Реализация элементов менеджмента в процессе деятельности управленцев

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реализация элементов менеджмента в процессе деятельности управленцев

Герасимов Б.Н.

Аннотация

Дано назначение, роль и место элементов менеджмента в управленческой деятельности. Описано содержание элементов менеджмента в рамках управленческого цикла. Представлено и обосновано распределение элементов менеджмента по уровням управленческой деятельности в соответствии с их сложностью.

Ключевые слова: элементы менеджмента, управленческий цикл, уровни профессионализма управленцев, сложность.

Менеджмент является важнейшим атрибутов в деятельности любой организации. Менеджмент, ориентируясь на цели и миссию организации, использует свои факторы, структуру и технологии для эффективной реализации совокупности управленческих процессов и их составных частей. Носителями главных постулатов менеджмента организации являются люди.

В соответствии с работой [1] было найдено определенное место менеджменту в управленческой деятельности. С этим можно не оглашаться или спорить, но для этого надо накопить и представить весомые аргументы. В состав менеджмента были включены следующие элементы: власть, лидерство, мотивацию, коммуникации, конфликтология, социальная ответственность, стиль, деловая этика, групповая динамика, совместная деятельность, изменения [2].

Элементы менеджмента представляют собой формы взаимодействия индивида с окружающим миром, включающим факторы логического, социального и психологического типа. Кроме того, элементы менеджмента, как известно, имеют различную сложность и эффективность использования в управленческой деятельности, а, значит, определяют уровень профессионализма управленцев.

В работе [3] представлены уровни профессионализма управленцев, которые определяют процесс усложнения управленческой деятельности в различных областях на концептуальном уровне (табл. 1). Для каждой профессии управленца существуют конкретные представления содержания уровней. менеджмент управленческий деятельность

Таблица 1. Уровни профессионализма управленцев

Рассмотрим подробнее содержание каждого элемента менеджмента и соотнесение их использования по уровням профессионализма управленцев.

Коммуникации (деловое общение), является главным атрибутом взаимодействия работников организации. Можно быть хоть семи пядей во лбу и разрабатывать гениальные проекты, но без умения понятно и тактично излагать свои мысли, а также слушать других, реализовать эти проекты не удастся [4, 5].

Людям приходится общаться письменно и устно, при личной встрече и по телефону. Деловое общение частично является искусством, в котором существенную роль играет чувство такта и ощущение контакта с партнером. Существуют методы, рекомендующие как правильно и доступно излагать свои мысли. Коммуникации применяются всеми работниками организации. Однако некоторые виды коммуникаций (переговоры, презентация, пресс-конференции) доверяются управленцам среднего и высшего звена, начиная с 5-7 уровней.

Власть. Наиболее распространенной в современных организациях является законная власть, обладатели которой назначаются высшим руководством. Уже на 2 уровне может быть неофициально выделен старший, который является ответственным за деятельность небольшой группы работников на определенное время, небольшой проект или локальную часть большого задания. Это, как правило, опытные специалисты, которые могут дать совет, или выступить в роли наставника молодых специалистов или новых работников. При этом им передаются некоторые функции управления: планирования, учета, контроля.

Фактически законная власть начинается с 3 уровня, когда происходит официальное назначение руководителя и его представление подчиненным. При этом появляется должностная инструкция, которая определяет круг прав, обязанностей и ответственности управленца. Если специалист имеет опыт работы управленца 2 уровня, то работники логично воспринимают его старшинство.

Реально законная власть может начинаться с 4-5 уровней, когда у управленца появляется отдельный кабинет, в котором происходят встречи с подчиненными, коллегами или высшими управленцами за закрытыми дверьми.

Остальные виды власти являются прикладными (неофициальными, дополнительными) и проявляются в силу личностных качеств или по поручению высших управленцев. Например, власть, основанная на вознаграждении. Иногда в организации выделяются средства для выполнения каких-либо работ или обязанностей, например, представительских. Однако, чаще всего, в организациях существуют положения, которые регулируют уровень вознаграждений для создания дополнительной мотивации сотрудников, Но это воспринимается индивидуально и сопоставляется с необходимыми усилиями работников [6].

Особняком стоит власть, основанная на принуждении. Хотя законная власть и предполагает какую-то степень принуждения, однако использует её каждый управленец по--разному. Кто-то использует просьбы, убеждение, аргументы и даже вознаграждение, если это в его компетенции. Другие управленцы могут использовать угрозы, обиды, другой тон или выражение лица, создающие конфликты, или прелюдию к ним.

Экспертная и эталонная (власть примера) виды власти, чаще всего, возникают также на основе личностных качеств, в т.ч. амбиций, работоспособности, честолюбия и т.д. Некоторые управленцы не жалеют усилий в этом направления, понимая, что такие элементы экспертной власти, как компетентность, эрудированность и эталонной власти, как стильная одежда, высокий уровень культуры, предупредительность всегда окупятся за счет признания среди окружающих людей, коллег, знакомых и даже незнакомых людей.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.

Лидерство. Людей способных вести за собой не так много. Для этого нужны, в первую очередь, личностные качества, которые нужно постоянно демонстрировать по разным поводам во многих ситуациях. Часть лидеров попадают в законную власть и используют свои способности для усиления управленческого влияния на людей. Часть людей с подобными способностями утверждаются в различных ролях в формальных группах, в т.ч. эрудита, критика, инициатора и т.д. Особенно такие роли востребованы в научных, исследовательских, образовательных средах. А в жестких иерархических структурах с авторитарным стилем управления такие роли, чаще всего, не приветствуются.

Некоторые лидеры реализуют себя либо на профсоюзной сфере, а также в неформальных отношениях, в ритуальных и обрядовых событиях (праздники, проводы на пенсию, посвящение и т.д.) в организации, что сохраняет за ними влияние и уважение большинства коллег.

Стиль управления является достаточно устойчивым термином в литературе и обычном обиходе. И хотя он включает термин "управление", он относится к менеджменту, так как является атрибутом влияния на людей как в прямом, так и косвенном смысле. В прямом смысле он прослеживается в отношениях с подчиненными на всех уровнях. Косвенное влияние идет от соотношения внимания к делу и людям, что очевидно в отношениях с большим количеством людей. Несмотря на некоторое отличие трактовок видов стилей управления в литературе, они хорошо описаны: некоторые авторы не утруждают себя новым видением оттенков стиля, переписывая характеристики в свои работы.

Однако становится все больше сторонников позиции, что чистых стилей управления, как это было показано на примере "темпераментов", практически не существует, а есть смешение стилей управления. При этом можно говорить о доминанте стиля управления у конкретного управленца. Есть авторы, которые вносят в применение стилей управленцем ситуационный подход. Ведь меняет же любой человек в коммуникациях с разными людьми интонацию, тон, тембр, выражение лица и т.д., что очевидно для всех окружающих. Перестройка стиля не всегда так очевидна. Стиль управления проявляется у управленцев, начиная с 4 уровня профессионализма. Проявлять стиль управления раньше нет смысла, а слишком поздно это может негативно повлиять на рост служебной карьеры.

Стиль управления непосредственно связан с личностными качествами человека, но может быть и наоборот, когда выбор успешного стиля в начале управленческой деятельности может повлиять и на личностные качества. Удачное сочетание какого-либо стиля управления с другими элементами менеджмента, способствует карьерному росту и уважению окружающих. Существует и обратная тенденция, которая мешает управленцу карьерно развиваться [7].

Мотивация. Внешней мотивации со стороны управленцев, ориентированной на заданное поведение и деятельность работников организации, посвящено много публикаций. Для избегания двойного толкования все аспекты материальной, а также важнейшие аспекты моральной мотивации (служебной, карьерной т.д.) следует прописать в положениях и знакомить людей с ними еще на стадии кандидата на должность. Это необходимо для пропитки нового работника духом и буквой его новых возможностей в данной организации. Если таких положений нет или они противоречивы, то работодателю не следует рассчитывать на ответную реакцию работников в процессе деятельности.

В разработке положений по мотивации работников управленцы начинают принимать участие, начиная с 4 уровня профессионализма, да и то в рекомендательном ключе. В некоторых организациях мотивация становится ключевым элементом влияния на людей, после коммуникаций и в положениях о ней принимают участие все управленцы 5-10 уровней. Остальные элементы менеджмента при этом играют вспомогательную роль в заданных коридором мотивации стандартах деятельности и поведении работников организации.

Деловая этика реализуется, как правило, всеми членами организации, как внутри её, так и в контактах с внешнем уровне. При этом она связана с организационной культурой. В каждой организации имеются свои особенности отношений статусного, профессионального, гендерного характера. Применение правил деловой этики для всех уровней управленцев сглаживает многие противоречия, различие взглядов и менталитета, помогает завести внутри и вне организации завести друзей, а также людей близких по духу, интересам, хобби и т.д.

Правила деловой этики устанавливаются с рождением организации, а далее могут меняться. В предложениях по изменению этических стандартов принимают участие управленцы, начиная с 7-8 уровней. Этические проблемы в организации повышают вероятность возникновения межличностных конфликтов.

Конфликт возникает часто в ситуациях, когда в процессе достижения целей сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. В стремлении добиться своих целей каждый индивид осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный исход той или иной деятельности. И когда кто-то этому препятствует, порождается явление фрустрации, вызывающее форму конфликтного противостояния личного или группового.

Если конфликты - не антагонистические противоречия - они преодолимы: необходимо терпение и настойчивость. Наличие этих двух качеств - обязательное условие их преодоления. Поэтому не стоит драматизировать деловые конфликтные ситуации и критически настраивать на них участников. Каждая организация должна быть готова к конфликтам, знать их причины, а также владеть "техниками" преодоления и профилактики возникающих разногласий на межличностных или межгрупповых уровнях. Фактор времени может оказаться решающим, так как конфликт и пожар страшны своим разрастанием.

Изменение отношения к конфликтам практически означает изменение взгляда на жизнь. Новый взгляд на конфликт позволяет даже творчески находить из них выход. Видение в неудачах и трудностях новых возможностей - важный шаг в применении конфликта для поиска продуктивных решений. В конструктивных конфликтах участвуют управленцы 6 и более уровней.

Групповая динамика. Во всей цепи взаимосвязанных действий с персоналом, начиная с приема сотрудника на работу и кончая уходом его из организации, от 50 до 80% времени управленцев тратится на групповые виды деятельности. Эффективность работы руководителя связана с пониманием особенностей групповой работы и со способностью правильно ориентироваться в качестве члена управленческой группы и управлять собственной рабочей группой. Большинство людей принадлежит к нескольким группам. Однако реальное участие в групповой управленческой работе начинается у управленцев 4 уровня.