Внедрение профессиональных корпоративных стандартов и задачи оценки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Внедрение профессиональных корпоративных стандартов и задачи оценки персонала

Н.А. Калиновская, канд. экон. наук, доцент

К.В. Яковлева, магистрант

Дальневосточный государственный

университет путей сообщения

(Россия, г. Хабаровск)

Аннотация

Рассматривается практика проведения оценки персонала в России и за рубежом. Обозначены проблемы оценки персонала при переходе на использование профессиональных стандартов. На примере ОАО «РЖД» показаны результаты разработки и внедрения профессиональных стандартов. Определена значимость модели компетенций для успешной реализации процедур деловой оценки персонала. Демонстрируется важность участия объединений работодателей в разработке профессиональных образовательных программ ВО и СПО, в условиях реализации компетентностного подхода к образованию и их соответствия требованиям профессиональных стандартов.

Ключевые слова: оценка персонала, профессиональные стандарты, ОАО «РЖД», модель компетенций, объединения работодателей.

стандарт деловая оценка компетенция персонал

В современных условиях основной составляющей управления персоналом является создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников. Возрастание роли научного знания в обществе, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования гуманизированной организационной культуры. Несмотря на это, особое значение в современном производстве приобретают проблемы модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрение новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Эффективное управление развитием персонала выступает основным фактором будущего успеха любого предприятия [1]. Главный потенциал развития любого предприятия заключается в кадрах. Именно сотрудники выполняют работу, предлагают новые идеи для совершенствования деятельности и процессов организации, позволяют предприятию существовать и быть конкурентоспособным. Оценка персонала, являясь одной из важнейших функций управления персоналом, представляет собой ряд формализованных процедур, в рамках которых оцениваются сам работник, его труд и результат деятельности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период, причем, вне сравнения их между собой, а с целью сопоставления с требованиями стандартов их работы [3].

Проведенный анализ практики проведения оценки персонала показывает, что предприятия в большинстве случаев используют одновременно два вида оценки деятельности работников. Первая основывается на результатах его труда, вторая - на оценке личностных качеств, влияющих на достижение результатов. Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы. Главной задачей оценки является выявление резервов повышения эффективности работы сотрудника, и в разных странах имеются определенные различия в подходе к решению данной задачи. Так, американский подход к оценке персонала основан на знании руководителем не только своих непосредственных подчиненных, но и работников низшего уровня управления своего подразделения. С целью повышения объективности к оценке специалиста привлекают коллег, подчиненных и его самого. Самооценка позволяет установить, как хорошо работник знает свои сильные и слабые стороны. Работник, получив на руки экземпляр оценочной формы, должен обсудить сильные и слабые стороны своей деятельности со своим руководителем. Целью обсуждения является усиление мотивационного воздействия на подчиненного. В результате обсуждения подчиненным самостоятельно разрабатывается программа действий с целью улучшения результатов труда и с руководителем обсуждаются и согласовываются направления устранения недостатков и развития деловых качеств. В некоторых организациях от работников требуют разработки программы своих действий в течение месяца со дня обсуждения результатов их деловой оценки. Значительное внимание уделяется методической стороне процедуры оценки, особенно проведения собеседования. Умение проводить обсуждение итогов оценки с подчиненными является главным фактором, от которого зависит эффективность программы оценки трудовой деятельности. Большинство корпораций проводит специальное обучение руководителей всех уровней по проблемам оценки деятельности работников.

Процедура деловой оценки персонала в Японии напрямую связана с особенным философским подходом к ведению бизнеса. Перспективы предприятия связывают с тем, как работник может проявить свои способности. Правильная оценка персонала служит основой для решения вопросов управления карьерой, что является одной из мотивацией персонала. Второй особенностью на японских предприятиях является справедливая оценка результата с премированием. Третьей особенностью является обязательность прохождения для всех сотрудников предприятия, это позволяет создать спокойный психологический климат в коллективе. Документальной основой проведенной оценки являются оценочные листы или карты оценки кадров.

Российские компании вправе использовать подходы и методики, используемые за рубежом, однако результатом в обязательном порядке должны стать некие управленческие решения, касающиеся внутренних перемещений, зачисления в резерв; материального и морального поощрения, применения санкций; переподготовки и повышения квалификации; совершенствования организации, приемов и методов управления персоналом, оптимизации структуры и численности аппарата управления.

Основные проблемы, связанные с разработкой и непосредственно проведением оценки персонала традиционно находятся в трех основных областях: предмет оценки (что оценивать); процедуры оценки (каким образом оценить); методы оценки (с помощью чего оценивать).

В настоящее время, в условиях перехода от квалификационных справочников (Тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕКАТС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)) на профессиональные стандарты, безусловно, подлежат изменению и процедуры деловой оценки и аттестации персонала. Предстоит значительная работа по систематизации представленных в профессиональных стандартах квалификационных уровней и соответствия каждому из них методик проведения оценки.

Департамент управления персоналом ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») с 2013 года начал разработку и внедрение профессиональных корпоративных стандартов. Профессиональные корпоративные стандарты находятся в тесной взаимосвязи с общегосударственными. Так, например, профессиональные компетенции, разрабатываемые в рамках системы единых корпоративных требований, в обязательном порядке основываются на общегосударственных требованиях профессиональных стандартов, хотя и представляют собой совокупность специальных «железнодорожных» знаний и навыков, необходимых работникам для выполнения специфических профессиональных функций в конкретной области [4]. За период 2013-2016 гг. уже разработано 29 профессиональных стандартов по 65 железнодорожным профессиям и должностям. Среди них «Работник по управлению и обслуживанию локомотива», «Дежурный стрелочного поста», «Работник по контролю состояния железнодорожного пути», «Осмотрщик-ремонтник вагонов, осмотрщик вагонов», «Агент транспортного обслуживания» и т.п. К концу 2017 г. профессиональными стандартами будет охвачено уже более 60% работников ОАО «РЖД».

Отраслевой Совет по профессиональным квалификациям участвует в разработке и экспертизе документов не только для сугубо железнодорожных, но и для сквозных профессий, к примеру, таких, как сварщик или бухгалтер. Важно учесть в них особенности работы на предприятиях ОАО «РЖД». «За прошлый год мы просмотрели более 100 сквозных профстандартов и на 83 из них дали существенные замечания, которые были удовлетворены Министерством труда» [6].

Учеными Российской академии путей сообщения созданы корпоративные профессиональные стандарты и для руководителей /специалистов по управлению персоналом. Разработана система оценки руководителей и специалистов в области управления персоналом. Выделено десять уровней должностей кадрового менеджмента железнодорожного транспорта, для каждой разработаны профессиограммы и предусмотрен инструментарий оценки и учета компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом. Также созданы методики определения потребности в обучении персонала на основе результатов оценки уровня компетенций и персонального плана профессионального развития.

Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке работников по управлению персоналом требует разработки и внедрения эффективного технологического инструментария по оценке их профессиональных компетенций, определения стратегии их подготовки и переподготовки, выбора конкретных подходов и методик с использованием специализированных образовательных программ. При этом критерии оценки профессиональных компетенций, методики обучения, механизмы отбора образовательных программ и их реализация должны быть адаптированы к потребностям целевых групп, учитывать специфику их деятельности, направлены на развитие профессиональной и управленческой компетентности в соответствии с должностными функциями.

Внедрение системы непрерывного образования работников по управлению персоналом ОАО «РЖД» оказывает непосредственное влияние на успех преобразований, происходящих в компании. Так, квалификация и компетентность работников кадровых подразделений напрямую влияет на качество персонала компании, и чем оно выше, тем выше трудовой потенциал ОАО «РЖД». Упреждающее обучение руководителей и специалистов кадровых подразделений является важнейшим фактором успеха крупных преобразований, происходящих в компании, поскольку они создают необходимый для инноваций трудовой потенциал. Кроме того, необходимо подчеркнуть тот факт, что инвестирование в обучение и развитие работников по управлению персоналом экономически оправдано. Только высокопрофессиональные специалисты по HR-технологиям способны формировать конкурентоспособные коллективы, поддерживать высокую трудовую мотивацию, эффективно и рационально решать производственные и управленческие задачи, обеспечивать через развитие кадровой составляющей повышение надежности, стабильности и безопасности железнодорожных перевозок.

Единые корпоративные требования состоят из четырёх блоков: «корпоративные компетенции», «профессиональные компетенции», «потенциал и мобильность», а также «результативность и опыт» [2]. Данные критерии уже в настоящее время становятся основой для разработки методик деловой оценки, обучения и назначения персонала, формирования кадрового резерва. Дальнейшее внедрение профессиональных стандартов и системы единых корпоративных требований, безусловно, должно быть учтено в системе профессионального образования и обучения. Также наличие профессиональных стандартов создает предпосылки к переходу к системе сертификации персонала независимой стороной. Добровольной сертификацией могут пользоваться не только работники предприятий, но и выпускники учебных заведений, которые наряду с дипломом о профессиональном образовании могут получать и сертификат о своей квалификации. Прерогатива в сертификации персонала принадлежит профессиональным сообществам работодателей, поскольку именно они лучше всех знают, какие работники, какой квалификации и компетенций им нужны.

Училища, лицеи, техникумы, колледжи, вузы железнодорожного транспорта, учебные центры ОАО «РЖД», Корпоративный университет ОАО «РЖД» и прочие провайдеры образовательных услуг должны провести актуализацию своих профессиональных образовательных программ подготовки. К сожалению, в России сложилась ситуация, когда в высшей школе уже действуют федеральные государственные образовательные стандарты третьего поколения, основывающиеся на компетентностном подходе, а профессиональные стандарты, на которые они должны ориентироваться, еще не разработаны [5]. В связи с этим заинтересованные предприятия и профессиональные объединения работодателей должны как можно более тесно взаимодействовать с учебными учреждениями в процессе реализации компетентностного подхода к образованию, разработке профессиональных образовательных программ, максимально полно отвечающих требованиям работодателей.

Для успешной реализации процедур деловой оценки в условиях внедрения профессиональных корпоративных стандартов, особое внимание должно уделяться разработке модели компетенций. Как известно, модель компетенций - это перечень компетенций, отвечающий требованиям, предъявляемым к сотруднику в конкретной должности и необходимый для успешного выполнения работы в конкретной компании с целью достижения стратегических целей. К преимуществам внедрения модели компетенций для компании в целом можно отнести следующие:

- согласованность критериев и понятий при оценке работника;

- четкое понимание, что необходимо оценить;

- возможность определить сильные и слабые стороны сотрудника;

- возможность осуществлять планирование карьеры и развитие персонала, формировать кадровый резерв;

- обоснованная система мотивации персонала.

Руководитель подразделения, используя модели компетенций, получает возможности:

- проведения анализа деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;

- выстраивания четких критериев оценки своих сотрудников;

- предоставления обратной связи каждому конкретному сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;

- осуществления целенаправленного обучения и развития сотрудников;

- управления их мотивацией.

Разработка процедур и методик оценки персонала, основанная на модели компетенций в условиях внедрения профессиональных корпоративных стандартов позволит обеспечить:

- соответствие компетенций менеджеров среднего и высшего звена в области корпоративных финансов, управления бизнесом, внедрения принципов и технологий управления организацией, ориентированных на результат, требованиям стратегии развития холдинга;

- оптимальную возрастную структуру и качественный состав персонала компаний ОАО «РЖД»;

- повышение эффективности деятельности персонала за счет совершенствования системы оценки и мотивации;

- достижение запланированного роста производительности труда, соотносимого с финансово-экономическими показателями деятельности;

- соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;

- применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий на уровне ведущих железнодорожных компаний мира.

В конечном итоге, внедрение профессиональных стандартов будет способствовать эффективной работе персонала ОАО «РЖД» и позитивно отразится на ее экономических показателях и векторе стратегического развития.

Библиографический список

1. Беседовала Н.С. Эталон компетентности // Гудок. Выпуск №103 (25772) 22.06.2015.

2. Лариохина О. Системная точность // Гудок. Выпуск №106 (25305) 26.06.2013

3. Либерман К. Оценка результатов труда персонала // Кадровый вопрос. 2012. №12 (22).

4. Награльян А.А. Результаты и перспективы внедрения профессиональных стандартов в области железнодорожного транспорта. Точка доступа http://learning.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=24

5. Николаенко В.М. Отраслевые профессиональные стандарты - основа повышения эффективности деятельности персонала ОАО «РЖД» // Инновации в науке: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. №11(24). - Новосибирск: СибАК, 2013, точка доступа - https://sibac.info/conf/innovation/xxvii/35318

6. Соловьева Ю.С. Квалификацию оценят постепенно // Гудок Выпуск №107 (26012) 30.06.2016

Размещено на Allbest.ru