Влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников

Н.А. Шелгачев, студент

Томского музыкального колледжа

имени Э.В. Денисова

(Россия, г. Томск)

Аннотация

В данной работе рассматривается филиал компании «N…» в городе Томске. Были разработаны критерии влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников, которые использовались для анализа данной организации, что позволило оценить эффективность вхождения в коллектив пришедших работников. Рассмотрение корпоративной культуры производилось на основе модели К. Камерона и Р. Куинна с помощью мини-опроса сотрудников, что позволило определить тип корпоративной культуры данного филиала компании.

Ключевые слова: адаптация персонала, корпоративная культура, модель К. Камерона и Р. Куинна, мотивация, диагностика, организация, персонал, руководители, линейные сотрудники, влияние корпоративной культуры.

адаптация работник коллектив корпоративная культура

Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Роль корпоративной культуры важна и разнообразна. Она участвует во многих процессах организации, а именно: инновационных, экономических, политических, технологических и социальных. Одним из социальных процессов является адаптация сотрудников. Это важное и ключевое направление корпоративной культуры. Потребности человека разнообразны, а люди проводят на работе немалую часть времени и стремятся получать от работы больше, чем просто зарплату. Специфика роли корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает развитие личности как со стороны духовной сферы, так и со стороны реализации творческого потенциала линейных работников и руководителей. Большое влияние на компанию оказывает процесс вхождения нового сотрудника в организацию, где личность и рабочая среда влияет друг на друга. Эффективная адаптация - это процесс успешного вхождения нового сотрудника в трудовую деятельность внутри организации, которая направлена на достижение целей организации и продуктивное выполнение принятых решений или предстоящих работ организации.

Изучение данной проблемы обусловлена необходимостью выяснить как и каким способом корпоративная культура оказывает влияние на адаптацию новых сотрудников.

Феномен адаптации с различных позиций изучали многие авторы как В.Т. Ащепков, М.И. Бордуков, Л.Г. Егорова, Л.Г. Земенцова, Н.Н. Шамрай и другие.

Феномен корпоративной культуры с различных позиций изучали многие авторы как В.В. Козлов, К. Камеро, Р. Куинн, Н.В. Тесакова, Т.Н. Персикова и многие другие.

В ходе анализа различных источников было выделено 6 критериев влияния корпоративной культуры на адаптацию персонала:

1. Профессиональный. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места. Сдача экзаменов на рабочее место.

2. Психофизиологический (физические способности). Показывает степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс

3. Связь личности с коллективом (социально-психологический). В каждой организации должна присутствовать обратная связь. По этому критерию можно узнать, как взаимодействует человек с коллективом, степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации.

1. Мотивация персонала.

2. Наставничество. Наставник -- специалист, обучающий персонал на производстве. Именно он помогает работнику эффективно адаптироваться в организации. Этот критерий играет важную роль в адаптации персонала.

3. Преобладание типа корпоративной культуры. От того какой тип культуры преобладает, будет зависеть адаптация сотрудников. Например: Человеку, который работал в клановой культуре, будет тяжело адаптироваться в рыночной культуре. С одной стороны, люди работают как одна семья, с другой, как соперники.

Было проведено исследование в одном из филиалов развлекательных заведений города Томска. Выявлено, что организация находится на этапе стабильности. Организация увеличивает рынок оказания услуг, и руководители филиалов рассматривают новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. Прочное положение на рынке, осмыслены и укреплены конкурентные преимущества. Ценятся опыт и стаж.

Организация держится за счет того, что дает возможность людям ощутить себя нужным в данной организации. У линейных рабочих возникает ответственность за свои поступки и поведение. Но тем не менее в организации возникает такая проблема как организация труда. Это проявляется у линейных рабочих. Они могут приходить либо в первую смену, либо во вторую, но если на замену никто не придет, то одному человеку придется работать в две смены. Также стоит отметить, что по документам на каждом филиале должен быть хотя бы один официально утроенный официант, но не всегда выходит так. Стажеры могут остаться одни и, в основном, это приводит к плачевным последствиям, а именно неудовлетворенность клиентов и не качественное обслуживание. Определить перспективу в этой ситуации тяжело. Студенты - постоянные рабочие в этой организации. Следовательно, возникает большая текучесть кадров.

Цели организации в основном направлены на развитие в сфере ресторанного бизнеса, поэтому появляются конкуренты в клубной сфере, которые начинают догонять их. Эта компания в скором времени может потерять свою клиентуру, если она не предпримет обновление, а именно коллективного осмысления.

Диагностика корпоративной культуры компании «N…».

Диагностика корпоративной культуры организации проводилась с помощью опроса К. Камерона и Р. Куинна. В качестве респондентов выступал весь персонал организации, который из 10 линейных рабочих.

Рисунок 1.

В ходе проведенного исследования можно сказать, что в данной организации преобладает кланова культура. Этому свидетельствуют следующие критерии:

Стиль лидерства: лидеры берут на себя роль воспитателей или родителей.

Связующая сущность организации: в корпоративной культуре есть общие традиции для всех членов коллектива, также отмечается преданность сотрудников.

Критерии успеха: благоприятный внутренний климат внутри организации.

Приоритеты в организации: акцентируется внимание на получение выгоды от совершенствования личности сотрудников. Также следует отметить фокус руководителей на сплочение коллектива.

Управление работниками: организация положительно оценивает командную работу и участие сотрудников в деятельности компании.

Оценка влияние корпоративной культуры на адаптацию персонала.

По выявленным критериям оценим влияние корпоративной культуры компании «N» на адаптацию персонала по трех бальной шкале.

1 балл - низкая оценка. Мало уделяется внимание этому критерии в данной организации.

2 балла - средняя оценка. Уделяется внимание критерию, но в меньшей степени.

3 балла -- высокая оценка. Преобладает данный критерий.

1. Профессиональный.

2 балла. Для официального трудоустройства необходимо пройти процедуру сдачи экзамена. Минусом же является неспособность руководства организовать

2. Психофизиологический (физические способности).

1 балл. Не сформированный график работы, что усложняет процесс адаптации в организации.

3. Связь личности с коллективом (социально-психологический).

3 балла. Работа в коллективе имеет большое значение в данной организации. Организация как большая семья, все готовы помочь друг другу. После нескольких дней чувствуешь себя как частью целого. Нет сложностей в общении.

4. Мотивация персонала.

2 балла. В данной организации в большей степени преобладает стимулирование персонала, нежели внедрении методов повышения мотивации сотрудника.

5. Наставничество.

3 балла. У каждого стажера есть наставник, который помогает легче и быстрее приспособиться в организации. Так как организация ориентируется на гибкость, адаптация должна быть быстрой и эффективной. Именно наставники помогают персоналу быстрее освоиться.

6. Преобладание типы корпоративной культуры.

3 балла. В ходе проведения включенного наблюдения в организации было выявлено, что данный тип культуры оказывает влияние на процесс адаптации: позволяет легче влиться в коллектив.

На основе анализа специальной литературы и проведенного исследования, можно сделать ряд выводов:

1. Адаптация - процесс знакомства нового работника с деятельностью организации, ее внутренним устройством, что приводит к изменению собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Большую роль в адаптации нового сотрудника организации оказывает благоприятная корпоративная культура внутри организации, что и было подтверждено с помощью исследования.

2. Были выявлены критерии влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников, а именно: профессиональный; психофизиологический (физические способности); связь личности с коллективом (социально-психологический); мотивация персонала; наставничество; преобладание типы организационной культуры.

3. Анализ корпоративной культуры в исследуемой организации, проводимый на основе модели К. Камерона и Р. Куинна с помощью мини-опроса сотрудников показал, что в организации ГК «N» тип корпоративной культуры больше соответствует клановой.

4. Была произведена оценка влияния корпоративной культуры на адаптацию персонала по разработанной с помощью анализа различных источников шкале. По результат эффективность влияния корпоративной культуре по трёхбалльной шкале соответствует значению 2,3. Можно сделать вывод, что данная корпоративная культура пусть и оказывает в большей степени положительное влияние, но все же имеет ряд недостатков, которые необходимо решить.

Библиографический список

1. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В.В. Козлов. - М.; 2001. - 215 с.

2. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого -- акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учебное пособие / И.А. Смирнова. - М.: КДУ, 2009. - 194 с.

3. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 254 с.

4. Камеро К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерок, Р. Куинн. - Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru