Основні проблеми активізації трудової діяльності персоналу на сучасних промислових підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вінницький національний аграрний університет

Основні проблеми активізації трудової діяльності персоналу на сучасних промислових підприємствах

Климчук А.О.

Анотація

Стаття присвячена виявленню основних проблем, що впливають на активізацію праці персоналу на сучасних промислових підприємствах. Автором обґрунтовано, що окрім незадоволеності працівників розміром заробітної плати, існують й інші фактори, здатні знизити трудову активність персоналу, серед яких доцільно виділити: відсутність можливостей у працівників до кар'єрного зростання та просування по службі, підвищення кваліфікації та професійного навчання, забезпечення гідних умов праці тощо. У зв'язку із цим, досліджено фактори, що знижують трудову діяльність персоналу підприємств: розкрито їх зміст, систематизовано у групи, а також досліджено основні причини їх виникнення. За результатами досліджень запропоновано рекомендаційні заходи із усунення факторів, що знижують трудову діяльність персоналу на підприємствах.

Ключові слова: персонал, трудова діяльність, фактор, праця, активізація, підприємство.

Summary

The article is devoted to the identification of the main problems that influence the activation of personnel work in modern industrial enterprises. It is proved that lack of motivation of the personnel is the factor that restrains his labor activity, thus acting as a barrier for the enterprise in realizing its potential capabilities. The author substantiates that one of the most serious factors that leads to a reduction in the work activity of personnel is the amount of wages, which should be supplemented by various bonuses and rewards. In addition to the dissatisfaction of employees with the size of their salaries, there are other factors that can reduce the work activity of personnel, among which it is advisable to distinguish: lack of opportunities for workers to career and promotion, professional development and vocational training, ensuring decent working conditions, etc. In this connection, the factors that reduce the work activity of the personnel at the enterprises are investigated: their content is revealed, grouped (organizational-managerial, financial-economic, production-technological, informational and social-psychological), and the main reasons for them are investigated occurrence. It is proved that the provision of highly motivated work of personnel requires the activation of his work activity, which cannot be done without eliminating the factors that reduce it. According to the results of the research, recommended measures are proposed to eliminate the factors that reduce the employment of personnel at enterprises. Therefore, the overall goal of activating the work of personnel should be the result of matching the goals and interests of employees with the goals and interests of the enterprise, improving personnelf productivity, encouraging employees to take initiative in solving their personal and business problems, improving the working atmosphere among subordinates, meeting basic staffing needs, preventing over-reloading of employees. On this basis, the provision of highly motivated work of staff requires the activation of his work activity, which is impossible to do without eliminating the factors that reduce it.Prospects of the author's researches consist in further elaboration of problems of search and introduction in the practice of activity of modern industrial enterprises of mechanisms of effective personnel management in the system of ensuring stable functioning and development of industrial enterprises.

Keywords: personnel, labor activity, factor, labor, activation, enterprise.

Постановка проблеми

На сьогодні в умовах жорсткої конкурентної боротьби та однакового доступу підприємств до ресурсів, ефективне функціонування будь-якого підприємства визначається компетентним персоналом, здатним задовольнити потреби споживача високоякісним виробництвом певного виду товару чи послуги. Водночас недостатня вмотивованість персоналу є тим чинником, який стримує його трудову активність, тим самим виступаючи бар'єром для підприємства при реалізації його потенційних можливостей. У зв'язку із цим, проблема виявлення факторів, що стримують трудову активність персоналу на сучасних промислових підприємствах є наразі надзвичайно актуальною та потребує негайного вирішення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

активізація праця персонал

Визначення різноманітних теоретико-методологічних і прикладних аспектів впливу факторів, які знижують трудову діяльність персоналу, є предметом уваги таких вчених як О.В. Павловська, Н.О. Ревкова, Л.В. Шаульська, К.І. Шишкі- на, Г.В. Щокін та інших.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Не зни-жуючи вагомість наукових розробок вчених у вирішенні питань теоретичного та прикладного характеру щодо дослідження факторів, які впливають на зниження трудової активності персоналу, все ж актуальність окресленої проблематики на сучасних промислових підприємствах вимагає більш грунтовного дослідження в аспекті визначення груп факторів, що знижують трудову активність персоналу, їх структуризації та систематизації, а також формування заходів щодо їх уникнення або мінімізації.

Формування цілей статті. Мета статті полягає у дослідженні факторів, що призводять до зниження трудової діяльності персоналу на сучасних промислових підприємствах.

Виклад основного матеріалу дослідження

Зниження трудової діяльності персоналу на сучасних промислових підприємствах доцільно розглядати як складний динамічний процес, пов'язаний із виникненням факторів, викликаних соціальними та економічними причинами, що негативно впливають на трудову поведінку працівника, спонукаючи його до зниження його трудової активності, спрямованої на невиконання поставлених завдань.

Як показують результати проведених досліджень багатьма науковцями [1-4], одним із найбільш серйозних факторів, що призводить до зниження трудової діяльності персоналу, є розмір заробітної плати, який має бути доповнений різноманітними преміями, надбавками та винагородами. Разом із тим, економічний зміст заробіної плати проявляється лише при порівнянні з показниками продуктивності персоналу. При цьому темпи зростання продуктивності персоналу мають перевищувати темпи збільшення середньої заробітної плати. Лише за дотримання цих умов створюватимуться накопичення, що є необхідними для розвитку виробництва і задоволення соціально-економічних потреб персоналу [5].

Відповідно до результатів проведених досліджень Н.О. Ревковою [6], друге місце за вагомістю впливу факторів, що знижують трудову діяльність персоналу, доцільно виокремити після заробітної плати визначення прав та обов'язків персоналу, далі - стабільність робочого місця, можливість кар'єрного зростання та просування по службі, можливість професійного навчання, підвищення кваліфікації, а також умови праці. Серед факторів, які найменш знижують трудову діяльність персоналу, науковець виділяє ступінь відповідальності, участь працівників у прийнятті управлінських рішень, що є свідченням него- товності або небажання працівників нести відповідальність за стабільність функціонування та розвиток підприємства.

Досить грунтовне дослідження щодо критеріїв, які визначають трудову активність персоналу на вітчизняних підприємствах, було здійснене О.В. Павловською [7]. Автор здійснила об'ємний аналіз особливостей трудової діяльності працівників, які були не вповній мірі враховані у систему оплати праці. За результатами досліджень, більшість з опитаних працівників виявили незадоволеність розміром заробітної плати порівняно з багатофункціональністю, інтенсивністю та відповідальністю робіт, які вони виконують, а також їх креативністю, компетентністю, ненормованим робочим днем і тижнем. Водночас досить важливо здійснювати нарахування премій та винагород, які мають відповідати особистому внеску працівника в результати його трудової діяльності.

Разом із тим, відповідно до результатів проведеного опитування фахівцями, 10% працівників своє звільнення з підприємства мотивують відсутністю перспектив професійно- кваліфікаційного зростання [1].

Отже, вивчення викладених в науковій літературі розробок вчених щодо дослідження факторів, які знижують трудову діяльність персоналу, а також власні дослідження та спостереження, дають підстави виокремити найбільш вагому фактори, які призводять до зниження трудової діяльності персоналу, поділ яких запропоновано здійснювати наступним чином:

- організаційно-управлінські (відсутність високої трудової дисципліни, слабка робота менеджерів по згуртуванню колективу; втрата у керівництва формальних та неформальних зв'язків зі своїми підлеглими; скорочення кадрового резерву у зв'язку із переманюванням провідних спеціалістів або висококваліфікованих робітників до підприємств-конкурентів, ризик зниження і втрати трудового потенціалу підприємством; травматизм та летальні випадки персоналу, у зв'язку із недотриманням безпечних умов праці на підприємстві; неефективні планування і прогнозування робіт, нормативного регулювання);

- фінансово-економічні (відсутність можливостей у підприємства щодо збільшення заробітної плати висококваліфікованих кадрів; відсутність у підприємства бажання компенсувати витрати на навчання та підвищення кваліфікації працівника; відсутність зв'язку заробітної плати з результатами роботи підприємства та його прибутками; завищені оклади та несправедлива матеріальна винагорода «особливо важливих» працівників; девальвація премій; необґрунтований розрив у рівні оплати вищого, середнього і нижнього складу працівників; урівнювання в оплаті при неоднакових кінцевих результатах трудової діяльності та відношенню до справи);

- виробничо-технологічні (виникнення браку та виробничих втрат, існування помилок та неточностей в роботі персоналу, пов'язаних із відсутністю необхідних знань та досвіду у виробничому процесі; відсутність чи незадовільний стан матеріально-технічного забезпечення праці; відсутність наукових розробок у виробництві та технологічне відставання; аварія на виробництві та поломки обладнання; застарілість чи низький рівень якості технологій, машин, обладнання, техніки і матеріалів; несправедливість у матеріально-технічному забезпеченні працівників);

- інформаційні (недостатня надійність програмного забезпечення; застарілість чи зношування комп'ютерного устаткування; застарілість ІТ-технології; відсутність необхідних автоматизованих систем; піддавання ризику інформаційної безпеки та захист комерційної таємниці: ризик витоку інформації через зайву балакучість працівників шляхом підкупу, схиляння до співпраці та переманювання працівників підприємства, ризик неспроможності забезпечити інформаційну безпеку на підприємстві через відсутність на підприємстві жорсткого контролю, що призводить до безконтрольного використання інформаційних систем; формування негативного іміджу підприємства як працедавця через розповсюдження негативної інформації про нього працівниками; недостовірність чи брак необхідної інформації про ситуацію на ринку);

соціально-психологічні (соціально-психологічна несумісність персоналу; погіршення морально-психологічного клімату у колек-рекомендаційні заходи із усунення факторів, що знижують трудову діяльність персоналу на підприємстві через зниження самооцінки в окремих працівників, першопричиною чого є байдужість та надмірне ставлення зі сторони керівництва, відсутність можливостей самореалізації та перспектив кар'єрного зростання; наявність завищеної самооцінки в окремих працівників, які володіють високим рівнем професіоналізму та компетентності, котрі можуть вимагати несправедливого підвищення заробітної плати та надання інших переваг; слабкий взаємозв'язок цілей підприємства із цілями персоналу; психологічна криза та депресія окремих працівників; соціально-психологічна неприйнятність роботи, трудове згорання; позбавлення соціальних гарантій та благ; відсутність стимулювання за конкретний внесок працівником).

Таблиця 1

Джерело: власна розробка автора

Разом із тим, групування зазначених факторів дає змогу визначити основні причини їх виникнення на сучасних промислових підприємствах, серед яких виділяють: неефективні та нераціональні організаційні та управлінські структури; недотримання безпечних умов праці; неефективні планування і прогнозування робіт, слабкість організаційного забезпечення та нормативного регулювання; скорочення кадрового резерву; відсутність у підприємства бажання компенсувати витрати на навчання та підвищення кваліфікації працівника; відсутність зв'язку заробітної плати з результатами роботи підприємства та його прибутками; завищені оклади та несправедлива матеріальна винагорода «особливо важливих» працівників; необґрунтований розрив у рівні оплати вищого, середнього і нижчого складу працівників; відсутність стимулювання за конкретний внесок працівником; відсутність можливостей самореалізації та перспектив кар'єрного зростання; позбавлення соціальних гарантій та благ; відсутність, несправність чи незадовільний стан матеріально-технічного забезпечення праці; відсутність наукових розробок та технологічне відставання від конкурентів; застарілість чи низький рівень якості технологій, машин, обладнання, техніки і матеріалів; несправедливість у матеріально-технічному забезпеченні працівників; застарілість та зношування комп'ютерного устатку-вання; недостатня надійність програмного забезпечення; застарілість ІТ-технології; відсутність необхідних автоматизованих систем.

Виходячи із цього, нами розроблені рекомендаційні заходи, спрямовані на усунення факторів, що знижують трудову діяльність персоналу на підприємстві (табл. 1).

Таким чином, для сучасних українських підприємств з метою перспективного формування та впровадження заходів з активізації трудової діяльності персоналу, що є запорукою ефективного управління підприємством, випуску конкурентоспроможної продукції, що забезпечить отримання високих прибутків та розвиток підприємства в цілому, необхідним є дотримання низки вимог.

До таких вимог доцільно віднести: вдосконалення організаційно-управлінської структури, матеріально-технічного забезпечення, рівня освоєння техніки та технологій, в т.ч. ІТ-технологій, підвищення кваліфікації персоналу, здійснення справедливого розподілення премій, доплат та надбавок пропорційно трудовому внеску працівників, підвищення рівня лояльності, приналежності та залученості персоналу в діяльність підприємства (особливо це стосується категорії робітників), вироблення у працівників усвідомленняя об'єктивної важливості досягнення єдності між особистими цілями та цілями підприємства.

Отже, загальною метою активізації трудової діяльності персоналу має стати результат співпадання цілей та інтересів працівників із цілями та інтересами підприємства, підвищення продуктивності персоналу, заохочення працівників до прояву ініціативи у вирішенні їх як особистих проблем, так і проблем підприємства, поліпшення робочої атмосфери серед підлеглих, задоволення базисних потреб персоналу, попередження надмірного перенавантаження працівників. Виходячи з цього, забезпечення високовмотивованої праці персоналу вимагає активізацію його трудової діяльності, здійснити яку неможливо без усунення факторів, які її знижують.

Висновки з даного дослідження і перспективи

Проведений аналіз показав, що за сучасних умов розвитку вітчизняної економіки для працівників важливими факторами, які здійснюють підвищення їх трудової діяльності, є не лише фінансово-економічні, але й забезпечення гідних умов праці, розробка та реалізація заходів щодо планування професійного розвитку, підвищення кваліфікації, формування системи безперервного навчання та розвитку персоналу, налагодження міжособистісних стосунків у колективі. Таким чином, усунення факторів, які знижують трудову активність персоналу, є надзвичайно актуальним в аспекті забезпечення підвищення конкурентного потенціалу й конкурентних переваг підприємства як на внутрішньому, так і на зовнішніх ринках. Перспективи досліджень автора полягають у подальшому розробленні проблематики пошуку та впровадження в практику діяльності сучасних промислових підприємств механізмів ефективного управління персоналом в системі забезпечення стабільного функціонування та розвитку промислових підприємств.

Список літератури