Японська модель менеджменту

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Міністерство освіти і науки України

Харківський державний університет харчування та торгівлі

Кафедра менеджменту організацій та адміністрування

Реферат на тему:

“Японська модель менеджменту”

Виконала: студентка групи М-18

Тютюнник О.О.

Перевірила: доцент,к.е.н. Безгінова Л.І.

Харків 2019

Зміст

Вступ

1. Сутність і ознаки японської моделі менеджменту

2. Система менеджменту в Японії

3. Порівняння японської і американської системи менеджменту

Висновок

Список літератури

Вступ

Сучасний менеджмент - це набір із тисяч можливих варіантів і шляхів вибору управлінських рішень. Наявність безлічі можливостей ходів у менеджменті, гнучкість і незвичність комбінацій, неповторність тих чи інших способів діяльності в конкретних ситуаціях складають основу ділового управління. Варто зазначити, що інструменти менеджменту не є однорідними у всьому світі, а враховують національні особливості кожної країни, пристосовуючись до менталітету та традицій населення.

Японія вважається однією з найбільш сприятливих країн у світі для проживання. Економічний успіх цієї країни залежить від традиційного стилю менеджменту, який дає змогу співробітнику відчувати себе частиною єдиного організму. Метою роботи є дослідження особливостей японського стилю менеджменту.

Японія - маленька країна. Щільність населення висока. Природні катаклізми викликають почуття небезпеки. Тому у японців гостре відчуття необхідності національної єдності. Вони повною мірою усвідомлюють, що їх виживання залежить від єдності і соціальної згуртованості. Однією із головних причин стрімкого успіху Японії є застосування нею моделі менеджменту, орієнтованої на людський фактор.

Менеджмент у Японії, як і в інших країнах, відображає її культуру, історію, психологію. Він безпосередньо пов'язаний із суспільно-економічним устроєм країни. Японські методи менеджменту суттєво відрізняються від європейських та американських, проте їх ефективність не залишає сумніву. Не маючи жодних корисних копалин та інших природних ресурсів на території Японії, єдиним капіталом цієї країни є інтелект, який готується безпосередньо на виробництві.

До того ж, безмежна відданість працівників своїй роботі сприяє підвищенню якості та оперативності виробництва. Тому вивчення та аналіз японської моделі менеджменту, на мою думку, є більш важливим, ніж дослідження інших моделей.

1. Сутність і ознаки японської моделі менеджменту

За останні десятиліття Японія посіла лідируючі позиції на світовому ринку товарів і послуг. Однією з головних причин настільки стрімкого успіху Японії на міжнародній арені є вживана нею модель менеджменту, орієнтована на людський чинник. За весь період розвитку Японії склалися певні принципи і методи праці, які відповідають специфічним рисам національного менталітету японців. Представники цієї нації впевнені, що основне багатство їх країни складають людські ресурси. Їх система господарювання спирається на давні традиції групової згуртованості і природжене прагнення до створення продукції найвищої якості.

Серед відмінних рис японського характеру психологи виділяють перш за все природжену економію і ощадливість, що знаходить пряме віддзеркалення в економічній політиці країни . Сутність японського менеджменту складає управління людьми, причому японці ніколи не розуміють під об'єктом управління одну людину, а орієнтуються на групу людей. Крім того, в Японії існує традиція беззаперечного підпорядкування старшому за віком, яка знаходить своє широке застосування не лише в рамках сімей, але і у виробничому колективі.

Японська модель менеджменту орієнтована на "соціальну людину", концепція якої була висунута виниклою в США "школою людських відносин", що над усе ставила матеріальні запити.

"Соціальна людина" має специфічну систему стимулів і мотивів. До стимулів можна віднести заробітну плату, рівень умов праці, стиль керівництва, між особові стосунки співробітників. В той же час мотивами до праці є трудові успіхи працівника, визнання його заслуг, просування по службових сходах, творчий підхід до роботи. Проте, відношення японців до цього поняття гнучкіше, ніж у американців.

На думку японського фахівця з менеджменту Хидеки Йосихара, є шість характерних ознак японського менеджменту:

· Гарантія зайнятості і створення обстановки довірчості. Як відомо, трудові відносини в Японії мають тривалий і, як правило, довічний характер. Така гарантія призводить до стабільності трудових ресурсів і зменшує текучість кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона укріплює відчуття корпоративної спільності, гармонізує стосунки рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від тиснучої загрози звільнення і маючи реальну можливість для просування по вертикалі, робітники отримують мотивацію для зміцнення відчуття спільності з компанією. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальне і багато в чому незрозуміле для європейського образу думки.

· Гласність і цінності корпорації. При використанні спільної бази інформації про політику і діяльність фірми на всіх рівнях менеджменту розвивається атмосфера участі і спільної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. Японська система менеджменту створює також спільну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживача, співпраця робітників з адміністрацією, співпраця і взаємодія відділів.

· Менеджмент, заснований на інформації. За японської моделі менеджменту надається особливе значення збору даних і його систематичному використанню в цілях підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції. Наприклад, в багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор увійшов у продаж, хто відповідав за справність того або іншого вузла. Таким чином, виявляються не лише винні за несправність, але, головним чином, причина несправності, і приймаються заходи для недопущення подібного в майбутньому.

· Менеджмент, орієнтований на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах найчастіше говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головним завданням є отримання точних даних про якість. Заслуга керівника полягає в закріпленні зусиль по контролю за якістю і, нарешті, в контролі над ділянкою виробництва з найвищою якістю.

· Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко виявити проблеми та сприяти їх вирішенню по мірі їх виникнення, японці досить часто розміщують персонал, що управляє, прямо у виробничих приміщеннях. Це дозволяє наблизити керівництво і в психологічному, і у технологічному аспектах безпосередньо до виробництва.

· Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

· Таким чином, японська модель менеджменту акцентує увагу на поліпшенні людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робітниками і керівниками, що є головними принципами в системі менеджменту в Японії.

2. Система менеджменту в Японії

менеджмент управління японія зайнятість

Японська система менеджменту спрямована на створення спільної для всіх працівників фірми бази розуміння таких корпоративних цінностей, як пріоритет якісного обслуговування споживачів, співпрацю робітників з адміністрацією, співпрацю і взаємодію підрозділів. Персонал менеджменту прагне залучати працівників до корпоративних цінностей і підтримувати їх на всіх рівнях.

Трудові стосунки в Японії розвиваються під впливом 4 відомих у всьому світі систем, які зачали формуватися в період з 1868 р. до другої світової війни, і засновані на традиціях і філософії народу . У структуру цієї четвірки входять:

* система довічного найму;

* система кадрової ротації;

* система підготовки на робочому місці;

* система оплати праці .

Першим, ключовим, елементом єдиного механізму японської системи підготовки і використання кадрів є система довічного найму. Вона в класичному вигляді застосовується в даний час на крупних підприємствах і в державній службі. Ця система полягає в наявності негласної угоди між працедавцем і найнятим робітником, за якою працівникові вигідно продовжувати роботу на тому підприємстві, де він зачинав працювати, до самої старості, оскільки йому виявляється максимальна пошана і повага, а ставка оплати праці збільшується пропорційно часу, відпрацьованому на даному підприємстві. У свою чергу, власники підприємства прагнуть уникати звільнення, забезпечуючи безперервну зайнятість працівника на підприємстві .

Наступна важлива складова єдиного японського механізму підготовки і використання кадрів на підприємстві - система кадрової ротації. Її суть полягає в переміщенні працівників по горизонталі і вертикалі через кожних 2-3 роки виконання функцій на певному робочому місці. Ротація проводиться без згоди працівника з метою розширення його кругозору, розвитку у працівника ширшого погляду на своє підприємство, виявлення резервів його зростання і підвищення якості продукції.

Поліпшенню характеристики сприяє наступна система - система підготовки на робочому місці. Японські підприємства не вимагають від шкіл і вузів спеціальної підготовки. Вони самі доводять навчання свого працівника до рівня, потрібного підприємству.

Система оплати праці грає особливу роль в японській моделі менеджменту і безпосередньо пов'язана з особливостями мотивацій і принципами заохочення праці. Перш за все, необхідно відзначити, що спочатку кожна компанія розробляла свою систему з деякими особливостями. Різні концепції оплати праці послужили прообразом для моделей стимулювання, використовуваних на японських підприємствах сьогодні.

Звичайно, як і скрізь, працедавці в Японії дотримуються режиму економії зарплати. Проте, один раз в рік (на 1 квітня) заробітна плата робітників збільшується. Це відбувається традиційно на вимогу профспілок і по взаємній домовленості їх з працедавцями відповідно до принципів соціального партнерства.

При всьому різноманітті японських моделей оплати праці можна виділити п'ять спільних особливостей. Перша особливість японської системи оплати праці - це її залежність від стажу, віку працівника (система оплати за вислугу років). Другою особливістю японської системи є її залежність від так званих життєвих піків, яких в житті людини налічується п'ять. Під час таких піків працівник ніби «підтримується» роботодавцем шляхом надання йому суттєвого підвищення зарплати. Окрім стажу і кваліфікації весь більший вплив на зростання (зниження) оплати праці надає показник фактичного трудового вкладу або реальних результатів роботи. Це третя особливість японської системи оплати праці. Четвертою особливістю оплати праці є залежність окладів менеджерів від результатів роботи підприємства. На всіх підприємствах використовується система плаваючих окладів. Базові ставки директора, начальників цехів, інших менеджерів коливаються залежно від динаміки собівартості, обсягу виробництва, номенклатури тощо. П'ятою особливістю є найнижча в світі диференціація оплати праці. У Японії слюсар, продавець, лікарка, інженер отримують всього в 4 - 5 разів менше, ніж президент їх компанії.

Концепція японського менеджменту передбачає підготовку керівників, насамперед, набираючись досвіду. Управлінці різного рівня цілеспрямовано проходять через ланцюжок змін посад у різних підрозділах фірми. При цьому навчаються не тільки справі, а й мистецтву людських стосунків. У керівника постійно культивуються необхідні якості. Звідси - відданість фірмі, пожиттєвий найм; поступова, повільна оцінка і просування (якщо в процесі переговорів з американцями необхідна одна одиниця часу, то в переговорах з японцями - дев'ять таких одиниць); неформальні тонкі механізми контролю, підвищена увага до підлеглих, колективне прийняття рішень.Розглянемо більш детально головні стратегії в управлінні персоналом:

1. Пожиттєвий найм і система трудового стажу. Суть пожиттєвого найму не у формальному правовому, юридичному закріпленні, а в реальному забезпеченні зацікавленості робітників максимально працювати в ім'я підприємства і пожиттєво пов'язувати з ним свою долю. Бізнесменам були потрібні віддані справі і підприємству працівники, зацікавлені в досягненні стратегічних цілей. Саме такий вид найму став перспективним і не мав аналогів у світі. Японська система управління прагне посилити зв'язок працівника з фірмою, доводячи його до ступеня жертвопринесення себе в ім'я інтересів організації. Пов'язаний різними обов'язками перед фірмою (і враховуючи різноманітні матеріальні стимули), працівник не може залишити компанію, не втративши основної частини привілеїв. Підвищеня заробітної плати в японських фірмах здійснюється щорічно. При цьому враховується посада, професійна майстерність, освіта працівника. При наймі працівнику гарантується робота і використовується при цьому система винагород, заснована на трудовому стажі, щоб відвернути перехід до іншої компанії. Перехід у нову фірму - стаж починається спочатку; просування по кар'єрній драбині залежить від стажу на цій фірмі; при наймі працівника на керівні посади перевага надається, в першу чергу, своїм службовцям; японські компанії нерідко за свій рахунок навчають і дають освіту своїм працівникам; обов'язковим є підвищення кваліфікайії (як правило, без відриву від виробництва).

2. Система кадрової ротації та освіти на підприємстві. Кожні три-п'ять років відбувається масштабне перенавчання персоналу на нові спеціальності в рамках основної професійної діяльності. Подібна регулярна ротація персоналу дає змогу вирощувати професіоналів усередині компанії, в багатьох випадках є можливість вирішити проблему взаємозамінності, а крім того, -- додатковим фактором мотивації. Ротація відбувається без згоди працівника з метою розширення його кругозору, збільшення знань, виявлення резервів його росту і підвищення якості продукції. Метою навчання під час роботи є підготовка кваліфікованих працівників, всебічно обізнаних з різних напрямів роботи підприємства, фірми. Працівникам створюється гнучка система зайнятості і рівності персоналу, незважаючи на займані посади. Застосування різноманітних стимулів для підвищення мотивації праці (підвищення заробітної плати, покращення умов праці, врахування трудових заслуг працівника, службовий ріст). Корпоративний дух фірми, принцип старшого, в основі якого лежить психологія групи, яка ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників. Японська фірма складається із багатьох груп. У кожній групі є старші й молодші, вони відрізняються за віком і стажем, досвідом роботи. Молодші в групі підкоряються авторитету старших. Працюючи на цілі фірми, працівник розуміє, що він працює на фірму і на себе, відчуваючи при цьому себе частиною фірми. Повага до старших в Японії є нормою регулювання поведінки. Згідно із загальноприйнятою думкою, у сфері виробництва, як і в житті, людина мудрішає з часом, її здібності отримують всебічний розвиток. В основу стимулювання трудової активності японські підприємці поклали принцип старшості, який діє на всіх рівнях ієрархії.

3. Система репутації. Кожен, зацікавлений виконувати свої обов'язки так, щоб за ним утвердилась репутація ініціативного, порядного, вихованого працівника. Всі індивідуальні особливості характеру, здібностей, навиків - все це відображається в характеристиці.

4. Одним із методів закріплення зв'язків службовців з керівництвом і фірмою є інтенсивне спілкування одних з одними, яке виражається в різних формах. Наприклад, ранкові мітинги: день розпочинається із фізичної зарядки і співу гімну своєї фірми; зібрання, де надається інформація і доводяться завдання на виконання робіт; групові зібрання (гуртків, дні народження), церемонії (святкування дня заснування фірми, Нового року, спортивні зустрічі, поїздки повністю або частково за рахунок компанії). Усе це згуртовує персонал компанії, зміцнює його моральний дух і прихильність до фірми. Використання керівниками і працівниками спільних приміщень для обіду веде до безпосередності спілкування працівників з керівниками фірми, поширення неформальних зв'язків, які проявляються в обговоренні проблем в барах, кафе, під час виїздів на природу, відвідування гуртків за інтересами. Японці вважають, що робочі і посадові стосунки повинні мати чуттєвий і сімейний характер. Службове просування означає не втечу від колишніх співробітників на висоту, а оточення їх ще більшою турботою. Японці впевнені, що старша людина зробила в житті більше помилок і тому може радити молоді, як їх уникнути. Це відбивається на вирішенні конфліктів. Підлеглі розраховують на розуміння керівника у відповідь на повагу і моральну залежність від нього.

3. Порівняння японської і американської системи менеджменту

Особливості японської економічної культури, врахування психології людей, їх соціального статусу дозволяють досягти великих успіхів у виробництві. Цей досвід сприяє вдосконаленню традиційних методів управління кадрами в інших країнах з розвинутою економікою. Для того щоб краще розуміти відміність японського стилю управління, приведемо порівняльну характеристику з моделю менеджменту США:

Висновок

Японія - країна парадоксів. Тут відкидають особистість як окремого індивідуума, але виявляють повагу до думки кожного. Японська управлінська культура є результатом відповідного способу життя населення. Важлива ідея японського управління полягає в тому, що працюючий за наймом повинен усе життя працювати в одній фірмі - це дає великий ефект. Головною особливістю персоналу японських фірм є відданість своїх компаніям та готовність поступатися власними інтересами на користь корпоративним. Це проявляється в такому: японський працівник ототожнює себе з фірмою і впевнений у власній значущості та незамінності для своєї компанії.

Японська система менеджменту є унікальною, тому що японські керівники не лише щеплять своїм працівникам технічні навики, як це робиться в Європі, але й виховують моральні, етичні якості, підтримують дух колективності.

Список літератури

1. Язвинська Н.В. “Підґрунтя та особливості японського менеджменту: погляд очевидця” / Національний технічний університет України. 2008;

2. Хідекі Йосихара Управління виробництвом закордоном (на прикладі Японії). Режим доступу - http://www.xserver.ru/user/uprzr/

3. Гриценко Т. Б Етика ділового спілкування: навч. посібник / Гриценко Т. Б. - К. : Центр учбової літератури, 2007. - 344 c.

4. Майструк І. М. Управлінська культура в Японії і Сполучених Штатах Америки / Майструк І. М. // Український соціум. - 2007. - №1 (18). - С. 69 - 80.

5. Японська і америнська модель управління. Режим доступу - http://www.kadrovik.ua/content/yaponska-amerikanska-model-upravl-nnya

6. Воронкова, В. Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади / В. Г. Воронкова. - К. : Професіонал, 2006. - 342 с.

7. Японська модель менеджменту. Режим доступу- https://pidruchniki.com/20080215/menedzhment/yaponska_model_menedzhmentu

8. Японська модель. Режим доступу - https://stud.com.ua/19344/menedzhment/yaponska_model

Размещено на Allbest.ru