Оценка затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации (на примере Муниципального Учреждения "Управления Дошкольного Образования")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«МИРЭА - Российский технологический университет»

РТУ МИРЭА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Инновационный менеджмент в управлении персоналом» (наименование дисциплины)

Тема курсовой работы «Оценка затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации (на примере Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования)»

Студент группы УПБЗ 02-17

Иордан И.И.

Работа представлена к защите «____»____________20__г.

Допущен к защите «____»____________20__г.



Утверждаю

Заведующий кафедрой

______________ С.С. Сапожников

«___»___________20__г.

ЗАДАНИЕ

на выполнение курсовой работы

по дисциплине «Инновационный менеджмент в управлении персоналом»

Студент Иордан Игорь Игоревич Группа УПБЗ 02-17

Тема «Оценка затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации (на примере Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования)»

Исходные данные: источники периодической печати, статистические данные, Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования»)

Перечень вопросов, подлежащих разработке, и обязательного графического материала: сущность затрат на внедрение инноваций в управлении персоналом, роль инноваций в системе управления персоналом

Срок предоставления к защите курсовой работы: до «___»__________20__г.

Задание на курсовую работу выдал _______________ (Данилина Е.И.)

Подпись руководителя Ф.И.О. руководителя

«____»_______________20__г.

Задание на курсовую работу получил ________________ (Иордан И.И)

Подпись обучающегося Ф.И.О. исполнителя



Аннотация

к курсовой работе Иордана И.И.

по дисциплине «Инновационный менеджмент в управлении персоналом» выполненная на тему: «Оценка затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации (на примере Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования»)»

Курсовая работа состоит их двух разделов.

В первом разделе выявляются теоретические основы оценки затрат на внедрение инноваций в сфере управления персоналом, рассматриваются понятие и сущность затрат на внедрение инноваций в управление персоналом, описывается роль инноваций в системе управления.

Во втором разделе проводится анализ деятельности Муниципального учреждения «Управления Дошкольного Образования», его краткая характеристика, анализ и оценка затрат на внедрение инноваций организации.

По результатам исследования даются рекомендации по внедрению инноваций в системе управления персоналом. Так же в данном разделе рассмотрены пути совершенствования использования рабочего времени, а также проведена оценка их экономической эффективности.

Объем курсовой работы составляет 35 страниц.

Курсовая работа содержит: 1 рисунок, 7 таблиц, 10 использованных источников.



Содержание

Введение

1. Теоретические основы оценки затрат на внедрение инноваций в сфере управления персоналом

1.1 Понятие и сущность затрат на внедрение инноваций в управление персоналом

1.2 Роль инноваций в системе управления

2. Анализ деятельности Муниципального учреждения «Управления Дошкольного Образования» и рекомендации по внедрению инноваций в системе управления персоналом

2.1 Краткая характеристика предприятия «Муниципального Учреждения «Управление Дошкольного Образования»

2.2. Анализ и оценка затрат на внедрение инноваций организации Муниципального учреждения «Управление Дошкольного Образования»

2.3 Рекомендации по оценке затрат на внедрение инноваций в управление персоналом организации Муниципального Учреждения «Управление Дошкольного Образования»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Масштабы инновационной деятельности определяются размером затрат, которые предприятие расходует на инновации. В условиях ограниченности ресурсов приобретает особенную актуальность проблема создания качественной системы управления затратами предприятий на инновационную деятельность.

Затраты на инновационную деятельность - выраженные в денежной форме фактические расходы, связанные с осуществлением различных видов инновационной деятельности.

Актуальность данной темы состоит в том, что в инновационном процессе важно соблюдать принцип оптимизации затрат с максимумом полученного результата от внедрения или реализации инновационного продукта.

Цель данной работы состоит в том, чтобы рассмотреть теоретические аспекты оценки затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом на примере Муниципального Учреждения «Управление Дошкольного Образования»

При это необходимо решить следующие задачи:

· Рассмотреть теоретические аспекты оценки затрат на внедрение инноваций;

· Провести анализ затрат на внедрение инноваций;

· Разработать рекомендации по оценки затрат на внедрение инноваций в управление персоналом организации Муниципального Учреждения

«Управление Дошкольного Образования»

Объект исследования - оценка затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации

Предмет исследования - пути совершенствования оценки затрат на внедрение инноваций в системе управления персоналом организации.



1. Теоретические основы оценки затрат на внедрение инноваций в сфере управления персоналом

1.1 Понятие и сущность затрат на внедрение инноваций в управлении персоналом

В экономической литературе можно встретить такие понятия, как издержки, затраты, расходы. В своей основе все эти понятия означают одно и то же - затраты предприятия, связанные с выполнением определенных операций.

Термин "издержки" применяется, как правило, в экономической теории. Это суммарные жертвы предприятия, связанные с выполнением определенных операций. Они включают в себя как явные (бухгалтерские, расчетные), так и вмененные (альтернативные) издержки.

Под затратами следует понимать явные (фактические, расчетные) издержки предприятия, а под расходами - уменьшение средств предприятия или увеличение его долговых обязательств в процессе хозяйственной деятельности. Расходы означают факт использования сырья, материалов, услуг. Лишь в момент реализации предприятие признает свои доходы и связанную с ним часть затрат - расходы.

Затраты на технологические инновации представляют собой выраженные в денежной форме фактические расходы, связанные с осуществлением различных видов инновационной деятельности. В составе затрат на инновации статистика учитывает текущие и капитальные затраты. В зависимости от целей учета и анализа возможны два подхода к измерению затрат на инновации: расчет затрат на инновации, либо осуществляемые на предприятии в течении года, либо внедренные в течении года. Статистическое наблюдение обычно базируется на первом из этих вариантов.

Для решения широкого круга аналитических задач в статистике используются группировки затрат на технологические инновации, на основе которых появляется возможность сделать выводы о структуре и источниках образования финансовых ресурсов инновационной деятельности, сложившихся пропорциях между отдельными ее видами, целевой ориентации инновационной деятельности предприятий.

Управленческие инновации позволяют организациям создавать необходимые условия для осуществления инноваций других типов и являются основой для организации инновационного процесса на предприятии и эффективным инструментом совершенствования инновационной деятельности организации. Баранчеев В.П. Управление инновациями: учебник для бакалавров / В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2016. - 711с.

В условиях постоянно меняющихся рыночных процессов требуется наличие в организации управленческих механизмов, направленных на отслеживание изменений и выявления тенденций, контролирующих необходимость и обеспечивающих проведение преобразований во внутренней среде организации. Таким необходимым элементом является механизм оценки эффективности управленческих инноваций.

Конечная цель инновационного менеджмента состоит в обеспечении устойчивого развития предприятия на основе эффективной организации инновационных процессов и обеспечения высокой конкурентоспособности инновационной продукции. Критериями эффективности организации инновационных процессов в фирме в современных условиях выступают экономические параметры, позволяющие соизмерять затраты на инновационную деятельность и доходы от реализации инновационной продукции.

Важнейшими индикаторами оценки эффективности управленческих инноваций являются их результативность, эффективность и качество. Эти показатели отражают степень эффективности управленческих нововведений по сравнению с издержками организации на их осуществление и реализацию. Мы согласны с мнением ученых, что инновации обычно приносят экономический эффект, выявляемый не сразу по их завершении, поэтому способ определения их эффективности по затратам не совсем достаточен.

По существу, результативность относится к достижению целей организации, а эффективность скорее относится к оценке использования ресурсов в ходе реализации стратегии Кокурин Д.И. Инновационная деятельность - М.: Экзамен, 2016. - 576 с..

Инновационный менеджмент - это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Как и для любой другой области менеджмента, для него характерно следующее: постановка цели и выбор стратегии; планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Организация комплексного сопровождения индивидуального развития детей в условиях дошкольного образовательного учреждения требует разных подходов к образовательному процессу, его планированию и разработке программно-методического обеспечения деятельности детского сада, к организации работы службы охраны труда.

 Изменяющиеся запросы российского общества к качеству дошкольного образования должны мотивировать дошкольное учреждение к использованию современных образовательных комплексных программ, технологий, методик Молчанов Н.Н. Инновационный процесс: организация и маркетинг. САанкт-Петербург., 2016.;.

Инновационный менеджмент в современном дошкольном образовательном учреждении предполагает:

· разработку планов и программ инновационной деятельности;

· наблюдение за ходом разработки инновационного продукта и его внедрением;

· рассмотрение проектов создания новых продуктов;

· проведение единой инновационной политики - координация деятельности всех структурных подразделений;

· финансовое и материальное обеспечение инновационных процессов;

· управление персоналом, осуществляющим инновации;

· создание целевых групп для комплексного решения инновационных проблем. 

Примерами управления инновациями в ДОУ могут быть:

1. Разработка программно-методического обеспечения инновационных процессов: Программы развития ДОУ, бизнес-плана, образовательной программы, годового плана.

2. Разработка и внедрение в практику инновационных коллективных и индивидуальных педагогических проектов.

3. Внедрение новых форм дифференциации специального образования: временной логопедической группы, логопункта.

4. Создание сети дополнительных бесплатных образовательных и оздоровительных услуг воспитанникам ДОУ: кружки, студии, секции и др.

5. Расширение спектра образовательных услуг для детей, не посещающих ДОУ: платные образовательные услуги, группы кратковременного пребывания для детей раннего возраста (адаптационные, коррекционно-развивающие), группа предшкольной подготовки для старших дошкольников.

6. Создание консультативного пункта для родителей (законных представителей) и детей с ограниченными возможностями здоровья, воспитывающихся в условиях семьи для обеспечения единства и преемственности семейного и общественного воспитания, оказание психолого-педагогической помощи родителям (законным представителям), поддержка всестороннего развития личности детей, не посещающих ДОУ.

7. Внедрение инновационных подходов к физкультурно-оздоровительной работе ДОУ (оздоровительно-игрового, динамического «часа», «часа» двигательного творчества).

8. Социальные технологии гармонизации детско-родительских отношений.

9. Научно-методические продукты инновационной деятельности - публикации методических пособий и разработок, размещение материалов педагогов на сайтах сети Интернет; участие в виртуальных проблемных семинарах, научно-практических конференциях, Интернет-сообществах, форумах, педсоветах.

10. Работа творческой и проблемной групп, проведение мастер-классов.

11. Информатизация образовательного процесса: организация работы сайта ДОУ, использование потенциала медиаобразовательных средств для презентации продуктов проектно-исследовательской деятельности, составление баз данных, работа с Интернет-ресурсами, разработка диагностического инструментария и др.

12. Переход на финансовую самостоятельность учреждения, привлечение внебюджетных средств, организация платных образовательных услуг Антоненко, И. В. Типология и классификация инновационного потенциала экономической системы / И. В. Антоненко // Проблемы современной экономики. - 2017. - № 2. - С. 15-20..

Таким образом, для эффективного и рационального руководства современным дошкольным образовательным учреждением менеджер образования - заведующий, директор, руководитель должен овладеть основами управления, разобраться в современных эффективных стратегиях и методах управления ДОУ, технологиях работы с коллективом, основанных на позитивном конструктивном подходе и лидерских функциях руководителя Антосенкова Е.А. Кадровый потенциал предприятия : учебник / Е.А. Антосенкова. - М. : Питер, 2016. - 430 с...

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Оценка экономической эффективности управленческих решений предполагает установление критериев эффективности - как необходимого условия целенаправленной деятельности, что является исходным принципом для регулирования состояния системы в рамках ограничений, задаваемых внешней средой. Классическим критерием эффективности управления является:

1) получение максимального результата при заданных затратах (1.1):

(1.1)

где:

Р - результат;

Zi, Zнорм - затраты.

2) получение заданного результата при минимальных затратах (1.2):

(1.2)

где:

Р - результат;

Zi, Zнорм - затраты.

Оценка экономической эффективности управленческих решений отличается от измерения тем, что нуждается в прогнозировании результатов и затрат системы при проектировании перехода из одного состояния в другое, что в условиях современной переходной (нестационарной) экономики России является весьма сложным процессом. Очень сложным является исследование цели экономической политики в целом, или по функциональным составляющим. Поэтому задачи прогнозирования показателей, определение целей экономической политики и расчет социально-экономической эффективности должны ставиться и рассматриваться совместно и комплексно Вертакова Ю.В., Симоненко Е.С. Управление инновациями: теория и практика. - М.: Эксмо-Пресс, 2018. - 432 с..

1.2 Роль инноваций в системе управления персоналом

В условиях рынка резко возрастает роль инновационных процессов, из которых складывается производство. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом.

Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат результатов) путей развития персонала. Одной из основ управленческой науки является система управления человеческими ресурсами. Анализ экономических систем подчеркивает актуальность инновационного развития системы управления человеческими ресурсами, как на уровне организации отдельной национальной экономической системы, так и на уровне мирового хозяйства.

Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди и только люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. Управление персоналом имеет особое значение для всех организаций _ больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. 

Без людей нет организации. Без нужных, квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии и главной фигурой в изучении подходов к управлению.

Управление персоналом требует учета целей организации на различных этапах жизненного цикла и адаптации к наличию определенного количества материальных, трудовых, финансовых и других ресурсов. С этой точки зрения управление персоналом в организациях можно представить, как способ достижения равновесия между целями предпринимателя, работника и общества, охватывающий все функции управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации Балдин К.В., Передеряев И.И., Голов Р.С. Инвестиции в инновации: учебное пособие. - М.: Дашков и К., 2016. - 238 с..

Итак, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая в себя кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров и находить отражение в главных нормативных документах предприятия, регламентирующих управленческие подходы.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, начиная с этапа планирования и отбора специалистов, поэтому они требуют глубокого научного изучения.

Новая парадигма целевого управления «по результатам», в том числе и на основе управления персоналом, должна стать целью дальнейших исследований отечественных ученых-управленцев, разрабатывающих управленческую концепцию выхода общества и экономики из кризиса на основе целевого управления человеческими ресурсами Балдин К.В. Управленческие решения : учебник / К.В. Балдин, В.Б. Уткин. - М. : Дашков и Ко, 2016. - 496 с..

При рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию управления персоналом, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов в системе управления персоналом и на согласование его интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, управленческие и социальные технологии. В данном случае инновация - это коммерциализация знаний по управлению персоналом.

В настоящее время - при смене эпох, перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций и инновационных социальных технологий в управлении персоналом. Но далеко не везде инновации повышают эффективность работы и соответствуют действительным потребностям предприятий. Как правило, это следствие того, что система управления персоналом предприятий часто изменяется, но без предварительного анализа её работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких- либо изменений в сфере управления персоналом.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

_ определение целей предприятия, разработку мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

_ управление людьми, работающими на предприятии с обеспечением комфортных условий работы, которые являются залогом эффективной работы организации.

Работа в условиях нестабильной внешней и внутренней экономической среды, при небольших размерах, ресурсных, временных и финансовых возможностях ориентирует организации малого предпринимательства на осуществление узкоспециализированного производства. Это обстоятельство требует от работников высокого уровня знаний в области техники и технологии, осуществляемого производства продукции.

Но, с другой стороны, небольшая численность работников требует от них комплексного характера деятельности и гибкой организации труда. Поскольку работникам часто приходиться выполнять функции, не свойственные полученному ими профессиональному образованию, руководители стараются подобрать универсальных работников, а не узких профессионалов Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей : учебное пособие / Е.А. Борисова. - СПб. : Питер, 2018. - 396 с..

«Универсализм» воспитывается и внутри организации путем совмещения должностей и периодического перемещения людей на другие виды работ. Это положение справедливо для всех - от руководителей до рабочих. Управленцам малых и средних предприятий, чтобы достичь такой квалификации и активности сотрудников, приходится тратить много времени, отвлекать значительные средства на обучение и переобучение персонала.

Именно это обстоятельство привело к тому, что образовательный уровень работников малых предприятий достаточно высок (согласно исследованиям, около 67% работников имеют высшее образование, 18% - средне специальное) и, кроме того, они обладают высокой мобильностью: отраслевой, профессиональной и региональной, поскольку это качество является для них жизненно важным.

Смена профессиональной деятельности (как для предпринимателей, так и для наемных работников), переезд на другое место жительства, а чаще всего смена места работы, повышение своей квалификации, освоение смежных профессий и другие подобные тенденции способствуют развитию современного гибкого и мобильного рынка труда.

Работа малых и средних предприятий в постоянно меняющихся внешних и внутренних условиях стимулирует сотрудников на непрерывные поиски улучшений, на творческий подход к процессу труда. Именно поэтому велико в них число изобретений и рационализаторских предложений. По данным известного английского экономиста, специалиста по проблемам малого и среднего предпринимательства Г. Беннока, более половины важнейших изобретений XX века сделаны независимыми изобретателями или мелкими фирмами.

Небольшие ресурсные возможности малых предприятий при изменении внешней рыночной конъюнктуры стимулируют частую смену неперспективных направлений деятельности более прибыльными. Это обстоятельство заставляет руководство организаций малого предпринимательства поддерживать мобильность всех видов ресурсов фирмы, в том числе и персонала, для быстрой переориентации и удовлетворения потребностей рынка.

Разнообразие деятельности организации ДОУ дает широкие возможности для проявления и развития полезной для общества хозяйственной инициативы, предприимчивости; позволяет эффективно использовать личные и групповые интересы работников. Организации малого предпринимательства дают возможность привлечения значительного количества работающих к процессу непосредственного управления производством, возможность каждому учиться соизмерять затраты и результаты хозяйственной деятельности, активно формировать экономическое мышление.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, система работы с которым является важным фактором повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации и должна соответствовать стратегическим целям ее развития Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: - Банки и биржи, 2016..

Исследование показало, что эффективность обучения и его влияние на конкретные результаты работы персонала могут быть высокими только в случае акцента на инновационную активность самих обучающихся при активном вовлечении их в процесс обучения. Поэтому сегодня особенно актуально стоит вопрос о подготовке преподавателей, способных проводить такое обучение, и о разработке программ, ориентированных на актуализацию и обобщение опыта и знаний обучающихся.

Респонденты считают наиболее приемлемыми формами обучение с полным отрывом от работы сроком не более трех месяцев и заочную форму, тем самым, подчеркивая необходимость разнообразия и гибкости в организации различных форм и продолжительности обучения.

Можно сделать два принципиально важных вывода о взаимосвязи инноваций и внутренней организационной культуры компании.

Во-первых, выбор руководством того или иного способа адаптации к изменениям во внешней среде зависит от типа корпоративной культуры и уровня ее инновативности. Для развития инновационной деятельности необходимо наличие системы инициации творчества, поддержки и стимулирования творческой инициативы, адекватной системы повышения квалификации, что является в современных условиях одним из основных факторов успешной социализации.

Во-вторых, внедряя то или иное новшество, руководство вынуждено изменять и традиционную культуру компании, адаптируя ее к достижению новых целей и задач.

Таким образом, исследования, направленные на развитие теории и методологии обеспечения инновационного управления персоналом малых и средних предприятий, считаются актуальными и имеют важное хозяйственное значение, так как позволяют решить задачу эффективного функционирования предприятия не только в краткосрочный период, но и на долгосрочную перспективу.

Для эффективного управления персоналом в современных условиях нужна постоянная работа в этой области, позволяющая вести планирование и определение потребности в персонале, формировать оптимальный состав для экономии всех видов ресурсов, успешно организовывать труд и развитие персонала для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников.

Инновационное управление персоналом следует направлять на достижение высокой эффективности труда каждого работника и создание экономических стимулов и социальных гарантий, позволяющих сблизить интересы организации и работника, а также добиться удовлетворения интересов общества в получении дохода для перераспределения и предоставления социальных гарантий.



2. Анализ деятельности Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования» и рекомендации по внедрению инноваций в системе управления персоналом

2.1 Краткая характеристика предприятия Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования»

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» является некоммерческой организацией в форме учреждения и является полным правоприемником государственного учреждения «Учреждения дошкольного образования администрации г. Нижнекамска и Нижнекамского района».

Управление дошкольного образования было создано при передаче Управления дошкольными учреждениями ОАО «Нижнекамскнефтехим» в коммунальную собственность 14 апреля 1998 года. Сокращенное название Правления МУ УДО.

Управление является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество на правах оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных учреждениях, круглую печать со своим наименованием, бланки, эмблему и другие реквизиты, учрежденные в установленном порядке.

В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, РТ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президентов Российской Федерации и Республики Татарстан, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, кабинета министров РТ, Уставом муниципального района, постановлениями и распоряжениями руководителя исполнительного комитета Нижнекамского муниципального района РТ, решениями Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, постановлениями и распоряжениями главы муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, иными муниципальными правовыми актами, а также Уставом предприятия.

Организационная структура МУ УДО представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура МУ УДО

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Начальнику УДО подчиняются главные специалисты: по методической работе, медицинская сестра, бухгалтер, экономист, инженер по ОТ и ТБ, специалист по гражданской обороне, отдел кадров, юрисконсульт. В их подчинении находятся и соответствующие отделы. Соответственно в каждом отделе имеется начальник и штаб сотрудников.

Социально - экономический анализ персонала МУ «УДО»

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту представлена на рисунке 1. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» работает 4968 человек, из них 4655 женщин и 313 мужчин. Весь мужской состав работающих - это обслуживающий персонал учреждения.

Все сотрудники в составе Муниципального учреждения распределяются по четырем категориям:

1 категория - 2293 чел. - обслуживающий персонал;

2 категория - 207 чел. - административно- управленческий персонал;

3 категория - 2378 чел. - учебно- вспомогательный персонал;

4 категория - 100 чел. - служащие.

Преобладающая численность по второй и третьей категории непосредственно связано с деятельностью предприятия.

Возрастная планка работающих колеблется от 18 до 68 лет (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Возрастное распределение сотрудников МУ УДО

Возраст работника	Количество человек	Процентное соотношение
От 18 - 30 лет	1850 чел.	37%
От 31 - 55 лет	2378 чел.	48%
Свыше 56 лет	740 чел.	15%

Из числа работающих в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» по уровню образования:

- высшее образование имеют 32% работающих;

- средне - специальное имею 45% работающих;

- неполное среднее имеют 5% работающих.

Анализируя состав сотрудников учреждения по стажу работы (таблица 2.2) , следует отметить что более 35% сотрудников имеют трудовой стаж более 20 лет.

Таблица 2.2 - Состав сотрудников МУ УДО по стажу работы

Стаж работы	Количество сотрудников	Процентное соотношение
До 5 лет	945 чел.	19%
От 5 до 10 лет	496 чел.	10%
От 10 до 15 лет	844 чел.	17%
От 15 до 20 лет	945 чел.	19%
Более 20 лет	1738 чел.	35%

В то же время для Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» характерным является большая текучесть кадров. Конечно текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление (расширяются возможности работника и увеличивается его способность к адаптации, коллектив «освежается», происходит приток новых людей, а значит и новых идей), и как отрицательное (снижается качественный состав кадров).

Движение кадров МУ УДО за 2017-2019 гг. приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Движение кадров за период 2016-2017 гг.

Должность сотрудника	Количество
	Уволенных	Принятых
Руководитель	1	3
Педагогический работник	313	298
Младший воспитатель	382	393
Остальные	397	364
Итого	1093	1058

Основными причинами, связанными с увольнением кадров являются:

- низкая оплата труда работников (от 2959 до 6011 руб.)

- более 6% работниц находятся в декретном или административном отпуске по уходу за ребенком по достижении ему 3-х лет;

- выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;

- перемена места жительства, отъезд в другую местность;

- переход в другую область деятельности;

- в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет;

- нарушение трудовой дисциплины и др.

В связи с этим служба управления персоналом Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» активно взаимодействует со службами и центрами занятости г. Нижнекамска, размещает объявления о найме на телевидении и средствах массовой информации.

Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Основные требования, сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» сводятся к следующему:

1. кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой обеспечение реализации этой стратегии;

2. кадровая политика достаточно гибкая, а значит с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.

3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;

4. кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации.

Одним из недостатков кадровой службы является:

Одним из показательных критериев кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.

Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:

1. внутренний отбор: осуществляется для конкретных должностей и определяется начальником кадровой службы;

2. внешний отбор: кадровая служба постоянно обновляет базу данных на лиц, которые, когда - либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким - либо причинам конкурсный отбор.

Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны, это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

В течении 2019 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы повышения квалификации. 37 педагогов прошли квалификационные испытания в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах Москва, Санкт - Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.

Сотрудники кадровой службы специализированы по видам деятельности и непосредственно работают с персональными данными своих сотрудников:

1. специалист занимающийся приемом на работу и ведением учета военнообязанных;

2. специалист занимающийся переводами сотрудников из одного дошкольного учреждения в другой, и временными переводами;

3. специалист по отпускам (очередные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком и тд);

4. специалист занимающийся награждениями, увольнениями сотрудников;

5. специалист занимающийся пенсиями, выслугой лет, перерасчетом пенсий;

6. специалист по оформлению служебных записок, смене фамилий и разрядов сотрудников муниципального учреждения;

7. специалист ведущий полную кадровую работу с сельскими дошкольными учреждениями;

8. специалист занимающийся медицинскими полисами, ведущий учет удостоверений работников бюджетной сферы.

2.2 Анализ и оценка затрат на внедрение инноваций организации Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования»

Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Основные требования, сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» сводятся к следующему:

1. кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой обеспечение реализации этой стратегии;

2. кадровая политика достаточно гибкая, а значит с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.

3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;

4. кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации.

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб организаций (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений). В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (исследования показывают, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации, расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Не является исключением и муниципальное учреждение Управление дошкольного образования, в ведомстве которого находится 84 компьютера.

Как было отмечено выше кадровый учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется с использованием программы «Кадры». Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей и формировать кадровые отчеты. Сотрудники кадровой службы специализированны по видам деятельности, т.е. каждый специалист работает в системе своих вопросов.

Вторая программа, используемая в МУ УДО, это программа «БАРС-Бюджет», предназначенная для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета и организована по модульному типу, такому как «Персонал», «Бухгалтерия», «Питание» и «Своды».

По своей спецификации эти программы разные, и нет возможности сведения в единый целый ряд информационных материалов, что вызывает определенные трудности.

Все отделы и структуры Муниципального учреждения «Управления дошкольного образования», работают с компьютерным оборудованием, используют операционную систему Windows.

Каждый год Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования вынуждено брать в аренду программное обеспечение компании Microsoft, тем самым, обеспечивая собственную безопасность, и законность при работе с персональными данными. В эту позицию входит текущая версия Windows XP Pro.

Ежегодную лицензию Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования может приобрести не на все компьютеры, которые подлежат лицензированию. Это связано с отсутствием денежных средств на этот вид расходов.

Недостатки в использовании инноваций:

Если определить те затраты, которые несет Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования на лицензирование 10 компьютеров, то они составят:

1. за аренду (лицензия) 10 шт. компьютеров = 40 000 рублей

2. за наклейки (GGK - наклейка, которая подтверждает, что установленная на компьютер операционная система - лицензионная) 10 шт. = 120 000 рублей.

3. приобретение продуктов Windows XP (таблица 7) = 55 790 рублей;

4. затраты по сотрудникам, проводящим установку дополнительного программного обеспечения: (1 ч* 10 ком. = 10 ч. / /10 ч. * 400 руб. (ср. зарп + ФОТ) на 10 компьютеров = 4 000 рублей

Итого общая сумма затрат составит: 219 790 рублей.

Помимо этого:

- большой расход времени на обработку информации;

- долгий поиск необходимой информации;

- нарушены качества контроля и учета обрабатываемой информации;

- низкая эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений организации.

2.3 Рекомендации по оценке затрат на внедрение инноваций в управлении персоналом организации Муниципального Учреждения «Управления Дошкольного Образования»

Рекомендации по внедрению инноваций:

Стоимость продуктов (приложения) Windows приведены в таблице 2.4.



Таблица 2.4 - Стоимость продуктов (приложения) Windows

1.	OEM MS Windows XP Professional Rus	5 579 руб.х 10 комп.
	Итого при установке на 10 компьютеров	55 790 руб.

При приобретении компьютеров с предустановленной операционной системой Windows, в общую стоимость изделия, уже заранее вкладывает стоимость операционной системы. Происходит навязывание товара, на который в дальнейшем приходится ставить дополнительные лицензионные программы и вкладывать дополнительные средства.

Лицензирование всех компьютеров в Муниципальном учреждении Управлении дошкольного образования потребует немалых вложений (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Расчет затрат на установку лицензионного программного обеспечения Microsoft

№	Наименование	Цена(руб.)	Кол-во	Сумма (руб.)
1	Microsoft Windows XP (Русская версия). Лицензия Open License Pack NoLevel	5 579,00	84	468 636,00
2	Microsoft Office Professional 2007 (Русская версия)	14 446,00	84	1 213 464,00
3	Microsoft Windows Server Standard (Русская версия). 2008 R2 (Русская версия). Лицензия Open License Pack NoLevel.	19 971,17	1	19 971,17
4	Kaspersky Enterprise Space Security (от 50 до 99) на 1 год.	1 506,00	84	126 512,40
5	Total Commander	845.35	84	71 009.40
6	Итого			1 992 555,77

Приобретая компьютер без установленной операционной системы, можно установить свободное программное обеспечение и заметно снизить расходы.

По официальным данным: в России около 70% компьютеров продаются с предустановленной операционной системой Windows. Приобретая ноутбук или новые персональные компьютеры, осуществляется переплата за предустановленную операционную систему Windows от 80 до 250 у.е., в зависимости от версии.

Если Муниципальное учреждение Управление дошкольного образования примет решении об установлении операционной системы LINUX, то расходы составят (расчет на 84 компьютера используемые в организации).

1. 84 компьютера*180 руб. = 15 200 руб.

2. Установка операционной системы и дополнительного программного обеспечения займёт по времени около 1 часа на 10 компьютеров

3. затраты по сотрудникам, проводящим установку дополнительного программного обеспечения: (1 ч* 10 ком. = 10 ч. / /10 ч. * 400 руб. (ср. зарп + ФОТ) на 10 компьютеров = 4000 рублей. В среднем на установку операционной системы на все компьютеры будет затрачено 8 - 9 часов, 4000 руб.Х 9 часов = 36 000 руб.

4. дополнительные расходы = 3 000 рублей.

Итого аналогичные расходы на установку операционной системы Linux составляют (15 200 руб. + 36 000 руб. + 3 000 руб. = 54 200 руб.).

Экономия при установке операционной системы Linux будет значительной и существенной.

Расчёт эксплуатационных расходов, связанных с внедрением Linux учитываться не будет, так как в таком случае пришлось бы считать и эксплуатационные расходы на содержание существующего парка компьютеров с установленной Windows системой.

Стоимость лицензирования операционной системы, на платформе GNU/ Linux будет иметь другое выражение (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Расчет затрат на установку лицензионного программного обеспечения для операционной системы Linux

№	Наименование	Цена(руб.)	Кол-во	Сумма (руб.)
1	ALT Linux 4.1 Desktop	300	84	25 200
2	ALT Linux 4.0 Server	990	1	990
3	WINE@Etersoft Network (корпоративная лицензия, без ограничений в пределах организации)	21 000	1	21 000
4	Dr.Web Enterprise Suite (от 76 до 100) на 1 год			47 190
	Итого на организацию терминальных серверов и рабочих станций	767	84	64 428
Итого				111 618

В случае необходимости применения сертифицированных средств защиты от несанкционированного доступа таблица несколько измениться (см. таблицу 2.7).

Таблица 2.7 - Расчет затрат на установку лицензионного программного обеспечения для операционной системы Linux с применением сертифицированных средств защиты

№	Наименование	Цена(руб.)	Кол-во	Сумма (руб.)
1	ALT Linux 4.0 Desktop Professonal (СертификатФСТЭК)	3 800	84	319 200
2	ALT Linux 4.0 Server Edition (СертификатФСТЭК)	22 000	1	22 000
3	WINE@Etersoft Network (корпоративная лицензия, без ограничений в пределах организации)	21 000	1	21 000
4	Dr.Web Enterprise Suite (от 76 до 100) на 1 год	767	84	64 428
	Итого на организацию терминальных серверов и рабочих станций			363200
Итого				426 628

Годовые эксплуатационные расходы складываются из следующих основных статей затрат:

1. Расходов на оплату труда.

2. Отчисление на социальные страхования.

3. Отчислений в пенсионный фонд и фонд занятости, амортизационных отчислений на полное восстановление.

4. Материальных затрат на оплату производственной электроэнергии, на материалы и запасные части.

5. Прочие расходы - ремонт основных фондов, обязательное страхование, административно-хозяйственные расходы.

Можно применить процент дополнительных расходов по эксплуатационным расходам. Он составляет 20% от остаточной стоимости компьютера на 3 год эксплуатации.

На сегодня компания Linux предлагает огромное количество самых различных свободных программ.

Таким образом даже в случае применения максимально «дорогого» варианта внедрения GNU/Linux включающего в себя применение сертифицированного программного обеспечения на всех рабочих местах, цена такого решения составит около 426 628 рублей, а экономия денежный средств будет значительной (1 992 555.77 руб. - 426 628.00 руб. = 1 565 927.77 руб.), более 80%.

Основными путями повышения качества информационного обеспечения управления персоналом предприятия, как показывает анализ его современного состояния, являются:

- дальнейшая интеграция кадровой, экономической и социологической информации;

- повышение оперативности внесения изменений в информационные файлы;

- существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с характеристиками вакантных рабочих мест (должностей);

- обеспечение работников при найме информацией о возможной оплате труда, профессионально-квалификационном продвижении и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы;

- повышение компьютерной грамотности работников кадровых служб и др.

Создание автоматизированных рабочих мест в организации, обеспеченные современными программными ресурсами позволит:

- сократить время на обработку информации;

- произойдет сокращение затрат на обработку информации;

- уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации;

- улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации;

- повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений организации.



Заключение

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Работа с документами и персональными данными сотрудников в любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, должна строиться на основе законодательно-правовых и нормативно-методических актов, касающихся вопросов документирования и работы с персональными данными. Постоянно изменяющиеся условия жизни государства и общества требуют непрерывного совершенствования законодательных и нормативно-методических документов, внесения в них дополнений и изменений. Именно поэтому к составлению и оформлению кадровой документации, организации работы с ней предъявляются повышенные требования.

Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено в том случае, если информационная система тесным образом соприкасается с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом.

В разрезе информационных технологий информационные системы управления персоналом представляют собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.