Социально-психологические методы управления и их использование в практике сельскохозяйственного предприятия

Вывод: исходя из анализа потребностей сотрудников можно сделать вывод о том, что самые актуальные потребности работников (стабильность, денежное вознаграждение, климат в коллективе) удовлетворяются не в нужной мере, также существуют проблемы с получением информации о развитии компании, о приоритетах деятельности, о стабильности, о проблемах предприятия и их решениях, о возможностях для сотрудников и оценке результатов труда руководством. Существующая система управления позволяет удовлетворить минимальные потребности персонала. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

3.2 Разработка и внедрение мер по совершенствованию социально-психологических методов управления на предприятии

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимосвязанных отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу к способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе трудовой деятельности;

2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Руководителю филиала «Скидельский» ОАО «Агрокомбинат «Скидельский» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб производству. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда.

Для социального развития хозяйства необходимо:

- проявлять заботу о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих членов, лиц, работающих по найму, а также их семей;

- обеспечивать должные условия проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

- добиваться повышения уровня механизации трудовых процессов в сельскохозяйственном производстве;

- оказывать помощь в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

- производить членам хозяйства доплаты, установленные пенсиями, пособиями, материнскую помощь, организовать общественное питание.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Наряду с планированием развития экономики хозяйства важна разработка социальных планов, предусматривающих создание работниками не только необходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая группа организации, состоящая из социальных психологов.

Под психологическим климатом понимают состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и др.

Проблема психологического климата занимает важное место в теории управления. Благоприятный психологический климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, создаю хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Не менее важны требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным - это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств: целей и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологическими (характер, воля, общительность, темперамент) и физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность).

Проведение тестирования в коллективе позволяет выявить тип темперамента сотрудников. Руководителям важно использовать это в практической работе. С холериком общаться спокойно и рассудительно, направлять его активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой людей на решение важных дел. Для сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой работоспособностью, следует исключать однообразную работу, давать все более сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей должности. Флегматик считается упорным тружеником, обладает спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно давать задания на продолжительный срок и контролировать ход его выполнения. Меланхолику лучше создать спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого обращения, давать задания посильные и на продолжительное время. Он может добиться высоких результатов там, где требуется высокая точность и скрупулезность исполнения.

Для успешного руководства коллективами необходимо учитывать не только темперамент, но и психологические роли, которые люди играют в повседневной деловой жизни. Очень часто в группах встречаются люди авторитетные, привлекательные, честолюбивые. Именно из их среды выделяются в конце концов лидеры. Остальные типы - это «трудяги», безответственные, выскочки, любимчики, «козлы отпущения», «белые вороны», неуживчивые, «мастера на все руки», подхалимы.

Большое значение для работников имеет личный пример руководителя, его авторитет. Авторитет - это общественные признаки личности.

Авторитет - явление достаточно сложное. По мере того, как раскрываются высокие профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает его личный авторитет. Порой для того, чтобы завоевать его, нужны годы, а потерять его можно в одночасье, одним некорректным поступком. Указания авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима.

Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер - это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей. Лидеры осуществляют мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь работников.

Формальный лидер - это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Опора неформального лидера признание его группой. Неформальные лидеры могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуется авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части.

Авторитет любого руководителя во многом определяется его личными качествами:

- интеллектуальными. К ним относят эрудицию, память, широта интересов, интуиция, умение точно излагать свои мысли, способность генерировать идеи;

- нравственными. Это порядочность, честность, обязательность, вежливость;

- деловыми: это способность руководителя определять цели и задачи коллектива, организовывать его работу, создавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. Кроме того, это профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность.

Использование вышеперечисленных механизмов позволит не только улучшить социально-психологический климат в коллективе, но и в конечном итоге положительно повлиять на деловую атмосферу и деятельность всего коллектива.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% от умения работать с людьми [6, с. 127].

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Для повышения информированности в филиале «Скидельский» ОАО «ППФ «Агрокомбинат «Скидельский» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопросы, которые будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.

Для развития системы управления руководителя филиала «Скидельский» ОАО «Агрокомбинат «Скидельский», необходимо обратить внимание на:

- проявление заботы о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих работников, а также их семей;

- обеспечение должными условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

- оказание помощи в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

- организации общественного питания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать вывод о том, что социально-психологические методы управления играют огромную роль в управлении предприятием, их эффективное применение помогает решить многие проблемы, возникающие на различных этапах процесса управления персоналом, обеспечивает его правильный подбор, слаженную работу и благоприятный социально-психологический климат на предприятии.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов.

Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В организации отсутствует возможность вертикального карьерного роста (движение вверх по структурным ступеням иерархии). Эту проблему я предлагаю решить путем горизонтального карьерного роста, который в себя включает: профессиональный рост сотрудника как специалиста, повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков.

Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

Естественно, что для выполнения сотрудником своих служебных обязанностей руководитель обязана четко определить его функции, основные задачи, обязанности, права, полномочия и меру ответственности. Важно, чтобы служебные обязанности соответствовали возможностям сотрудника (его опыту, образованию, склонностям), т.е. чтобы соблюдался один из основных принципов управления -- принцип соответствия.

В результате проведенного в данной работе анализа следует дать ряд авторских рекомендаций по эффективному использованию социально-психологических методов управления:

1. При приеме персонала на работу собеседования целесообразно проводить в специально подготовленных для этого помещениях, следует уделять больше внимания письменным характеристикам и рекомендательным письмам, применять различные методы психологического и профессионального тестирования.

2. В период адаптации нового работника следует уделять ему больше внимания, в течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться работником, узнавать об его успехах и помогать устранить проблемы.

3. В процессе управления персоналом большее внимание должно уделяться личным беседам. Для более эффективной и интересной работы следует проводить различные тренинги, тестирование и анкетирование.

4. Главной задачей руководителя является обеспечение благоприятного микроклимата персонала, его востребованности, уважении и защищенности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Брасс А. А. Управление организацией: учебное пособие / А. А. Брасс. Минск: Амалфея, Минск: Мисанта, 2014. - 344 с. : ил., табл.

2. Володько О. В. Экономика организации (предприятия): практикум: учебное пособие для студентов учреждений высшего образования по экономическим специальностям / О. В. Володько, Р. Н. Грабар, Т. В. Зглюй; под ред. О. В. Володько. Минск: Вышэйшая школа, 2015. 271 с.

3. Воробьев Л.А. Основы управления производством// Учебное пособие.- Мн.: Ураджай, 1996. С.52 - 55.

4. Воробьев Л.А. Менеджмент организации// Учебное пособие. Мн.: Издательство Дизайн ПРО, 1999. С.121 - 125.

5. Головачев А. С. Экономика организации (предприятия): учебное пособие для студентов учреждений высшего образования по экономическим специальностям / А. С. Головачев. Минск: Вышэйшая школа, 2015. 687 с.

6. Гончаров В.И. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: ООО Современная школа, 2006. С. 141 - 160.

7. Горанец С. И. Экономика организации (предприятия): практикум по одноименной дисциплине для слушателей экономических специальностей / С. И. Горанец; Гродненский государственный университет им. Янки Купалы. Гродно: ГрГУ им. Я. Купалы, 2015. 45 с.

8. Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: Имформпресс, 2002. 220 с.

9. Инновационный менеджмент: учебное пособие / К. В. Балдин, А. В. Барышева, Е. Л. Макриденко, И. И. Передеряев; под ред. А. В. Барышевой. 3-е изд. Москва: Дашков и К, 2015. 379 c.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2006. С. 65 - 93.

11. Королев Ю.Б. и др. Менеджмент в АПК// Учебник. М.: Колос, 2003. С. 173 - 183.

12. Мескон М.И. и др. Основы менеджмента// Пер. с англ. М.: Дело, 2005. С. 364 - 394.

13. Петрович М. В. Управление персоналом: учебное пособие для слушателей системы дополнительного образования взрослых по экономическим специальностям / М. В. Петрович. Минск: Амалфея, 2013. 511 с.

14. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. М.: Колос, 2000.

15. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управления на сельскохозяйственных предприятиях// Учебное пособие.- М.: ВО Агропромиздат, 1980. С. 148 - 154.

16. Румянцева З.П., Филинов Н.Б. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. М.: ИНФРА - М, 2000.

17. Смольский А. П. Практический менеджмент: инструменты, стратегия и тактика управления: учебное пособие / А. П. Смольский. Минск: Амалфея, Минск: Мисанта, 2016. 441 с.

18. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

19. Управление сельскохозяйственным производством/ Г.М. Лоза, Г.И. Будылкин, Г.И. Попов и др.; Под ред. Г.М. Лозы, Г.И. Будылкина. М.: Колос, 1982 367с.

20. Феденя А.К. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: Беспринт, 2003. С. 92 - 98.

Размещено на Allbest.ru