Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение следующих форм организации стимулирования.

1). По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов [27]:

- опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

- подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2). По учету результатов деятельности при назначении стимула [27]:

- коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;

- индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3). По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула [27]:

- позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

- негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4). По лагу между результатами деятельности и получением стимула [27]:

- непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;

- текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

- перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

5). По степени и характеру конкретности условий получения стимула [27]:

- общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

- эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

- соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Степень сочетания видов и форм организации стимулирования во многом определяется спецификой объекта управления [27].

3.1.3 Зарубежный опыт стимулирования труда

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели [21].

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы.

С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы [21].

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы.

При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием. В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия [21].

Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины. При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии. Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы - раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям. Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции [21].

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения.

Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда [21]:

- для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

- зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

- на предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность.

Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. К высшей - первой - относят работников, набравших от 100 до 120 баллов; ко второй - набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй - от 30 до 40%, к третьей - от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней - на 100% [21].

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании [21].

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы. На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия. Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала. Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада [21].

После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство - потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии [21].

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 - на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий. Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства [21].

Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики.

3.2 Анализ состояния стимулирования труда работников ООО «KFC Ижевск»«KFC Столица»

Рассмотрим состояние стимулирования труда работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица».

При поступлении на работу с каждым работником заключается трудовой договор.

Работодателем (ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица») декларируется следующие стимулирующие труд мероприятия:

- социальные льготы;

- высокая стабильная заработная плата;

- гибкий график работы (от 4 до 12 часов в день);

- уникальная система обучения;

- корпоративное питание, предоставление униформы.

Рассмотрим, как все эти положения реализуются на практике.

Работа в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» требует прохождения специального курса обучения. Он действительно крайне важен для каждого работника. В ходе него происходит ознакомление с меню, а также соискателей обучают работе с кассой. Обучение длится месяц. Это обязательный процесс.

Обучение предоставляется на бесплатной основе. Причем, как обещает работодатель, происходит оно параллельно с работой. Фактически получается, что человек и учится, и выполняет свои трудовые обязанности.

Официальное трудоустройство в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» возможно только спустя месяц, после прохождения теста на знание информации о работе. У добросовестных сотрудников, как правило, проблем с этим не возникает.

График работы. Изначально сотрудник при заполнении анкеты должен будет самостоятельно указать время, когда он способен выполнять трудовые обязанности. Этот факт будет обязательно учтен работодателем. Особенно если речь идет о студентах. График работы подбирается в индивидуальном порядке, оговаривается и прописывается в официальном трудовом договоре.

Как правило, в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» используется сменный график. В некоторых случаях работодатель может оставить сотрудника для труда на протяжении всего дня. Чаще всего практикуются смены с 9:00 до 15:00 и с 15:00 до 20:00. Данный вопрос решается в индивидуальном порядке. Выходные плавающие.

Многие работники указывают на то, что довольно часто приходится работать сверхурочно. В целом график труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» можно назвать напряженным.

Социальный пакет. При трудоустройстве руководители ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» предлагают своим потенциальным работникам полный социальный пакет.

Следует обратить внимание на то, что отпуск без проблем предоставляется только тем, кто долгое время отработал в компании (2 раза в год по 2 недели).

ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» предлагает бесплатную форму.

Обеды- за счет организации. Существует особое меню для работников кафе. Они могут выбрать то или иное блюдо, а затем съесть его. Обеденный перерыв стоится по принципу «сам приготовил и съел». То есть питание предлагается из ассортимента блюд, которые входят в список предоставляемых покупателям.

Недостаток, который нередко подчеркивается, - это то, что обеденный перерыв ненормированный.

Карьерный рост. Теоретически небольшой шанс на повышение у работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» есть. Но максимум, чего можно добиться, - это трудоустройства старшим менеджером.

Оплата труда. Изначально сотруднику ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» предлагается высокий заработок. Но на практике получается, что он оказывается ниже обещанного. Выясняется это на этапе заключения договора. В среднем работник ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» получает около 15 тысяч рублей. С учетом напряженного графика и постоянной занятости оплата труда считается низкой.

Коллектив. В целом коллектив в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» дружный.

Характеристика форм стимулирования труда, применяемых в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», представлена в таблице 19.

Таблица 19 - Характеристика видов стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Виды стимулирования	Характеристика	Недостатки
Материальное денежное стимулирование
Заработная плата	Заработная плата повременно- премиальная с ежегодным повышением часовой ставки. Имеются повышенные выплаты за переработку в ночное время и работу в праздничные дни	В целом уровень заработной платы не высокий
Бонусы	Разовые индивидуальные выплаты из прибыли по системе KPI (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение)	Носят спонтанный и не обоснованный с точки зрения персонала характер, не предусмотрено стимулирование за достижение плановых показателей результативности предприятия в целом
Материальное неденежное стимулирование
Неденежные стимулы	Оплата транспортных расходов, обедов и пр.	Применяется развоз сотрудников с работы после 23:30. Оплата обедов 1 раз после 4 отработанных часов
Программы обучения персонала	Программы внутреннего обучения действуют на постоянной основе. Обучение дистанционное, за счет работодателя	Низкая эффективность обучения, отсутствие постоянного контроля результативности обучения
Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания при заключении договоров с медицинскими учреждениями	Применяется оплата ОМС и оплата прохождения медосмотров
Социальные гарантии	Выплаты в соответствие с требованиями законодательства	Отчисления в ПФР и соц.фонды
Нематериальное стимулирование
Стимулирование свободным временем	Дополнительные выходные, организация гибкого графика работы	График работы в соответствие с пожеланиями работников, однако имеют место переработки
Доска признания	Составление доски признания с целью позволить сотрудникам почувствовать свою значимость.	Составление доски признания для сотрудников, где крепятся карточки признания за успехи в работе и личные признания сотрудников друг другу
Корпоративные мероприятия	Проводятся празднования российских праздников, организуется участие в волонтерских движениях направленных (посещение детских домов и домов престарелых, а также по охране окружающей среды)	Проводятся за счет сотрудников

Таким образом, систему стимулирования труда, действующую в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», нельзя назвать сформированной, такие направления как «бонусы», «обучение», «корпоративные мероприятия» требуют существенного улучшения.

Рассмотрим, как складываются затраты на стимулирование труда.

Так, заработная плата увеличилась за счет роста почасовой ставки. В 2014 году она составила 78 рублей, в 2015 году- 84 рубля, в 2016 году- 90 рублей.

Бонусы выплачивались, в основном, по системе KPI, например, у кассиров есть премия «Лучший кассир», которую они получают исходя из определенного бланка (чек-листа OCL), который анализируется руководством. Так же, есть, премия «Стандарт кухня», расчет осуществляется по такому же принципу.

Затраты на обучение складываются из оплаты программного обеспечения и доступа к нему.

Социальные гарантии составляют во всем исследуемом периоде 30% от выплат (ЗП +бонусы).

Медицинское обслуживание включило оплату ОМС (в 2014 году - 220 тыс.руб, в 2015 году - 288 тыс.руб, в 2016 году - 338 тыс.руб)+ оплату прохождения медосмотров (в 2014 году - 56 тыс.руб, в 2015 году - 74 тыс.руб, в 2016 году - 91 тыс.руб).

Оплата обедов составила: в 2014 году 10950 обедов по 69 рублей, в 2015 году- 13140 обедов по 75 рублей, в 2016 году - 14235 обедов по 82 рубля.

Оплата транспортных расходов составила: в 2014 году 1188 поездок по 110 рублей, в 2015 году- 1098 поездок по 115 рублей, в 2016 году - 1196 обедов по 125 рублей.

Затраты на стимулирование труда представлены в таблице 20.

Таблица 20 Затраты на стимулирование труда работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Форма стимулирования труда	Статья затрат	Сумма, тыс.руб
		2014г.	2015г.	2016г.
Материальное денежное	Заработная плата	3504	4291	4711
	Бонусы	4166	4228	4992
Материальное неденежное	Программы обучения персонала	127	138	159
	Социальные гарантии	2301	2556	2911
	Программы медицинского обслуживания	276	362	429
	Оплата обедов	756	986	1167
	Оплата транспортных расходов	131	126	150
ИТОГО	-	11261	12687	14519

Из таблицы видно, что все статьи затрат ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» на стимулирование труда персонала увеличились, итоговая сумма выросла на 3258 тыс.рублей или на 29%.

Для оценки системы стимулирования труда самими работниками автором данной работы был проведен анкетный опрос, анкета представлена в Приложении.

Персоналу ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» предлагалось оценить положения, характеризующие стимулирование труда по 7-балльной шкале, где 1- не согласен, 7- полностью согласен.

Результаты анкетного опроса представлены на рис.11.



Рисунок 11 Результаты оценки системы стимулирования труда работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» (по среднему баллу на основе опроса работников предприятия)

Итак, на основании проведенного исследования можно отметить, что в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» на высоком уровне организована работа по созданию условий труда и уделяется большое внимание развитию организационной культуры.

Оплата труда и система поощрений и наказаний находится на среднем уровне.

Социальные льготы и карьерный рост находятся на уровне существенно ниже среднего.

Однако, как бы хорошо не была выстроена система стимулирования, она должна опираться на мотивы работников предприятия. Рассмотрим, какие мотивы выделили сами работники ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица». Для этого работникам предприятия нужно было оценить важность мотивов по 7- балльной шкале, где 7- наиболее важно, 1- не важно.

Результаты опроса, проведенного автором данной работы, представлены на рис.12.

Рисунок 12 Результаты оценки важности мотивов работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» (по среднему баллу на основе опроса работников предприятия)

Сопоставление оценок представлено на рис.13.



Рисунок 13 Сопоставление оценки системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» и мотивов работников (по среднему баллу на основе опроса работников предприятия)

Таким образом, можно констатировать, что система стимулирования труда, принятая в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», не полностью учитывает мотивы работников, а именно - оплата труда, поощрения, система карьерного роста и социальные льготы не соответствуют ожиданиям работников.

Основные проблемы системы стимулирования труда:

- низкая оплата труда;

- не всегда понятная и выполнимая система поощрения;

- практически полное отсутствие карьерного роста;

- низкий уровень социальной защищенности;

- большие потери личного времени (переработки);

- низкая эффективность нематериального стимулирования труда.

Следствием данных проблем является высокая текучесть кадров и рост затрат на нее, рис.14.

Рисунок 14 Недостатки системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» и их последствия

Затраты на текучесть кадров сформировались из следующих показателей:

- поиск персонала через КА «Перспектива»: 7 тыс.руб х 9 чел. = 63 тыс.рублей;

- форма: 2 тыс.руб х 9 чел= 18 тыс.рублей;

- обучение: 12 тыс.руб х 9 чел. = 108 тыс.рублей;

- бонусы: 8 тыс.руб х 9 чел. = 72 тыс.рублей.

В п.3.3 рассмотрим, как можно повысить эффективность системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица».

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» и оценка их эффективности

Приступая к разработке предложений, необходимо выявить основные этапы проведения любого совершенствования в области стимулирования труда, рис.15.

Рисунок 15 Основные этапы проведения совершенствования в области стимулирования труда

Опишем указанные этапы более подробно.

Принятие решения должно основываться на основном правиле эффективной мотивации трудовой деятельности, которое заключается в следующем: Потребность + Стимул = Мотивация.

Выявление соответствия потребности отдельных групп сотрудников применяемым формам мотивации. Мы выявляем потребности сотрудников и применяемые виды и формы стимулов для того, чтобы определить, соответствуют ли они друг другу. Если соответствия не наблюдается, то на этапе разработки, зная потребности сотрудников, мы можем привести формы стимулирования в соответствие с выявленными потребностями для достижения необходимой мотивации (потребность + стимул = мотив). Еще одним путем решения проблемы может быть увольнение сотрудников, чьи потребности в корне противоречат интересам предприятия.

Сопоставление мотивов персонала и системы стимулирования труда, действующей в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», выявило следующие проблемы системы стимулирования труда:

- низкая оплата труда;

- не всегда понятная и выполнимая система поощрения;

- практически полное отсутствие карьерного роста;

- низкий уровень социальной защищенности;

- большие потери личного времени (переработки).

Систему карьерного роста исправить достаточно сложно ввиду отсутствия многоуровневости управления.

Социальные льготы предоставляются в минимальном объеме и для молодых людей не являются определяющими.

Поэтому считаем, что основными направлениями должны стать:

- улучшение системы оплаты труда и поощрения (материальное денежное стимулирование);

- поощрения в виде ценных подарков к знаменательным датам (материальное неденежное стимулирование);

- организация корпоративных праздников (моральное стимулирование).

Представим предложения на рисунке 16.

Рисунок 16 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» и их последствия

Рассмотрим предлагаемые мероприятия.

На рисунке для наглядности представлены основные этапы совершенствования системы материального стимулирования труда ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица».



Рисунок 17 Этапы совершенствования системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

В ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» премирование работников производится по результатам работы за 3 месяц. Премии каждому работнику выплачиваются в процентном соотношении к тарифной ставке за фактически отработанное время. Здесь можно отметить, об отсутствии взаимосвязи между результатами работы каждого работника и предприятия в целом.

Считаем, что в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» необходимо изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников. Предлагается следующее изменение структуры, представленное на рис. 18.

Рисунок 18 Динамика совокупной структуры доходов работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» с учетом предлагаемых мероприятий

Следующим направлением совершенствования системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» является изменения условий премиальных выплат.

Так, в настоящее время премиальные выплаты составляют от 40 до 60% от тарифной части в зависимости от выполнения тех или иных условий премирования. Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического исследования, увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является стимулом к повышению производительности труда. В связи с этим предлагается изменение, как самого размера премий, так и условий для их начислений (таблица 20).

Таблица 20 Размер премии работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» с учетом предлагаемых мероприятий

Условия	Фактический размер премии	Прогнозный размер премии
	min	max	max	средний	min
% увеличения премии при условии выполнения не менее 100% плана по качеству и срокам	40	60
% снижения премии при невыполнении установленного задания			0	50	100

Так, фактически премии в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по качеству и по срокам в размере от 40 до 60% от заработка.

Предлагаемыми мероприятиями являются снижение установленной премии при невыполнении установленного задания в размере от 0 до 100% от суммы премии.

При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников:

- снижение себестоимости;

- увеличение выручки;

- улучшения качества;

- сокращение сроков выполнения работ;

- снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.п.

Процент снижения премии может устанавливаться при следующий условиях:

- при наличии претензии от директора, его заместителя, менеджера;

- при наличии нарушений требований правил охраны труда, экологии, за наличие в смене травматизма;

- при наличии претензий от подразделения к подразделению или конкретному лицу в подразделении;

- в случае отказа принять или оформить претензию.

Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Введение новых форм стимулирования будет способствовать усилению вспомогательной роли системы мотивации труда.

В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и стимулирования труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие. В доказательство указанных предположений проведем оценку влияния предложенных рекомендаций по внедрению новой системы мотивации труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» на его финансовые результаты деятельности.

Прежде чем рассматривать вопросы влияния предложенных рекомендаций по формированию новой системы оплаты и мотивации труда на финансовые результаты деятельности ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», оценим результаты оплаты каждого работника.

Так, в таблице 21 представлены данные о формировании заработка работника за отработанное время ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» при существующей и новой системе мотивации труда.

Таблица 21 Расчет суммы оплаты труда за отработанное время ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Показатель	Факт	Прогноз
	min	max	max	средний	min
Базовая часть заработной платы, руб.	10000	10000	12000	12000	12000
Размер увеличения премии в % от базовой части	0,4	0,6		-	-
Размер снижения премии, %	-	-	0	50	100
Размер премии по результатам работы, руб.	4000	6000	5000	2500	0
Итого доход за месяц на одного работника, руб.	14000	16000	17000	14500	12000
Итого сумма оплаты труда за отработанное время, тыс. руб.	4368	4992	5304	4524	3744
Доля оплаты за отработанное время в общих доходах, %	52,2

Далее представим необходимые пояснения к таблице 21.

Базовая часть заработной платы на одного работника увеличивается на 20% (12000/10000 * 100 - 100).

Размер увеличения премии как рассматривалось выше, фактически составляет от 40 до 60% от базовой части.

При прогнозном варианте премия устанавливается в размере 5000 рублей и в будущем, процент снижения премии может уменьшить ее размер от 2500 до 0 рублей в зависимости от результатов работы.

Размер общего заработка работника с учетом предлагаемой новой системы мотивации и условий премирования возрастет.

Это представляется целесообразным, поскольку рост премиальных выплат в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» фактически превратился к простой прибавке к заработной плате, что сказывается неблагоприятно на выполнении заработной платы своей мотивирующей функции.

Изменение структуры прогнозной величины прочих расходов на оплату труда необходимо по следующим видам расходов:

- уменьшения вознаграждения по итогам работы за год на 4% вследствие роста базовой части оплаты труда и с условием того, что данное вознаграждение могут получить только работники, не получавшие ранее претензии;

- уменьшение доли оплаты потерь рабочего времени по вине предприятия на 2,1%;

- увеличение премии за выполнения производственных заданий на 2%;

- увеличение премии победителям внутрипроизводственных соревнований на 1,5%;

- материальную помощь, вызванную непредвиденными обстоятельствами целесообразно оставить на прежнем уровне;

- увеличение доли расходов на профессиональную подготовку на 0,3%;

- увеличение доли расходов на культурно-бытовые цели на 1,1%.

Таким образом, структура прочих расходов остается неизменной на уровне 47,8% от общих расходов на оплату труда, но в абсолютной величине увеличивается, что представлено в таблице 22.

Таблица 22 Расчет прогнозной величины прочих расходов на оплату труда работников ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Виды расходов на оплату труда	Структура, %	Отклонения
	Факт	Прогноз
Вознаграждение по итогам работы за год	9,1	5,1	-4
Доплаты и надбавки	1,3	1,3	0
Оплата очередных отпусков	2,6	2,6	0
Оплата потерь рабочего времени не по вине работника	6,9	5,8	-1,1
Единовременные премии за выполнение производственных заданий	0	2	2
Премии победителям во внутрипроизводственном соревновании	0	1,7	1,7
Материальная помощь, вызванная непредвиденными обстоятельствами	19,7	19,7	0
Выплаты при увольнении в связи с трудоустройством	0,1	0,1	0
Расходы на профессиональную подготовку	0,9	1,2	0,3
Расходы на культурно-бытовые цели	4,1	5,2	1,1
Прочие расходы социального характера	3,1	3,1	0
Доля расходов на оплату труда в себестоимости, %	0,02	0,04	+0,02

Далее рассчитаем возможный эффект для ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» при практическом применении указанной системы стимулирования труда. Результаты расчетов представлены в таблице 23.

Таблица 23 Эффект при практическом применении новой системы мотивации для ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» при выполнении задания по увеличению выручки

Показатель	Варианты расчета	Пояснения
	Базовый	Увеличение выручки
		на 5%	на 10%
Выручка, тыс. руб.	60592	63622	66651	Увеличение выручки предусмотрено при выполнении норм, при которых выплачивается премия
Себестоимость, тыс. руб.	49961	52579	54599	Прирост себестоимости вызван увеличением общих расходов на оплату труда, а также ростом затрат на сырье
Прирост себестоимости, %	-	5,2	9,3
Прибыль, тыс. руб.	10631	11043	12052	Прирост прибыли в результате выполнения норм, при которых выплачивается премия
Прирост прибыли, %	-	3,9	13,7

Таким образом, согласно представленным расчетам прирост прибыли составит около 3,9-13,7%. Следовательно, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки хорошо отразиться на финансовых результатах деятельности ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица».

Далее целесообразно провести количественную оценку эффективности разработанной системы мотивации, результаты расчетов представим в таблице 24.

Таблица 24 Расчет количественной оценки эффективности разработанной системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» (при минимальном прогнозе прироста прибыли и максимальных затратах)

Показатель	Значение
Эффект в денежном выражении, полученный в результате изменения системы премирования (Эд), тыс. руб.	412*	Получен при условии увеличения валовой прибыли при росте выручки на 5% Норма - больше нуля
Увеличение общих расходов на оплату труда, тыс. руб.	312**	Увеличение по сравнению с базовым вариантом
Абсолютная эффективность (Аэ), тыс. руб.	412-312=100	Норма - больше нуля
Относительная эффективность (Оэ)	412/100=4,12	Норма - больше единицы

*11043-10631 = 412 (таблица 23)

**5304-4992 = 312 (таблица 21)

Таким образом, если система стимулирования труда экономически эффективна (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше единицы), то она эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения.

Сведем результаты минимального и максимального прогноза в таблицу 25.

Таблица 25 Минимальный, средний и максимальный прогноз эффективности совершенствования системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Прогноз	Прирост прибыли, тыс.руб	Затраты, тыс.руб	Экономический эффект, тыс.руб	К-т относительной эффективности
Минимальный	412	156	256*	1,61
Средний	412	312	100**	4,12
Максимальный	1421	312	1109***	1,28

*412-156 = 256

** 412-312 = 100

***1421 - 312 = 1109

Таким образом, даже при самом неблагоприятном прогнозе предприятие получит экономическую выгоду, минимальный экономически эффект-100 тыс.рублей, максимальный- 1109 тыс.рублей.

Итак, разработанные мероприятия будут способствовать совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», что подтверждается полученными данными и представленными расчетами:

- общего заработка работника;

- общих финансовых результатов деятельности предприятия;

- эффективности системы мотивации труда.

Рассмотрим затраты на материальное неденежное и моральное стимулирование, таблица 26.

Таблица 26 Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы материального неденежного и морального стимулирования

Мероприятие	Расчет	Затраты, тыс.руб.
Ценные подарки	1,5 тыс.руб х 26 чел.	39
Организация корпоративных мероприятий	Новый год, День торговли (по 45 тыс.руб)	90
Итого	-	129

Согласно телефонного опроса, проведенного автором среди уволившихся работников, 5 из 9 человек, скорее всего, остались бы работать на предприятии, если бы действовала предлагаемая система стимулирования, рис.19.

Рисунок 19 Распределение ответов на вопрос «Уволились бы Вы, если бы действовала предлагаемая система стимулирования?»

Таким образом, затраты от текучести кадров могли бы снизиться на: 261 тыс.руб:9 чел х 5 чел. = 145 тыс.рублей.

Рассчитаем общую эффективность мероприятий, таблица 27.

Таблица 27 Расчет эффективности мероприятий, направленных на совершенствование системы стимулирования в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Мероприятие	Затраты, тыс.руб	Выгода, тыс.руб	Экономический эффект
Совершенствование оплаты труда (при минимальном приросте выручки в 5%)	2618	3030	412
Ценные подарки	39	145	16
Организация корпоративных мероприятий	90
ИТОГО	2747	3175	428

Таким образом, создание системы стимулирования принесет ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» экономический эффект в размере 428 тыс.рублей.

В заключении следует отметить тот факт, что главным критерием эффективности системы стимулирования труда является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы стимулирования и мотивации труда.

стимулирование труд мотивация

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы было изучение системы стимулирования трудовой деятельности в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Объектом исследования является ООО «KFC Ижевск»«KFC Столица».

ООО «KFC Ижевск» - популярная сеть предприятий быстрого обслуживания, в которой можно найти вкусные и аппетитные блюда из курицы и не только.

«KFC Столица» является структурным подразделением ООО «KFC Ижевск».

Адрес предприятия: г.Ижевск, ул. Автозаводская, 3а.

Предприятие работает с 2013 года.

В 2014- 2016гг. выручка ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» увеличилась на 29%, себестоимость- также на 29%, чистая прибыль увеличилась на 30%.

Рентабельность продаж имеет положительную динамику.

Общая численность персонала увеличилась на 30%, ФЗП увеличился на 34%.

Отрицательно характеризует деятельность предприятия снижение производительности труда на 1%.

Фондоотдача увеличилась на 3%, что говорит об эффективности использования основных средств предприятия.

Период оборачиваемости оборотных средств снизился на 0,8 дня или на 4%, что говорит об эффективности использования оборотных средств предприятия.

Проведенное исследование показало, что система стимулирования труда, принятая в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица», не полностью учитывает мотивы работников, а именно - оплата труда, поощрения, система карьерного роста и социальные льготы не соответствуют ожиданиям работников.

Основные проблемы системы стимулирования труда:

- низкая оплата труда;

- не всегда понятная и выполнимая система поощрения;

- практически полное отсутствие карьерного роста;

- низкий уровень социальной защищенности;

- большие потери личного времени (переработки).

Следствием данных проблем является высокая текучесть кадров и рост затрат на нее.

Систему карьерного роста исправить достаточно сложно ввиду отсутствия многоуровневости управления.

Социальные льготы предоставляются в минимальном объеме и для молодых людей не являются определяющими.

Поэтому считаем, что основным направлением должно стать улучшение системы оплаты труда и поощрения, а именно - изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников. Следующим направлением совершенствования системы стимулирования труда в ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» является изменения условий премиальных выплат.

Также возможно использование следующих мероприятий:

- поощрения в виде ценных подарков к знаменательным датам (материальное неденежное стимулирование);

- организация корпоративных праздников (моральное стимулирование).

Согласно представленным расчетам в результате совершенствования оплаты труда прирост прибыли составит около 3,9-13,7%. Следовательно, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки хорошо отразиться на финансовых результатах деятельности ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица».

В целом создание системы стимулирования принесет ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица» экономический эффект в размере 428 тыс.рублей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2012. - С. 149-153.

2. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. - М.: ИНФО, 2013. - 176 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2013. - 566 с.

4. Алехина О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики // Справочник кадровика. - 2013. - №6. - С.117-119

5. Бадмаева Д. Г. Обзор финансовых стимулов мотивации труда // Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 11-2 (18). - С. 36-37.

6. Басков В.П. Социальные конфликты в трудовом коллективе // Ярославский педагогический вестник. - 2014. - №3. - С. 12-19.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 482 с.

8. Базылев И. Анализ влияния составляющих корпоративной культуры малого предприятия на эффективность его работы // Управление персоналом. - 2014.-№10. - С.76-80.

9. Баранников А.Ф. Теория организации: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 700 с.

10. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 269 с.

11. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. - Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М: Гелан-М, 2012. - 336с.

12. Блинов А. Особенности управления персоналом // Управление персоналом. - 2011. - №3. - 36-39.

13. Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 2. - С. 241-245. - URL: http://e-koncept.ru/2016/46061.htm.

14. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М., 2012.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М., 2011.- 251с.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -М.: Норма-М, 2012. -523с.

17. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Управление персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2012. - 482 с.

18. Емельянов О. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективности // Человек и труд. - 2013. - №2. - С.50-52

19. Железцов Л. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2014. -№2. - С.29-34.

20. Занковский А.Н. Корпоративная культура. -М., 2014.- 332с.

21. Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2014. - 264 с.

22. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. - 2-е изд., доп. - М.: Изд-во Эксмо, 2013. - 304 с.

23. Крассовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 334 с.

24. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М., 2014.- 372с.

25. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. -472с.

26. Князев С.Н. Управление: искусство, культура, практика. - Минск: Армита, 2011. - 512 с.

27. Кудрявцева Ю.С., Поваляева А.И. Проблемы мотивации и стимулирования персонала // Сб. ст. по мат. II междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3. URL: sibac.info/sites/default/files/conf/file/stud_3_2.pdf (дата обращения: 01.05.2017)

28. Луков С. В. Специфика корпоративной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2013*8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2013. - С. 13-21.

29. Магура М. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов - М.: ИНФРА-М, 2011. - 687 с.

30. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2012.- 168 с.

31. Огарков А.А. Управление организацией: учебник - М.: Эксмо, 2013.- 375с.

32. Парахина Т.М. Теория организации / Т.М. Парахина, Т.М. Федоренко. - 2-е изд. - М.: КНОРУС, 2012. - 216 с.

33. Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 930-933.

34. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, ЮЛ. Кокина. - М.: Юристь, 2014.-277с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета для персонала ООО «KFC Ижевск» «KFC Столица»

Оцените по 7-балльной шкале следующие утверждения, где 1- не согласен, 7- полностью согласен:

Форма стимулирования	Утверждения
1.Организация оплаты труда работников	1. На предприятии построена гибкая система оплаты труда
2. Система премирования поощрений и наказаний	1. Система поощрений на данном предприятии побуждает рабочих к наилучшему исполнению своих функций, к увеличению производительности труда 2. Размер премий постоянно корректируется; поставлен в зависимость от процента выполнения плана и соответствия качества

Подобные документы

• Совершенствование стимулирования труда работников предприятия (на примере ООО "Тремля")

  Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".
  
  дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010
  

• Совершенствование видов и форм стимулирования труда

  Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
  
  реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008
  

• Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

  Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.
  
  курсовая работа [60,2 K], добавлен 07.07.2010
  

• Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии

  Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".
  
  курсовая работа [388,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Проблемы стимулирования труда на предприятии

  Понятие и сущность стимулирования труда. Принципы и проблемы создания системы стимулирования на предприятии. Анализ системы стимулирования труда на предприятии. Социально-экономическая характеристика филиала предприятия "Бачатский угольный разрез".
  
  дипломная работа [149,4 K], добавлен 21.11.2010
  

• Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"

  Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.
  
  дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008
  

• Система материального стимулирования труда работников предприятия

  Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
  

• Повышение эффективности стимулирования труда на предприятии ООО "Юниор"

  Виды стимулирования труда. Анализ деятельности предприятия ООО "Юниор", основная характеристика, технико-экономические показатели, система оплаты труда. Совершенствование организации заработной платы на предприятии. Разработка системы премирования.
  
  дипломная работа [751,2 K], добавлен 11.06.2014
  

• Организация стимулирования труда

  Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО "АЗОТ".
  
  курсовая работа [44,2 K], добавлен 31.05.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам