Компетенции как инструмент управления инновационным развитием персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Компетенции как инструмент управления инновационным развитием персонала

Старцев Ю.Н.,

Тараданов А.А.

Цель. Анализ несоответствия требований, предъявляемых к квалификации персонала спецификой инновационного развития предприятий и его реальной подготовкой при освоении новой продукции, техники и технологий, приводящих к существенному замедлению роста эффективности.

Методы. Сравнение результатов, получаемых просто квалифицированными работниками и компетентными работниками.

Результаты. Сравнительный анализ требований и реальной ситуации показал, что при освоении новых продукции, техники и технологий, то есть при нестационарных условиях работы на первое место по важности выходит не квалификация работника, а его способность решать конкретные проблемы, опираясь на свою квалификацию, но с учётом задач, поставленных перед ними, и возможностей, предоставляемых ему предприятием.

Научная новизна. Компетенция, то есть способность работника увязывать свою квалификацию с возможностями её реализации при достижении поставленных целей, и с использованием доступных ресурсов, является тем фактором, который позволяет раскрыться потенциалу работника при освоении новых продукции, техники и технологий.

Ключевые слова: инновационное развитие предприятия, соотношение квалификации и компетенции работника.

квалификация персонал инновационная развитие предприятие

Настоящая статья является продолжением серии работ Ю.Н. Старцева, опубликованных в том числе и в настоящем журнале (2015/2, 2016/1) по разработке понимания и технологий использования такого относительно нового явления как компетенции персонала в процессах повышения производительности и конкурентоспособности производственных предприятий. При этом были использованы некоторые разработки А.А. Тараданова.

Повышенный интерес управленческой науки к компетенциям персонала является следствием значительного усложнения производственных и социальных отношений и взаимодействий. В основе большинства усложнений лежит стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий, которые позволили расширить сферу человеческих отношений как количественно, так и качественно. В результате культивировавшийся в течении двух столетий квалификационный подход к проблемам роста экономической эффективности производства (подходы Ф. Тейлора и А. Файоля: «чем выше квалификация, которой владеет работник, тем выше его производительность») стал терять свою актуальность, поскольку все большую роль стали играть отношенческие факторы, то есть особенности отношений между квалифицированными работниками. В итоге исследователи стали говорить о кризисе квалификационного подхода и необходимости его расширения за счёт учёта факторов среды, являющейся внешней по отношению к конкретному работнику (см. работы Л.В. Лабунского [1], Л.В. Минченко [2], В.Е. Зеленского [3], П.А. Корчемного [4], А.А. Алкачевой [5] и др.). Впрочем, не всегда авторы используют именно данный термин (например, см. Л.В. Минченко). Вместе с тем далеко не все авторы стоят на подобных позициях и есть публикации, в которых говорится о кризисе именно компетентностного подхода, как основной причине низкой производственной эффективности работников (например, см. публикацию без автора [6]).

Следует отметить, что сложилось фактическое несоответствие между требованиями, предъявляемыми инновационным развитием производственных предприятий, и реальной подготовкой его персонала как управленческого, так и исполнительского. Это объясняется тем, что в течении многих десятилетий (начиная с эпохи Ф. Тейлора) реальная подготовка работника тесно увязывалась с таким понятием, как квалификация. При этом квалификация всегда присваивалась по итогам освоения утверждённых государственных и/или корпоративных профессиональных образовательных программ (стандартов). Данная концепция составляет суть квалификационного или знаниевого подхода к подготовке и переподготовке персонала. При квалификационном подходе у работника в процессе обучения формируются определённые знания, умения, навыки (ЗУН), которые должны в дальнейшем обеспечивать ему успешную профессиональную деятельность. Подобный подход в течении десятилетий был практически единственным в нашей стране признанным подходом к подготовке персонала.

Косвенным подтверждением кризиса квалификационного подхода и роста роли отношенческих факторов служит высказывание Луиса Герстнера, генерального директора корпорации IBM - одной из крупнейших в мире, специализирующейся на разработках, поставках, монтаже и эксплуатации промышленных информационно-коммуникационных систем, управляющих как отдельными технологическими процессами, так и технологическими комплексами, и производственными предприятиями в целом. На вопрос: «В чём заключается ключевая компетенция корпорации IBM?» он дал ответ: «В управлении потоками информации» (цитировано по работе Дж. Рифкина [7, с. 87]. Далее он раскрывает, что, по его мнению, клиенты хотят получить от корпорации IBM не столько специальные высокопроизводительные технику и технологии (компьютеры, процессоры, коммутационные блоки, каналы связи, дружественные интерфейсы, программное обеспечение и т.д.), сколько консультации по вопросам экономии различных ресурсов, более полному вовлечению в производство уже имеющихся резервов и вскрытию неочевидных резервов предприятия. Это обстоятельство требует от сотрудников корпорации не только высокой квалификации, что выражается в прекрасном знании поставляемых техники и технологий, но и в понимания взаимодействия их с той средой, в которой они будут работать. Очевидно, что это далеко выходит за пределы чисто технических проблем. Обобщение результатов работы корпорации показало, что именно этот фактор является решающим при выборе поставщика, а поставляемые корпорацией разнообразные информационно-коммуникационные системы служат всего лишь средством движения к поставленным целям.

Данный пример свидетельствует о том, что разрешение кризиса квалификационного подхода находится не на уровне квалификации, а на уровне интеграции квалификации работника с факторами окружающей среды. Для работника таким интегрирующим фактором является компетенция, объединяющая на базе его квалификации функционал, то есть набор функций, которые работник должен выполнять, с предоставленными ему полномочиями по выполнению данных функций (см. рис. 1). При этом, если квалификация - это внутреннее содержание специалиста, то есть именно его знания, понимание, умения, навыки, то функционал, то есть что он должен сделать, и полномочия, то есть чем он может воспользоваться, формируются для него окружающей средой.

Легче всего кризис квалификационного подхода можно понять, анализируя так называемый «квалификационный парадокс», суть которого достаточно подробно изложена Ю.Н. Старцевым [8]. Здесь под «квалификационным парадоксом» понимается явная нехватка одной только квалификации для решения большого ряда практических задач по управлению персоналом.

Безусловно, важность знаний, умений и навыков никем не отрицается. Однако уже несколько десятилетий назад начало появляться понимание того, что этого недостаточно (см. работы Р. Бояциса [9], Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер [10], С. Уиддет и С. Холифорд [11], С. Чернятина [12], а также материалы н.-пр. конференции, прошедшей в 2014 году в Академии труда и социальных отношений (г. Москва) [13] и уже упоминавшегося Л.В. Лабунского [1]). Основная причина этого - научно-технический прогресс, который в настоящее время достиг таких темпов развития, что добывание знаний (информации) становится приоритетной сферой профессиональной деятельности человека и условием существования всякого современного конкурентоспособного производства вообще. Сам темп приобретения и фиксирования знаний, умений, навыков приводит к тому, что они достаточно быстро устаревают. Кроме того, каждый работник применяет их достаточно субъективно в силу накопленного опыта, личностных качеств, социальных условий и многих других факторов. В результате складывается ситуация, которая собственно и является упомянутым выше «квалификационным парадоксом», то есть чем выше квалификация работника, тем он менее адаптивен к изменениям в окружающей среде. Сложившаяся ситуация и ряд других, как пишет Войтович Т.С. в своей статье «Компетентностный подход: технологии реализации», свидетельствуют о явном кризисе квалификационного подхода [14].

По этим причинам родилась новая образовательная концепция «образование через всю жизнь», направленная на регулярную актуализацию имеющихся знаний, умений, навыков, а также на обучение персонала алгоритмам поиска новых знаний и закреплению их в умениях и навыках, в том числе по взаимодействию с окружающей средой, то есть - направленных на развитие компетенций. Реализация данной концепции базируется уже на другом подходе - компетентностном. Иначе говоря, квалификационный подход, который в общем-то был подходом статическим («получил знания - пользуйся ими всю оставшуюся жизнь»), стал вытесняться компетентностным, который подразумевает динамику не только знаний, умений, навыков, но и условий их применения, и использования определённых ресурсов, и динамику поставленных целей, и т.д.

Таким образом, в упоминавшейся работе Т.С. Войтовича на первое место по значимости выдвигается не информированность работника, а его способности разрешать проблемы. Это обстоятельство сформировало в последние десятилетие повышенный интерес к компетентностному подходу, что нашло своё отражение, в том числе, и в скачкообразном росте научных и прикладных публикаций на данную тему (например, см. труды конференции уже упоминавшейся н.-пр. конференции 2014 года).

Рис. 1. Модель связи квалификации и компетенции работника при инновационном развитии предприятия

Появление компетентностного подхода является реакцией системы подготовки и переподготовки персонала на вызовы со стороны производства и общества в целом, обусловленные высокой динамикой производственных и социальных процессов. Именно компетентностный подход положил конец эпохи накопления знаний впрок, как это делалось при квалификационном подходе, когда работник оценивался по степени его соответствия утверждённым программам и стандартам (число дипломов, удостоверений об окончании различных курсов повышения квалификации, лицензий и т.п.), и развернул его знания, умения, навыки под конкретную ситуацию, сложившуюся на предприятии, или конкретный заказ, пришедший со строны.

Приведённые выше аргументы позволяют говорить о «размывании» границ квалификации конкретного субъекта: теперь, чтобы эффективно сопрягать свои действия с быстро меняющимися условиями окружающей среды, он должен через своё понимание соответствующим образом выстраивать отношения с ней, используя свои знания, умения и навыки, полученные в результате специального обучения. В принципе именно эта идея заложена в основе известного метода горизонтальной ротации кадров, хотя и не очень осознанно.

Отсюда следует вывод, что компетенция, связывающая личную квалификацию работника с возможностями её реализации в окружающей среде через функционал работника и через реализацию предоставленных полномочий по использованию имеющихся ресурсов, является в данном случае тем компромиссным фактором, который способствует раскрытию потенциала работника на производстве при освоении новых продукции, техники и технологий.

Литература

1.Лабунский Л.В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Екатеринбург: УрО РАН, 2003. 232 С.

2.Минченко Л.В. Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях: дисс. … канд. экон. наук. СПб., 2004. 137 с.

3.Зеленский В.Е. Квалификационно-компетентностный подход в кадровом обеспечении предприятий отрасли // Пищевые ингредиенты. Сырьё и добавки. 2013. № 2. С. 2-8.

4.Корчемный П.А. Психологические аспекты компетентностного и квалификационного подходов в обучении // Вестник Московского государственного областного университета. Психология. № 1. 2012 С. 26-35.

5.Алкачева А.А. Квалификационный и компетентностный подходы в системе дополнительного профессионального образования // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2011. № 1. С. 1-4.

6.Без автора. Кризис компетентностного подхода в управлении персоналом. decameron 28.09.2011. [электронный ресурс]. URL: http://www.naim.ru/nodes/ (дата обращения 05.10.2015).

7.Рифкин Дж. Третья промышленная революция. М.: Альпина нон-фикшн, 2015. 410 с.

8.Старцев Ю.Н. «Квалификационный парадокс» в структуре технико-технологического перевооружения предприятия // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 2. Управление. № 9. С. 53-55.

9.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М.: ГИППО, 2008. 352 с.

10.Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы. М.: ГИППО, 2005. 371 с.

11.Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003. 228 с.

12.Чернятин С. Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 11.

13.Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами: материалы междунар. н.-практ. конференции / под ред. Е.К. Самраиловой, С.А. Шапиро, Н.А. Говоровой, О.В. Баландиной. М.: Изд. «АТиСО», 2014. 318 с.

14.Войтович Т.С. Компетентностный подход: технологии реализации [электронный ресурс]. URL: https://infourok.ru/kompetentnostniy-podhod-tehnologii-realizacii-511796.html (дата обращения 28.07.2016)

Размещено на Allbest.ru