которого происходит выравнивание положения компании на фондовом рынке.

Поэтому 4 вышеприведённых параметра кадровой политики становятся адекватны стратегии фирмы на фондовом рынке через корреляцию их со следующими критериями:

-- поведения рынка;

-- текущей потребности рынка;

-- внутренней ситуации в компании.

При этом необходимо проследить степень проницаемости исследуемой компании на предмет влияния на неё общей динамики самого фондового рынка.

Это поможет понять, насколько внешние правила фондового рынка вмешиваются в особенности организационной и производственной политики самого предприятия, а через неё - на управление человеческими ресурсами и самочувствие персонала.

С помощью этого можно будет определить, насколько компания самостоятельно может воплощать свою стратегию без сильного влияния на неё тенденций фондового рынка. И это важно с точки зрения определения устойчивости компании. Устойчивость компании в свою очередь влияет на возрастание её позиций на рынке. И тут возникает, казалось бы, парадоксальная ситуация - а именно, относительная независимость компании от условий фондового рынка обеспечивает ей потенциал роста на этом рынке. Но независимость и самодостаточность компании имеет свои пределы, после достижения которых, компания теряет своё положение на фондовом рынке.

Исследуя дальше слияние внутренней стратегии компании со стратегией увеличения её доли на фондовом рынке можно, при этом, проследить влияние таких параметров как: портфельное управление, рост, конкурентная позиция, доля рынка, прибыльность и т.д. в связи с их корреляцией с планированием ресурсов или привлечением кадров требуемой квалификации.

Также, если зависимость от динамики на фондовом рынке в компании слишком велика, тогда возникает ситуация, при которой её положение на рынке, а также зависимость стоимости котировок её акций не будет соотноситься с качеством управления человеческими ресурсами.

Если для какой-то компании наблюдается несоответствие между качеством управления человеческими ресурсами от позиций на рынке, значит приходим к выводу, что на позиции компании на рынке влияют другие факторы, на которые стоит обратить особое внимание и изучить их.

Установив, что стратегия развития компании, в которой большое значение имеет управление человеческими ресурсами (а также управление персоналом и качество HR консалтинга), влияет на положению данной компании на фондовом рынке, необходимо представить найденное соотношение как индекс.

Но от компании к компании зависимость от этих показателей будет разной. Также условия для сращения категорий рынка и категорий качества управления человеческими ресурсами в каждой конкретной компании могут быть тоже разными.

Внедрение данного индекса, как представляется, и ориентация компании на него в прогнозировании котировок своих акций на бирже, приведёт к увеличению уровня организационной эффективности, и формирования тенденции увеличения инвестиционной привлекательности компании на фондовом рынке от качества управления человеческими ресурсами.

Если каким-то брокером, который уже имеет вес на рынке, этот индекс будет заявлен, и относительно этого брокер будет делать свои прогнозы, то он будет поддержан инвесторами и спекулянтами, т.к. на фондовом рынке высокую роль играют психологические моменты среди игроков. Исходя из этого, инвесторы порой реагируют больше не на то, что происходит на рынке, а на свои предчувствия и убеждённости относительно того, что должно произойти на рынке (модель Дж. Сорреса).

При этом возможный риск заключается в том, что разработанная модель может быть не достаточно эффективна на длительный период времени, если её не ввести в индекс фондовой биржи. При этом, данная модель может исследоваться и дорабатываться. В статье кратко представлены лишь основные способы её использования.

В заключение стоит отметить, что на позиции компании на фондовом рынке разные факторы внешней среды. Это влияние имеет множество разных уровней и оно многофакторно. Но на фондовом рынке эта многофакторность обращается в некий показатель, который может стать определяющим для анализа и оценки.

И модель зависимости управления человеческими ресурсами в компании на позиции её на фондовом рынке может стать таким показателем, который можно интегрировать и использовать наравне с другими.

фондовый рынок управление человеческий

Библиографический список

1. Аверин С.В. Возможные варианты генезиса конфликтов в современном глобальном мире. (1014 - 1020). Глобальные тенденции развития мира: материалы Всероссийской научной конференции, 14.06.2011., М.: [текст +электронный ресурс] / Центр проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования - М.: Научный эксперт, 2011. - 608 с. + электронный ресурс (с. 609 -1090).

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2009. 848 с.

3. Сорос Дж. Алхимия финансов. М: Вильямс, 2010. 352 с.

4. Официальная страница Доу-Джонси компания.

Размещено на Allbest.ru