Эволюция концепций управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине Управление человеческими ресурсами

Мартыновым Максимом

Москва - 2020 г.

Содержание

1. Понятие концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция концепций (подходов) управления персоналом: краткая характеристика

2. Понятие и механизм формирования государственной кадровой политики

3. Основные регламентирующие документы (ФЗ) в области труда и занятости. Функции правового обеспечения управления персоналом

Список используемой литературы



1. Понятие концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция концепций (подходов) управления персоналом: краткая характеристика

Научное определение: управление -- это процесс воздействияна любую систему, обеспечивающий поддержание ее в определенномсостоянии (или перевод в новое состояние) в соответствии с законами, принципами и конкретными целями. человеческий ресурс кадровый занятость

Управление присуще всем видам человеческой деятельности,которая возникла в результате разделения труда и с помощью которой человек воздействует на социальные, политические, экономические и культурные процессы для достижения определенныхцелей.

Управление как явление объективного мира многогранно. Характеризуя окружающий мир, следует выделить три составляющиеуправления ресурсами: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Ресурсы -- это совокупность источников и факторов, актуализация их возможностей в процессе использования.

В неживой природе осуществляется управление производственными и техническими процессами. Его называют управлениемвещами.

В живой природе осуществляется управление процессами, связанными с жизнедеятельностью организмов. Оно относится к управлению биологическими существами.

Управление в обществе осуществляется посредством воздействияна деятельность человека, людей, объединенных в общественныегруппы по интересам. Его называют управлением человеком, людьми.Управлениелюдьми охватывает три основные взаимосвязанные части:

a. управление индивидуальной деятельностью человека (индивида);

b. управление коллективной (совместной) деятельностью людей;

c. управление общественной деятельностью людей - человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы -- это часть населения государства, обладающая необходимым физическим развитием, умственными, трудовыми, творческими и предпринимательскими способностями и обеспечивающая социально-экономическое развитие общества.

Человеческие ресурсы в современных условиях имеют не толькоэкономическую полезность, но и социальную ценность, выражающуюся в развитии организации, предприятия и общества в целом.

По своей сущности человеческие ресурсы являются природно-социальным феноменом, обладающим способностью к целеполаганию, а потому им присуще: во-первых, наличие множества качественно различных способов полезного использования порождаемыхими возможностей; во-вторых, множество функций, которые онивыполняют в процессе их деятельности (актуализации).

Основной задачей управления человеческими ресурсами являются рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов с целью повышения качества и уровня их жизни.

Развитие и совершенствование управления человеческими ресурсами берет свое начало в далекой древности. Так, на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до н. э., отмечены сведения о коммерческих сделках и законах Древней Шумерии, являясобой доказательства существования практики управления.

В Египте (4000-2500 лет до н. э.) была признана необходимостьпланирования, организации и контроля в управлении, децентрализации в организации управления. Царь Хаммурапи (1792-1750 гг.до н. э.) использовал письменные документы для учета и контроляв системе управления, а Навуходоносор Второй (605-562 гг. до н.э.)установил контроль над производством и ввел стимулирование трудасвоих подчиненных через заработную плату. Впервые в ДревнейГреции Ксенофонтом (400-300 гг. до н. э.) было признано управление как особого вида искусства. В Древнем Риме Диоклетианом(в 284 г. до н. э.) было предложено разделение властей и функцийуправления, т.е. делегирование полномочий.

В эпоху формирования и функционирования католицизма яркимпримером оптимальной структурой управления явилась (и является)римская католическая церковь. Структура управления достаточнопроста: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Данная структура управления успешно функционируети в настоящее время.

В начале XVI в. Томасом Мором был проведен анализ деятельности руководителей организации с целью выявления достоинстви недостатков руководства в управлении.

В конце XVIII в. Адамом Смитом были применены в управленииорганизации принципы специализации, концентрации и контроля,позволившие повысить эффективность управленческого труда.

В начале XIX в. Роберт Оуэн исследовал проблемы достиженияцелей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим хорошие жилищные условия, улучшал им условия труда, разрабатывал систему открытой и справедливой оценки работниковс помощью дополнительных выплат за хорошие результаты и развивал материальную заинтересованность.

В этот период Чарльз Беббедж уделял большое внимание научному подходу, в котором особо выделял важность специализациии разделения труда работников в сфере производства и управления.

В книге «Принципы научного управления» Ф. Тейлор отмечал,что управление само может внести существенный вклад в развитиеи успех организации на основе системного подхода, нормированияи научной организации труда, разработки и исследования норм, нормативов и стандартов, планирования и учета труда и заработнойплаты.

Существенное развитие наука управления получила в началеXX в.

А. Файоль определил и выделил функции «элементы управления» и принципы управления, которые были введены в качествеосновы научного управления человеческими ресурсами. В этот период для повышения эффективности управления упор делаетсяна психологию человеческих отношений (М. Вебер), индивидуальную мотивацию и групповой подход к решениям проблем (М.П. Фоллетт) и групповые устремления в трудовой деятельности (Э. Мейо).

Таблица 1

Эволюция концепций управления персоналом

Годы	Концепции	Работник рассматривается как…
20-40-е гг. ХХ в.	Управление кадрами	Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е гг. ХХ в.	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
80-90-е гг. ХХ в.	Управление человеческими ресурсами	Ключевой стратегический ресурс организации
ХХI век	Гуманистическая концепция	Не люди для организации, а организация для людей

Этап 20-40-х гг. - период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористскаяконцепция полагала, что труд - это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50-70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:

­ усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;

­ создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство; - повышается роль организационной культуры;

­ пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 80--90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

С 90-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами начало формироваться с учетом инноваций в сферах производства, обмена и потребления с учетом интересов и работодателей, и работников.

С 2000-х гг. управление человеческими ресурсами ориентированона инновационные и международные процессы, включая использование высоких технологий, базирующихся на использовании информационных технологий.

2. Понятие и механизм формирования государственной кадровой политики

В условиях глобализации и ускоренного научно-техническогоразвития организации испытывают постоянное «давление» конкурентов, которые заставляют их непрерывно совершенствовать технологию, расширять ассортимент и повышать качество товаров,продуктов и услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы, рационально и эффективно использовать человеческие ресурсы.

Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия,корпорации.

Кадровая политика -- это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации, региона, государства. То есть все мероприятия по работес кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, региона, государства.

Кадровая политика организации- система правил, в соответствиис которыми ведет себя система в целом и по которым действуютлюди, входящие в эту систему. Отсюда, каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику.

Сущностью кадровой политики является работа с людьми (кадрами), соответствующая концепции развития организации. Кадроваяполитика - это составная часть всей управленческой и производственной деятельности организации.

Цель кадровой политики - обеспечение рационального балансаобновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и с отношением организации к внешнемуокружению (рынок труда, взаимоотношения с государственнымиорганами власти и управления).

Основной задачей кадровой политики организации являетсяобеспечение учета интересов всех категорий работников с интересами организации.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

· научность - данный принцип предполагает использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

· комплексность - в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности в организации;

· системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

· эффективность - все затраты организации на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

На формирование кадровой политики существенным образомвлияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды по отношению к организации - этонормативные, правовые ограничения и ситуация на рынка труда.

Наиболее значимые из факторов внутренней среды:

а) стильуправления - жестко централизованный или децентрализованный,требует для организации различный по качеству состав профессиональных работников;

б) цели организации, их временная перспектива и степень обоснованности. Например, организации, нацеленнойна получение прибыли в короткий период, требуются совершенноиные профессиональные работники, чем организации, ориентированной на постепенный рост и развертывание крупного производства;

в) условия труда, привлекающие или отталкивающие работников, такие как тяжелые физические и психические нагрузки,вредные для здоровья, месторасположение, организация, планировка и обслуживание рабочих мест, рациональные режимы трудаи отдыха, степень самостоятельности при решении производственных и управленческих задач;

г) качественные характеристики трудового коллектива - социально-трудовые отношения, психологический климат, стабильность и совместимость сотрудников, уровеньпрофессиональной или специальной подготовленности, интересы,понимание и принятие цели организации;

д) организация оплаты,стимулирования и мотивации труда работников, способствующихпродуктивной деятельности, удовлетворенности трудом и реализации эффективных кадровых программ.

Разработку и реализацию кадровой политики организации, региона, отрасли, государства проводят в несколько этапов.

Первый этап- определение и обоснование приоритетов целейи задач кадровой политики. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворенииобщественных и индивидуальных потребностей в формированиии использовании новых кадров, новых человеческих ресурсов.

Второй этап- проведение анализа исходного уровня деятельности человеческих ресурсов. Определение сложившегося уровняобеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень нормирования, организации, оплаты, стимулирования и мотивации трудаработников.

Третий этап- разработка плана -- прогнозных балансов: сводного баланса человеческих ресурсов; наличия и движения кадров;привлечения молодых работников, окончивших среднюю школу,специальные учебные заведения и вузы; потребностей в подготовкеквалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям), занятостикадров по сферам и отраслям, формирования фонда оплаты труда,сокращения ручного труда.

Четвертый этап- расчеты системы показателей: а) рассчитываются обобщенные показатели: стоимость обучения учеников школ,квалифицированных работников, специалистов (от начала до завершения обучения); стоимость основных и оборотных средств учебныхзаведений и предприятий, участвующих в подготовке кадров; эффективность подготовки и использования кадров; б) рассчитываютсяпоказатели, характеризующие инвестиции, направленные на развитие дошкольных учреждений, предприятий, общеобразовательныхшкол, ПТУ, вузов и других организаций, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске кадров; в) разрабатывается планкадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Пятый этап- корректировка системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях народного хозяйствадля всех категорий работников. Прогнозные значения абсолютныхпоказателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность в работниках различных категорийс учетом уровня их квалификации.

Таким образом, определение потребности производственныхи непроизводственных отраслей народного хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период являетсяцентральной и в методологическом отношении наиболее сложнойпроблемой кадровой политики. Методика определения потребностив квалифицированных кадрах должна обеспечить возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям)и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей организаций, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страныв целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов,крупных городов).



3. Основные регламентирующие документы (ФЗ) в области труда и занятости. Функции правового обеспечения управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. То есть, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

­ правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;

­ защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

­ соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

­ разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

­ подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

· акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

· акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

§ руководителем организации;

§ руководителем и сотрудниками кадровой службы;

§ юридической службой.

Трудовые отношения регулируются кодексами, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации, а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права (таблица 2).

При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Таблица 2

Правовое регулирование трудовых отношений по уровням законодательства

Законодательные акты РФ	Указы и распоряжения Президента и Правительства РФ	Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти
1. Конституция Российской Федерации; 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Это основной закон, которым должен руководствоваться в своей работе менеджер по управлению персоналом любой организации. Нормы ТК регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, предоставление работникам различных льгот и компенсаций. ТК РФ содержит следующие направления документирования трудовых правоотношений: 1) трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); 2) прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится под роспись (статья 68 ТК РФ); 3) на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ); 4) по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) (статья 62 ТК РФ); 5) обязательное издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); 6) прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1. ТК РФ). 1. Федеральный закон от 1 апреля 1996 года №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». 2. Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». На основании этого закона строится вся работа кадровой службы с персональными данными сотрудников. Например, решается вопрос о том, каким образом будет обрабатываться и где будет храниться информация, полученная от сотрудника при его поступлении на работу. 3. Федеральный закон от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне». Он устанавливает перечень сведений, которые могут составлять коммерческую тайну организации, список сотрудников, имеющих к ней доступ, процедуру ознакомления с секретными данными, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации. 4. ФЗ РФ от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». В соответствии с законом информация о гражданах (персональные данные) - это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни граждан, позволяющие идентифицировать его личность. Комплексы персональных данных, которые являются объектом изучения, обработки, использования и хранения в кадровых службах организационных структур всех типов, формируются в процессе реализации функций управления персоналом. Любые персональные данные относятся к конфиденциальной информации, т.е. информации строго ограниченного и регламентированного доступа. В любых организационных структурах эта информация составляет служебную или профессиональную тайну. Хотя, учитывая массовость и единое место обработки и хранения кадровой документации, соответствующий гриф ограничения доступа на них не ставится. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания этих данных или по истечении 75 лет срока их хранения, если иное не определено законом. Обработка персональных данных включает в себя их получение, хранение, комбинирование, передачу, а также актуализацию, блокирование, защиту, уничтожение. Способы обработки, документирования, хранения и защиты персональных данных работников определяются первым руководителем организации и его представителями с соблюдением требований Трудового кодекса и на базе современных информационных технологий. Не допускается сбор, передача, использование и уничтожение данных для причинения материального ущерба и (или) морального вреда работникам, а также в целях, препятствующих реализации ими установленных Конституцией РФ прав и свобод. Работа с персональными данными в организации должна вестись с соблюдением мер обеспечения их конфиденциальности.	1. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера». 2. Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 года №1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне». 3. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках». 4. Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1995 года №1268 «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением государственного герба российской федерации».	1. Письмо Минтруда Российской Федерации №8389-ЮЛ, Пенсионного фонда Российской Федерации №ЛЧ-06-27/9704 «О некоторых вопросах определения среднемесячного заработка для установления пенсий в случаях утраты работодателями первичных документов о заработке работников» рекомендуют органам, осуществляющим пенсионное обеспечение, в связи с участившимися обращениями граждан и органов, осуществляющих пенсионное обеспечение, по вопросу определения среднемесячного заработка для установления пенсий в случаях утраты работодателями первичных документов о заработке работников принимать к производству документы, косвенно подтверждающие фактический заработок работника на данном конкретном предприятии. В соответствии с данным письмом к таким документам, косвенно подтверждающим фактический заработок работника, могут быть отнесены: учетные карточки членов партии и партийные билеты, учетные карточки членов профсоюза и профсоюзные билеты, учетные карточки членов комсомола и комсомольские билеты, расчетные книжки (расчетные листы), которые оформлены в соответствии с требованиями, предъявляемыми к оформлению первичных учетных документов по оплате труда, приказы и другие документы, из которых можно сделать вывод об индивидуальном характере заработка работника. 2. Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 года №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». 3. Постановление Минтруда РФ от 25 ноября 1994 года №72 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления». 4. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». 5. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России N ПЗ-10/2012). 6. Постановление Госкомстата РФ от 24марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» (с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

Контрольные задания

Таблица 3

Принципы управления персоналом	Содержание
Эффективность	Достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии
Комплексность	создавая систему управления персоналом, следует принимать во внимание факторы, оказывающие влияние на нее (как внешние, так и внутренние, положение объекта руководства и др.) и учитывать отдельные подсистемы сферы работы с персоналом.
Бюрократия	действия, обеспечивающие рациональный характер доминирования администрации над большинством личного состава с целью беспрекословного выполнения нормативного документооборота компании.
Гибкость	свидетельство приспособляемости принципов системы управления персоналом к различным целям и задачам руководства.
Децентрализация	как в горизонтальном, так и в вертикальном профиле система управления персоналом должна соответствовать целесообразной независимости подразделений, отделов или конкретных начальников, включать в себя делегирование прав и должностных обязанностей нижестоящим подчиненным.
Альтернативность	всестороннее изучение возможностей по созданию принципов и методов управления персоналом с целью определения наиболее оптимального варианта, отвечающего конкретным требованиям производственного сектора.
Дисциплинированность	обстановка в компании, при которой абсолютно все члены коллектива соблюдают трудовую дисциплину, в то время как управляющие применяют меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям внутрикорпоративного порядка.
Единоначалие	ситуация, при которой исполнитель получает задания и отчитывается перед своим непосредственным руководителем по мере их выполнения, то есть концентрация управленческих функций у рядовых менеджеров.
Иерархичность	принципы современного управления персоналом должны гарантировать субординационное взаимодействие между структурными единицами и начальниками отделов за счет распределения полномочий, распоряжений и сведений в соответствии с разными уровнями управления
Кадры решают все	необходимым для достижения результатов в управлении персоналом является создание системы принципов и методов руководства личным составом, охватывающей комплектацию, распределение и подготовку кадров. По результатам трудовой деятельности сотрудников осуществляется их совершенствование и продвижение, которое соответствует их умениям, навыкам, предпочтениям, а также потребностям компании.
Коллегиальность	сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом, все важные вопросы решаются совместно.
Концентрация	- подразумевается сосредоточение работы отдельных специалистов с целью решения определенных задач или же совмещение различных функций в одном сегменте системы управления персоналом во избежание повторения или сокращения цикла руководства.
Кооперация	максимальное разделение, тщательное изучение процесса планирования, утверждение и принятие решений сотрудником.
Корпоративность	общность интересов и потребностей всех штатных сотрудников, единство усилий для достижения поставленных целей в системе управления.
Личная ответственность	каждый сотрудник, работающий в компании, обязан знать свою должностную инструкцию, а также осознавать личную ответственность за финансовые средства, фонды, собственность, информационные материалы, принадлежащие предприятию.
Научность	основные принципы для формирования системы управления персоналом должны основываться на научных достижениях в области руководства с учетом изменений норм и правил общественной производственной системы в условиях современного рынка
Оперативность	выражается в принятии своевременных решений, позволяющих оценить и повысить качество системы управления персоналом, оповестить о возможных разногласиях и противоречивых принципах и устранить их.
Параллельность	подразумевает одновременную (синхронную) деятельность по решению различных управленческих задач с целью повышения эффективности руководства персоналом и уменьшения времени, затрачиваемого на выполнение этих работ.
Плановость	стартовым этапом в рабочем процессе можно считать планирование темпа развития на долгосрочную перспективу и определение соотношения к темпам развития персонала.
Полная занятость	отвечает требованиям рынка труда: личные вопросы и трудные ситуации разрешаются максимально эффективно и быстро, по возможности объективно. Компания предоставляет сотруднику место работы и заработную плату.
Простота	качество функционирования системы управления персоналом напрямую зависит от сложности ее структуры, принципов и методов управления персоналом. Чем проще последние - тем лучше и эффективнее работает система руководства штатом, не нанося вред производству.
Ротация	принципы современного управления персоналом предполагают, что временное отсутствие некоторых специалистов не должно быть помехой для реализации рабочих процессов и продолжения деятельности компании. Поэтому в организации не должно быть незаменимых сотрудников. Важно создать такую систему управления персоналом, которая позволила бы заменять близких по уровню и должностным обязанностям сотрудников другими, благодаря чему можно было бы осуществлять продвижение по службе и естественное передвижение кадров в фирме.
Согласованность	отдельные составные элементы должны сочетаться с целями компании и быть скоординированными во времени.
Специализация	распределение должностных обязанностей внутри системы управления персоналом, то есть организация деятельности управляющих, начальников и рядовых работников за счет создания обособленных отделов, секторов, подразделений.
Справедливое вознаграждение	осуществляется на основе системы выплаты денежных средств в соответствии с показателями индивидуальной и коллективной работы, включая компенсацию стоимости трудовых затрат.
Централизация	способ управления организацией, при котором вся первичная информация стекается в административный центр, утверждающий все основные руководящие и координационные решения.
Эффективность	подразумевается планирование экономически выгодного устройства системы управления персоналом за счет частичного сокращения затрат на управление в общих издержках на один элемент произведенной продукции.

Управление персоналом - это сложный процесс, состоящий из множества функций и опирающийся на принципы, образующие единую систему. Благодаря ей можно оценивать результаты работы сотрудников компании и ее руководителей, а также деятельность отделов предприятия, его экономических и социальных сегментов.

Для слаженности этой сложной системы важно строго соблюдать принципы управления персоналом, ведь именно в них находят выражение правила, позволяющие компании и ее сотрудникам работать организованно и эффективно.

Принципы управления персоналом, которые составляют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключающиеся в следующем:

§ Соответствие принципов управления персоналом целям, которые поставлены перед сотрудниками производственного сектора.

§ Системный характер принципов управления персоналом. К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами управления самой компании или положениями организации производственной сферы. Не менее важное значение имеет сочетание основных принципов управления персоналом с факторами внешней среды.

§ Оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в системе управления персоналом. По мере развития производственного сектора следует уделять внимание и развитию принципов и методов управления персоналом, вводить новые положения, модернизировать старые.

Может изменяться и уровень централизации системы управления персоналом. Во многом он зависит того, кто именно принимает руководящие решения в компании.

· Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. Любые изменения в концепции управления должны происходить без нарушения его целостности.

· Пропорциональность производства и управления. Этот принцип касается не только руководства персоналом, а всех систем управления на предприятии. К примеру, для того, чтобы численность сотрудников в компании приносила ожидаемый эффект для работы фирмы, она должна соответствовать основным положениям деятельности и управления производственного сектора.

· Необходимость разнообразия. Принципы управления персоналом должны соответствовать положениям производственной системы по сложности и простоте. Нельзя совместить примитивное управление с комплексными производственными нюансами.

· Взаимодействие закономерностей. В управлении персоналом задействованы силы различного характера, которые в полной мере зависят от логики управления и достигают отличных результатов за счет непрерывного взаимного действия.

1. Заполните таблицу:



Таблица 4

Этап развития компании	Стратегические задачи	Задачи службы управления персоналом
Рождение	· выйти на рынки; · установить деловые отношения с партнерами (поставщиками, торговыми организациями и пр.); · изыскать необходимые средства для стартовой деятельности и организации бизнеса; · выжить	На стадии создания компания испытывает острую нехватку кадров, поэтому функциональные обязанности сотрудников часто совмещены, а сам владелец принимает активное участие в производственном процессе. На этой стадии в компанию часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все много и долго работают, переработки компенсируются благодарностью руководства и надеждами на будущие доходы. Контроль основан на личном участии собственника бизнеса во всех рабочих процессах.
Детство	· расширение поля деятельности и рынков; · Укрепление позиции и захват рынка · созданию условий для экономического роста и обеспечения высокого качества товаров и услуг	1. Подбор персонала, 2. определение схемы оплаты труда, 3. организация кадрового делопроизводства
Юность	· увеличение ассортимента изготавливаемой продукции; · поиск новых финансовых источников для поддержания роста	Адаптация персонала, становление и развитие системы обучения, формирование корпоративной культуры, совершенствование системы кадрового делопроизводства
Зрелость	· контроль за финансами; · использование конкурентных преимуществ; · совершенствование структуры управления; · введение новых систем и методов управления (по целям, качеству, контролю и др.); · расширение сфер деятельности · обеспечение создания условий для стратегического развития и сохранения или укрепления собственных устойчивых позиций на рынке.	Мотивация, дальнейшее обучение и развитие персонала, формирование бренда "привлекательный работодатель", дальнейшее совершенствование корпоративной культуры, кадрового делопроизводства
Старение	· Поиск новых возможностей и путей удержания рынков · поиск возможностей для создания новых конкурентных преимуществ организации, · корректировки стратегии, · предоставление ей новой организационной формы, · проведения других организационных изменений	Отмечается высокая текучесть персонала, нарастание конфликтов и централизация. Увеличивается потребность в работниках, особенно у тех, кто имеет наиболее ценные специальности.

2. Кейс

1.Определите тип кадровой политики предприятия. Аргументируйте ответ.

2.Оцените правила Кодекса, представленные в ситуации, эффективны ли они? Предложите альтернативу.

Концерн «Калина» является косметической компанией, выпускающей и предлагающей своим потребителям в России, странах Европы и СНГ большое разнообразие косметической продукции и бытовой химии. Миссия Компании - создание лидирующих брендов на рынке косметики и парфюмерии.

«Мне нравится бамбуковой палкой лупить человека» Владелец «Калины» Тимур Горяев сделал свою компанию лидером косметического рынка, построив ее по армейскому принципу. Но для конкуренции с глобальными корпорациями одной дисциплины может оказаться мало.

Как у всякой компании, которую возглавляет менеджер, увлеченный процедурами, у концерна «Калина» есть корпоративный кодекс. Там, например, написано: «… не приветствуется установление личных взаимоотношений с подчиненными и обращение с подчиненными, которое может быть отмечено другими как неделовое».

Еще в концерне издана своя синяя книга, в которой для каждого расписаны «приоритеты» - главные показатели, по которым оцениваются результаты деятельности, по два-три на человека. Работе над приоритетами предписано отводить не меньше 75% времени. За невыполнение плана по приоритетам лишают премии. За перевыполнение не хвалят, потому что ведь в «Кодексе» написано - подвиги никому не нужны. Выполняй то, что указано в инструкции, и будешь получать указанную в договоре зарплату. О всяких строгостях и говорить нечего: дресскод, за опоздание на работу - штраф, на обед - тридцать минут в отведенное тебе время.

1. На предприятии присутствует реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного типа руководство организации стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причины их возникновения. Такими факторами являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по устранению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

2. Правила, заключенные в кодексе, похожи на сжатую пружину. Чем сильнее ее закручиваешь, тем сильнее будет эффект раскручивания, т.е. реакция, когда сдерживающие силы ослабнут. Нельзя только сдерживать и пресекать своих сотрудников. Где мотивация? Где вознаграждение за успехи? Где похвала? Всего этого нет в кодексе компании. На мой взгляд, в современных условиях, когда на первый план выходит человеческий ресурс, такие правила попросту неприемлемы.

Альтернативой может стать применение адекватного свода правил который наряду с «наказаниями», будет использовать и поощрения.



Список использованной литературы

1. Асалиев, А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 143 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1008012

2. Бирман, Л. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. - Москва: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2017. - 346 с. - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1085558

3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 191 с. - (Высшее образование: Магистратура). - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1006759

4. Гродский, В. С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность: монография / под ред. проф. B.C. Гродского и проф. Н.В. Солововой. -- Москва: РИОР: ИНФРА-М. 2018. - 278с. - (Научная мысль). - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/951436

5. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров/ А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - 2-е изд., стер. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 388 с. - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1093439

6. Еремин, В. И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие/ В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков; под ред. В.И. Еремина. - Москва: ИНФРА-М, 2018. - 272 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/939543

7. Жук, С. С. Управление качеством человеческих ресурсов: теория и практика: монография / С. С. Жук. - Москва: Дашков и К, 2015. - 232 с. - https://new.znanium.com/catalog/product/558321

8. Завьялова, Е. К. Управление развитием человеческих ресурсов: Учебник / Завьялова Е.К., Латуха М.О. - СПб:СПбГУ, 2017. - 252 с.: - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/999723

9. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 235 с. - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1013993

10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - Москва : ИНФРА-М, 2020. - 695 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1092145

11. Лифшиц, А. С. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учеб. пособие / А.С. Лифшиц. - Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2018. - 266 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/896719

12. Резник, С. Д. Менеджмент. Книга шестая. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: избр. статьи / С.Д. Резник. - Москва: ИНФРА-М, 2018. - 357 с. -https://new.znanium.com/catalog/product/944194

13. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. Книга 3: монография / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2020. - 174 с. URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1042055

14. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова, Ю.А. Масалова, В.П. Осипов; под ред. С.И. Сотниковой. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2020. - 513 с. - (Высшее образование: Бакалавриат). - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/1055537

Размещено на Allbest.ru