Внутрифирменное обучение

Как уже отмечалось, в зависимости от размеров организации работа в сфере обучения персонала может быть построена по-разному.

Крупные компании обычно имеют собственные учебные центры. Другие создают структурное подразделение, отвечающее за внутрифирменное обучение. В небольших организациях работа по обучению и развитию персонала осуществляется кадровыми службами. В этом случае обучение персонала реализуется на условиях аутсорсинга.

Рассмотрим особенности различных систем обучения.

Учебные центры могут быть различных типов.

Учебный центр как классический внутренний центр по подготовке персонала. Его основные характеристики:

· в структуре компании он чаще всего входит в состав кадровой службы, либо находится под её влиянием и контролем;

· практически целиком сосредоточен на внутреннем потребителе, то есть среди обучающихся исключительно сотрудники компании;

· перечень курсов постоянен, преобладает классическое преподавание, работа центра определяется политикой развития персонала компании и привязана к жесткому годовому циклу планирования компании в целом;

· акцент деятельности учебного центра делается на востребованности и необходимости внутренних курсов.

Учебный центр, выступающий в качестве маркетингового звена компании, как правило, появляется в компаниях с более консервативной бизнес-культурой. Его характеристики:

· находится под сильным влиянием службы маркетинга компании;

· в таком учебном центре помимо внутренних потребителей проходят обучение сотрудники партнеров компании, например дилеры, что является для них и своеобразной мотивацией, и необходимым квалификационным барьером, и необходимостью для самой компании для поддержания качества товаров и услуг, доставляемых до конечного потребителя через партнеров;

· система курсов максимально приспосабливается к потребностям продаваемых компанией товаров и услуг, а также каналов, через которые эти товары и услуги доставляются конечному потребителю;

· акцент делается на возможных маркетинговых эффектах: общий имидж компании, брендинг составляющих портфеля товаров и услуг компании, рост продаж этих товаров и услуг, повышение общей привлекательности компании и т.п.

Учебный центр, выступающий как носитель корпоративных знаний и культуры всей компании, наиболее вероятен в компаниях с плоской структурой, где общую координацию производят не через бюрократическую систему, а через общую систему ценностей, взглядов, культуру. Его характеристики:

· находится под влиянием и контролем службы по развитию и обучению компании;

· в таком учебном центре проходят обучение в основном собственные сотрудники и сотрудники партнеров компании, создана система дистанционного самообразования сотрудников, система накопления знаний, know how и доведения их до сотрудников компании. Возможно появление системы корпоративного МВА;

· система курсов развивается, в первую очередь, из стратегических установок, приоритетов и целей компании: стратегических задач развития портфеля товаров и услуг, каналов, концепции бизнеса, персонала;

· акцент делается на помощи компании в достижении стратегических целей, учебный центр рассматривается как стратегический ресурс, без которого невозможно долгосрочное успешное развитие компании.

Учебный центр, выступающий в качестве одного из центров прибыли компании, характеризуется следующими моментами:

· обычно оформлен как отдельное бизнес-подразделение или отдельная специализированная дочерняя структура;

· практически полностью сосредоточен на внешнем потребителе, то есть его услуги входят в портфель товаров и услуг компании, а внутренние потребители, в целях экономии, «подсаживаются» на внешние коммерческие курсы;

· система курсов менее консервативна в своих изменениях, больше тяготеет к классическому тренингу и приспосабливается под нужды внешнего потребителя, также намного меньше выражена зависимость системы планирования и контроля учебной деятельности от системы управления компанией в целом;

· акцент деятельности учебного центра делается на финансовых показателях, таких как доход, прибыль и т.п.

Корпоративный университет - это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов. Корпоративный университет является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес-процессов.

Сегодня корпоративные университеты активно работают в таких компаниях как: McDonald's, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric, GlaxoSmitKline. В России корпоративные университеты появились в первую очередь у крупных компаний, обучение персонала которых накладно было бы передавать вовне, а передача «корпоративной общности» составляла существенную часть обучения: «Вымпелком», «Ростелеком», «Вимм-Билль-Данн», «Юкос», «Северсталь», КБ «Сухой», «Морион», «Уралкалий», «АВИСМА», «Камкабель», «ЛУКОЙЛ» и многие другие.

Внутрифирменная система обучения становится корпоративным университетом тогда, когда она отвечает как минимумом трем параметрам:

· существует единая концепция и методология обучения сотрудников;

· система обучения охватывает специалистов всех уровней;

· система обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании.

Обучение в корпоративных университетах имеет предельно практическую, целевую направленность. В них сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей организации, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики, относись она к деятельности самой организации или к актуальной ситуации, в которой она находится. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала.

С помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу - а это необходимо, если организация не хочет отставать от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.

Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно соответствует ее миссии, видению и стратегическим целям развития.

Среди целей работы корпоративных университетов - развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.

Иными словами, деятельность корпоративных университетов не ограничивается одним только обучением; точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоцелью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла.

Поэтому работа корпоративных университетов подчиняется определенным принципам, в частности:

1) прогресс от выявления существующих проблем с производительностью к проактивному их решению и управлению изменениями; обучение подчиняется целям бизнеса;

2) целостный и последовательный подход к обучению вместо нерегулярных и несвязанных между собой учебных мероприятий;

3) ответственность за эффективность обучения лежит не только на его специалистах, но и на самих обучающихся, их менеджерах, руководстве;

4) оценка обучения ведется постоянно, с применением всех необходимых для этого технологий;

5) организация обучения организована так, чтобы оно было целевым, своевременным и доступным для всех, кому это необходимо;

6) функционирует единая система обучения, которая при этом побуждает сотрудников к совместной работе;

7) ценность обучения для бизнеса демонстрируется на основе комплексной методологии оценивания его эффективности.

Корпоративный университет - далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Известны даже такие корпоративные университеты, которые вообще не имеют никакого «физического воплощения», а полностью работают в форме учебных порталов.

К числу прикладных задач корпоративного университета, как правило, относят следующие:

1) внедрение современных схем управления;

2) оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;

3) ассимиляция в компании новых менеджеров и удержание ценных кадров;

4) развитие управленческого потенциала;

5) обучение и развитие персонала (в том числе обновление знаний, развитие деловых навыков, культивирование определенных эмоций и отношений);

6) повышение личной эффективности каждого работника и организации в целом;

7) мотивация сотрудников;

8) разработка и внедрение корпоративных стандартов;

9) сохранение «культурного наследия», укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры;

10) работа с «кадровым резервом» компании;

11) содействие в планировании карьеры.

Без комплекса этих макрофункций нет полноценного корпоративного университета: каждый из взаимосвязанных блоков задач в дальнейшем разворачивается в более мелкие конкретные задачи и функции.

Таким образом, корпоративный университет решает две основные задачи: информационная (передача знаний и умений) и социальная (передача социальных уровней компетенции - корпоративного стиля, командного духа). И те, и другие задачи в компании могут решаться как внутренними, так и внешними силами.

Дополнительные выгоды от организации корпоративного университета - повышение статуса компании.

В последнее время крупные компании все чаще задумываются над созданием виртуальных университетов. Система e-learning помогает тратить на внутрифирменное обучение значительно меньшие деньги.

Виртуальные курсы и тренинги имеют несколько существенных преимуществ перед преподаванием в «обычном режиме»:

· во-первых, они позволяют вести обучение без отрыва от производства;

· во-вторых, - охватить персонал всех, даже самых отдаленных филиалов и подразделений компании;

· в-третьих, - комплектовать учебные курсы в зависимости от потребности отдельного сотрудника;

· в-четвертых, виртуальное обучение просто дешевле обычного.

Современная система дистанционного обучения представляет собой программную среду (learning managing system), которую размещают на сервере компании. В ней размещены различные обучающие курсы и тренинги, доступ к которым открыт через внутреннюю корпоративную сеть (Intranet).

В России сейчас представлено около 10 LMS (обучающих порталов) от отечественных и западных производителей. Примерами виртуального корпоративного университета в России могут служить образовательные порталы холдингов «Северсталь», «Вимм-Билль-Данн», «Русский Аллюминий», «Сибнефть», «Татнефть».

Конечно, дистанционное обучение мало пригодно для передачи коммуникативных навыков и умения, зато отлично решает задачи изучения технологий или специфических продуктов.

Отличия учебного центра от корпоративного университета представлены в таблице 2.

Таблица 2

Отличия учебного центра от корпоративного университета

Также предоставлением услуг по обучению персонала занимаются ведущие консалтинговые центры, которые проводят тренинги на базе своего центра или на базе предприятия-заказчика. Как правило, в больших центрах работают специалисты высокого класса по проверенной методике. Они могут провести ряд тренингов для персонала или же обучить сотрудников, ответственных за образовательные программы тому, как правильно строить образовательный процесс. Главное - чтобы первые руководители понимали важность и ценность таких образовательных программ, только в таком случае проекту гарантирован успех.

Многие компании склоняются в пользу аутсорсинга, чтобы не тратить дополнительные средства на содержание штата тренеров и поддержания в порядке учебных кабинетов. Аутсорсинг внутрифирменного обучения - это осуществляемая на постоянной основе передача управления и исполнения одного или нескольких учебных процессов внешнему провайдеру услуг.

Кроме того, за пределами компании достаточно источников информации - дополнительная литература по профессии на полках библиотек и книжных магазинов, разнообразные тренинги, семинары, программы по обмену опытом, институты повышения квалификации при высших учебных заведениях. При этом сотрудников стимулируют теоретические знания получать самостоятельно, а для выработки практических навыков приглашают тренеров, которые работают с персоналом непосредственно в компании.

Некоторые компании предпочитают смешанные формы работы. Одной из современных тенденций является внутренний портал электронного обучения. Его создают своими силами на базе предприятия, и в рамках такого проекта любой сотрудник всегда может получить нужную информацию, квалифицированную помощь или совет.

Любое предприятие само выбирает наиболее удобную модель обучения персонала в зависимости от размеров компании, численности штата, характера работы и частоты изменений.

Размещено на Allbest.ru