Деятельность и развитие центров карьеры при высших школах

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Деятельность и развитие центров карьеры при высших школах

Климова Г.Г.



Статья посвящена актуальной теме деятельности и развитию центров карьеры при высших школах. Отражены статистические данные по рынку труда, требованиям работодателей к выпускникам и изложен положительный опыт центров карьеры других вузов. Автор высказывает свою позицию необходимости создания типичной структуры в УрАГС.

Ключевые слова: компетенции, образование, опыт, профессиональная карьера, тестирование.

работодатель рынок труда выпускник карьера



Востребованы ли выпускники вузов на региональном рынке труда? Вопрос не сложный, ответ многозначный. И да, и нет. Скорее, это целая проблема. И прежде чем ее понять, необходимо посмотреть на нашего выпускника, почему многие из них либо не находят работу, либо работают не по специальности. Формально, наличие диплома - это уже определенный уровень квалификации, оценки в приложении - относительное качество. Почему работодатели с опаской рассматривают диплом об образовании и пытливо заглядывают в глаза претендента даже при «красном документе», назначают испытательный срок, после чего многим вынуждены отказывать в работе. Что это - нежелание молодых специалистов работать, отсутствие навыков, амбиции, инфантильность, плохая подготовка в вузе?

Качество профессиональных знаний, которые студенты получают в течение 5 лет, в целом неплохое, но работодатели сегодня высказывают обеспокоенность отсутствием личностных компетенций. Выпускники не умеют ладить с людьми, адаптироваться в новом коллективе, брать на себя ответственность, не хватает умения в одних ситуациях быть лидерами, в других - идти за лидером и т.д. Иначе говоря, вуз концентрирует внимание только на прочности знаний и развитии научного потенциала, а работодателю нужен специалист, приспособленный к рынку. А наш выпускник, в большинстве, не может вписаться в рыночную экономику или слишком долго это делает.

Многие винят в этом вуз, и с этим трудно не согласиться. Несомненно, вуз несет огромную ответственность «за тех, кого 5 лет приручает». Ведь именно вузы готовят, в том числе, и «ненужных» специалистов, которым работодатели говорят однозначное «нет». А не пора ли договориться с будущим работодателем и пересмотреть организацию учебного процесса и внести в него новые элементы обучения, которые сделали бы будущего молодого специалиста наиболее привлекательным для компании.

Как показывает статистика, около 50 % компаний используют для отбора работников метод оценки по компетенциям, а не по знаниям, а 34 % организаций планируют взять этот метод на вооружение [2]. Пока же проблема «понравиться» работодателю ложится только на бедного выпускника, который столкнется с компанией как с «котом в мешке», и последствия могут быть абсолютно не в пользу обеих сторон. Студент не готов себя показать красиво, а работодатель не увидит того, что хочет. Вуз не учит студента «слышать и видеть работодателя», а только концентрирует внимание на академических знаниях. Недаром упрямые статистические данные показывают, что молодые специалисты существенно завышают уровень своей стоимости на рынке труда и неадекватно оценивают свои карьерные перспективы, и таких около 80 %. Это происходит вследствие отсутствия жизненного и профессионального опыта. Но, несмотря на это, 52 % крупных компаний и 30 % небольших компаний испытывают явную потребность в молодых специалистах и готовы с ними «возиться» [2].

Так каким же хотят видеть работодатели своего будущего работника? Итак, наш выпускник - это специалист в возрасте 22-23 лет. Это период начала карьеры, это не продолжение обучения и не «проба пера». Это самостоятельная взрослая жизнь. По опросам 2009 года мнения работодателей практически сходились к единому мнению - 75 % ответили, что приоритетным критерием выбора претендента являются личностные компетенции кандидата, второе место занимает качество образования (63 %). Судя по результатам опроса большинство компаний или уже используют оценку по компетенциям или готовы к ней перейти [2].

Итак, какие компетенции в первую очередь интересуют кадровых менеджеров [2]:

· мотивированность на достижения (68 % работодателей)

· умение эффективно организовать свою деятельность (68 %)

· ориентация на развитие (68 %)

· коммуникабельность (64 %)

· ориентация на клиента (62 %).

Это те компетенции, которые в первую очередь характеризуют успешного молодого специалисты для большинства компаний. Если человек обладает ими, а также необходимым образованием - то такому специалисты рады всегда.

Далее выделялись такие качества, как:

· стрессоустойчивость (47 %)

· командность (46 %).

Это так называемые фоновые компетенции для большинства компаний, наличие которых желательно, но не обязательно.

Как ни странно, но за лидерство проголосовало только 16 % компаний. Хотя еще недавно молодежь дружно призывали стать лидерами, причем всех сразу и невзирая ни на что. Большинство компаний не видят в молодых специалистах актуальных лидеров и совсем не ожидают от них проявления данных качеств. Возможно, по мере развития специалиста и приобретения опыта возрастает ценность данной компетенции. Разумная логика в этом, конечно же, есть.

Если продолжить перечень деловых качеств молодых специалистов, то список можно расширить, опять же с учетом мнения работодателей. Многие из них, как будто сговорившись, отметили следующие дополнительные компетенции: вменяемость и адекватность, дисциплинированность, желание развиваться, инициативность, лояльность, ответственность, открытость, доверие людям, работоспособность, трудолюбие, уверенность в себе, целеустремленность, честность, эрудированность, этичность. Если сделать некий анализ этой группы, то вывод будет следующим: компании ожидают готовность вкладываться в работу организации и хотели бы видеть в них будущую опору для себя [2].

Если есть компетенции, помогающие строить карьеру, то есть и антикомпетенции, разрушающие ее и мешающие трудоустройству. Их перечень опять же оказался практически единодушным при опросе. Компании не хотят видеть в своем кадровом составе: агрессивных, безответственных, безынициативных, излишне амбициозных, конфликтных, ленивых, неорганизованных, пассивных, равнодушных, недисциплинированных. Вот вам еще одна задача для вуза - снизить, перевоспитать, переделать, убедить, доказать...

Следующим важным моментом в проблеме «каким быть выпускнику» является четкость и конструктивность взаимопонимания вуза как «кузницы» специалистов, и работодателей как потребителей продукта вуза в вопросе - а какие компетенции нужны работодателям. Для вуза эти знания должны быть истолкованы как направления совершенствования процесса образования, как построение системы обучения нового формата, приближенного к рынку труда.

На сегодняшний день остаются пока не разрешенными следующие проблемы и противоречия:

· рассогласование между запросом рынка труда и сформированными компетенциями и подготовленностью выпускников;

· низкая мотивация выпускников к работе вообще;

· наличие стереотипных и однобоких представлений студентов о рынке труда и в частности об организациях и компаниях;

· разговор между игроками рынка ведется на разных языках;

· дисбаланс между реальной потребностью выпускаемых специалистов и реальной емкостью рынка по отдельным специальностям;

· недостаточная квалификация сотрудников центров карьеры вузов.

Но даже несмотря на указанные противоречия, молодые специалисты являются будущей кадровой базой для многих компаний, тем «человеческим потенциалом», который способен приносить дивиденды при грамотном подборе. Для многих работодателей ключевыми факторами при отборе молодых специалистов стало уже не само образование, а те личностные и деловые компетенции, которые обеспечивают будущую успешность и эффективность молодого специалиста непосредственно на практике. Из этого следует, что вузам надо выходить на рынок, и надо перестраивать работу со студентами.

Давно пора воспринимать студента не как сосуд, который заполняется знаниями учебных дисциплин, а как комок глины - и для начала надо понять, какой сосуд из него может получиться с учетом свойств сырья. Вуз должен не только обучать, но и готовить студента к рынку труда, выстраивать и укреплять, наращивать стенки сосуда, закалять и придавать востребованную дизайнерскую форму и потихоньку наполнять его.

На высшую школу ложится достаточно сложная задача - подготовить компетентных специалистов. Тут можно еще раз отметить, что речь идет не только об уровне образования и не об оценках в дипломе, а совершенно о других категориях воспитания, обучения и самообразования.

К сожалению, в вузах нет специальных дисциплин, на которых каждый студент мог бы изучить количественно и качественно свои компетенции и в процессе обучения их совершенствовать. В большинстве вузов нет баз данных о наличии этих характеристик, нет конструктивного представления о студентах, а значит, игра ведется только в одни ворота - в ворота вуза. Вуз автономно пытается повысить качество обучения, улучшить подготовку, преобразовать методики, но это игра с завязанными глазами, куда бежать и в какие ворота бить? Ворота работодателя в процессе образования закрыты непониманием, незнанием, нежеланием, недоверием, неумением сотрудничества, инертностью. Возникает классическое противоречие - все хотят, все понимают что нужно, но не могут или не умеют.

Тогда возникает закономерный вопрос - что делать. Получается, что работодатель должен стать субъектом вузовского образовательного процесса. Как запустить этот непонятный механизм, как приблизить работодателя к процессу обучения, какую роль отвести вузу, а какую представителям компаний?

Этот механизм, пока непонятный нам, давно запущен и совершенствуется в других вузах России. Формы взаимодействия с работодателями давно уже перешли из области теории в область практики. И тому примеров предостаточно.

Одним из путей решения проблемы является целенаправленная работа специализированных подразделений вуза со студентами и работодателями. Для функционирования эффективной и действующей системы необходимо создать работоспособную структуру, которая будет выполнять интегрирующую функцию между студентом, вузом и работодателем. Такие центры уже созданы в Москве, Санкт-Петербурге, Астрахани, Георгиевске, Владивостоке, Тверской области и т.д. Как показал опрос представителей вузов в 2009 году, около 67 % учебных заведений создали такие структуры и проводят профориентационную работу и карьерное консультирование. Называются они по-разному, имеют разные концепции, формы деятельности, но цель одна - у студентов не должно быть проблем с трудоустройством или проблем с самим собой при отсутствии оного. Если специалиста не берут на работу, то этот специалист должен понимать субъективные и объективные причины отказа в работе.

Роль этой структуры возрастает после полного присоединения высшей школы России к Болонскому процессу. Ключевой фигурой этой структуры будет «тьютер» - высококвалифицированный специалист или преподаватель, помогающий студенту правильно выстроить траекторию обучения в вузе, учитывающую ситуацию на рынке труда региона и требования к молодому специалисту со стороны потенциальных и наиболее перспективных работодателей.

Анализируя деятельность таких структур, назовем их центрами карьеры. Можно выделить общие направления их деятельности, некую систему, которая и дает нужный эффект - студент трудоустроен, работодатель доволен:

· проведение исследования рынка труда молодых специалистов и информирование о спросе и предложении на нем;

· разработка программ дополнительного профессионального образования;

· реализация обучающих программ по развитию навыков эффективного поведения на рынке труда;

· ведение автоматизированной базы данных с информацией о студентах и выпускниках;

· создание Портфолио достижений;

· взаимодействие с компаниями-работодателями (ярмарки вакансий, дни карьеры, презентации компаний и т.д.);

· организация стажировок и практик;

· организация временной занятости молодежи;

· целевая подготовка студентов;

· трудоустройство выпускников.

Меньше работы проводится по обучению самих студентов самостоятельному поиску работы, ориентированию на рынке труда, развитию навыков трудоустройства. Эта зона - потенциал для повышения уровня работы с выпускниками.

Итак, направления деятельности центров карьеры во многих вузах давно отработаны и приносят свои плоды. Чтобы в этом убедиться, достаточно один раз съездить в Москву в МГУ на ежегодную конференцию «Молодой специалист 21-ого века: Построение карьерной траектории выпускников вузов» или принять участие в семинарах и тренингах Центра тестирования и развития (в том же вузе) «Гуманитарные технологии».

Специалисты Центра тестирования и развития давно поняли, что возрастает значимость формальной оценки (тестирование, интервью, ассесмент) молодых кандидатов еще даже на этапе обучения, с одной стороны (для них это повод еще раз разобраться в своем профессиональном самоопределении, больше устояться в своей специализации), с другой стороны, для компании важно отобрать наиболее устоявшихся и ответственных работников, действительно желающих работать и развиваться, плюс - снизить риски ошибок при подборе [1].

Инструментом для такого отбора и профориентации может стать комплексное тестирование, которое позволит выявить и учесть все сильные и слабые стороны конкретного кандидата, измерить его отношение к работе, текущую мотивацию и интересы, способности и трудовой потенциал.

Комплекс тестирования «Профкарьера» - это современная психодиагностическая технология, которая позволит проанализировать возможности кандидата по компетенциям и построить реальный прогноз его будущей успешности и соответствия той или иной вакансии, что может послужить помощью как для самого выпускника, так и для центров карьеры, которые непосредственно сотрудничают с компаниями и предлагают им перспективных молодых специалистов. Данный комплекс способен стать «информационным нервом» между выпускником, вузом, центром карьеры и кадровыми отделами компаний, удовлетворяя потребности всех сторон [1].

Итак, к работодателю нужно стучаться, имея на руках некую базу данных студентов с личностными компетенциями. Опыт других вузов показывает, что сегодня уже надо создавать более комплексный документ, у которого давно есть название - Портфолио достижений. Портфолио - своеобразная копилка личных достижений студента за все 5 лет обучения. Туда необходимо вкладывать все дополнительные дипломы о курсах, участиях в НИРСе, грамоты, интересные проекты, рекомендации и отзывы с мест практик, характеристики и т.д. Обязательным элементом Портфолио должны стать результаты тестирования. Портфолио должен вручаться вместе с дипломом.

При наличии такой комплексной характеристики вуз и его студенты станут интересны для компаний как потенциальные и вполне реальные претенденты на развитие долгосрочных отношений сотрудничества и реализации образовательных проектов подготовки целевых специалистов. Вуз несет компаниям конкретного работника, этот факт переводит отношения вуз - работодатель на уровень делового партнерства, где сотрудничество выгодно всем. А это уже реальные перспективы эффективного трудоустройства в том числе.

Значит, тестировать студентов надо. Если говорить языком бизнеса, то данная деятельность является неким конкурентным преимуществом, как для вуза, так и для его студентов, а отсутствие - это упущенные возможности. Работодатели начинают медленно понимать, что интеграция с учебными заведениями в дальнейшем все равно будет развиваться и выход на вузы - это объективная необходимость, пока отодвинутая инерционностью и безграмотностью руководства компаний и госорганизаций. А поэтому необходимо срочно выходить на рынок работодателей с базой данных или с Портфолио, опережая другие вузы, а значит и создать конкурентные преимущества и захватить определенный сегмент работодателей.

Согласно официальному сайту центра тестирования и развития «Гуманитарные технологии» http://teletesting.ru/mp.php на 25 января 2010 года, 3 высших учебных заведения уже закупили данную программу (см. таблицу 1 по г. Екатеринбургу), и, по-видимому, этот процесс будет интенсифицироваться дальше.

Таблица 1. Вузы Екатеринбурга, работающие с «Профкарьерой»

ФГОУ ВПО "Уральская академия государственной службы"	Тигран Хоренович Агамальян	+7(343)251-78-83
ООО «Международный кадровый холдинг», Кадровый центр «Метрополис»	Назарова Анна Владимировна	(343) 377-57-41, 222-02-21
ГОУ СПО «Уральский государственный колледж им.И.И. Ползунова»	Покосенко Елена Анатольевна	(343) 377-66-48; факс: (343) 371-89-08
ГОУ ВПО «Уральский государственный университет»	Мальцев Алексей Владимирович	(343) 261-60-75; факс: (343) 261-60-75
ГОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения»	Васильев Игорь Львович	(343) 245-34-67, факс 245-50-54

Далее встает вопрос о грамотном и эффективном использовании этой программы. То, что программные продукты центра «Гуманитарные технологии» (в том числе «Профкарьера») зарекомендовали себя как лучшие в этой области, свидетельствуют официальные документы, 8 свидетельств и патентов, выложенных на сайте http://teletesting.ru/modules/
сenter/?pg=4.

Итак, вуз закупил комплекс. Что делать далее, как наиболее его эффективно использовать и каких результатов ждать?

В УрАГС создана лаборатория при кафедре теории и социологии управления, название которой созвучно с программой компьютерного тестирования «Профкарьера». Состав лаборатории представлен преподавателем этой кафедры Климовой Г.Г. и преподавателем-психологом Сергеевой Т.А. Также в ее состав входят 2 инициативных студента Будлянская Д. (МО-321) и Черепанов М. (МО-221). Ранее была разработана концепция работы лаборатории, утверждено положение, преподаватели прошли обучение в Москве в 2008-2009 г. Но пока лаборатория не может работать согласно поставленным целям и задачам, т.к. сама программа официально ей не передана и идет процесс согласования по данной процедуре. Как было доказано выше, вся дальнейшая деятельность по развитию центра карьеры в УрАГС должна базироваться на тестировании по комплексу «Профкарьера», закупленному в феврале 2009 года. Это первейшее и важнейшее условие для выстраивания комплексной и эффективной системы помощи нашим студентам и необходимое условие для запуска всего проекта, который изложен в концепции лаборатории.

Частично концепция лаборатории изложена на сайте академии http://www.uapa.ru/Sovremennye-problemy-sistemy-u.2442.0.html и в настоящее время пересматривается в связи с происходящими изменениями, как в академии, так и с учетом опыта других вузов страны.

Как мы видим реализацию проекта по созданию реальной помощи нашим студентам?

Во-первых, это проведение добровольного тестирования среди студентов всех специальностей дневного обучения, а именно, 2, 3 и 5 курсов. Существующее ограничение наложено спецификой тестирования и интерпретацией результатов. Результаты тестирования - это не только информация по индивидуальным компетенциям студентов.

Система тестирования «Профкарьера» функционирует под программной оболочкой Maintest4, позволяющей помимо тестирования работать с большим массивом протоколов, фильтровать испытуемых по необходимым параметрам, отбирать протоколы по заданным критериям, формировать группы испытуемых, экспортировать результаты в Excel и другие программы работы с данными для построения рейтингов, диаграмм, подсчета статистики и формирования отчетов. Данные операции предназначены для выделения группы лучших кандидатов из большого массива испытуемых для подбора на необходимые позиции, формирования групп для ротации, обучения и дальнейшего продвижения внутри компании [1].

Эта информация и будет первым шагом к выходу на работодателя, рынок труда, а значит - будет постепенно решаться и проблема трудоустройства наших выпускников.

Что же получит студент, вуз и работодатель? Полный пакет результатов тестирования включает следующие позиции [2]:

1) графический профиль с результатами по каждому измеряемому тестом качеству: профессиональные интересы, способности, мотивация, личностные качества, жизненные установки;

2) круговая диаграмма, показывающая наиболее подходящие для тестируемого типы должностных функций;

3) круговая диаграмма, показывающая наиболее подходящие типы карьеры;

4) списки наиболее подходящих профессий;

5) текстовые интерпретации результатов;

6) рекомендации по развитию, подбор тренингов;

7) система бизнес-компетенций.

Комплексный отчет по системе включает в себя две диаграммы: «вектор карьерного развития» и «типы карьеры» [2].

Рис. 1. Диаграмма вектора карьерного развития.

Рис. 2. Диаграмма типа карьеры.



Данные диаграммы позволяют визуально и наглядно оценить, какой вектор и тип карьерного развития подходит человеку на настоящий момент времени, проанализировать соотношение «желаемого» и «оптимального» пути карьерного развития. Эти данные необходимы для более детального и комплексного анализа данных, применяемого в случаях индивидуального консультирования или «точечного» подбора специалиста в определенную организацию.

Индивидуальная информация по каждому студенту является конфиденциальной и может быть использована только с разрешения самого испытуемого. В случае согласия ее использования, компьютерная программа имеет возможность создания открытой системы Profbase для студентов и работодателей, которая заложена в виде табличной базы данных. Что она дает?

Для студента - уже со 2-3 курсов вуза попасться работодателю «на глаза» и быть выбранным для целевой подготовки. Для работодателей - возможность быстро произвести отбор целевой группы для приглашения на презентации компании, собеседования, практики. Для центра карьеры - сбор и хранение информации о студентах и выпускниках, возможность сортировки по основным критериям (курс, специализация, компетенции и т.д.), проведение статистических и научно-аналитических исследований, хранение психодиагностических данных и достижений во время обучения в вузе.

Также в систему Profbase должна входить и дополнительная информация следующего вида [2]:

готовые профессиональные резюме-анкеты с возможностью их заполнения и создания базы данных резюме студентов;

список потенциально заинтересованных в молодых специалистах работодателей;

последние новости о событиях, происходящих в вузе по данному направлению.

Для вуза интерес представляет все информационное поле, которое будет основой для формирования аналитического материала в виде базы данных с возможностью фильтрации информации по подбору конкретного студента с необходимыми компетенциями, с формированием определенных групп студентов с похожими компетенциями, для выявления антикомпетенций. Эта информация поможет вузу совершенствовать процесс обучения, направлять его на развитие необходимых работодателю компетенций, создавать дополнительные целевые образовательные программы, тренинги, семинары, научные секции, кружки, психологическое консультирование и помощь и т.д.

Для студента социальную значимость адресной психологической помощи трудно переоценить. Ведь как уже не раз отмечалось, современный работодатель предъявляет к молодому специалисту - выпускнику вуза все более выраженные требования формирования широкого круга компетенций и способности выстраивать субъектную реальную стратегию профессиональной деятельности в организации. Результаты тестирования как раз и направлены на выявление данных факторов. Но реальные результаты могут не только порадовать студента, но и привнести отрицательные сюрпризы в виде явно несовпадающих результатов тестирования и личной самооценки или рекомендаций по выбору сферы деятельности и построения карьеры, отличающихся от желаний и возможностей.

Отсюда вытекает все более настоятельная необходимость развития профессиональной помощи студентам в повышении их самоэффективности. Особое значение в процессе профессионального становления студентов приобретает психологическое сопровождение результатов тестирования (психодиагностика, психологическая коррекция и профилактика, психологическая консультация), поэтому главной целью психолога лаборатории является содействие в раскрытии индивидуальности студентов, сопровождении профессионального самоопределения, а также формирование необходимых профессионально-личностных компетенций.

В соответствии с основной целью деятельности лаборатории «Профкарьера» содержание работы психолога можно определить следующим образом:

· изучение результатов тестирования по базе данных студентов вуза для составления статистических сводок по имеющемуся контингенту;

· выявление групп риска (студентов с большими отклонениями уровня сформированных компетенций от требований работодателя или несоответствия самооценки и реальных результатов);

· выявление групп студентов по различным признакам (с практически готовым набором необходимых компетенций, с небольшими отклонениями от желаемых);

· профилактика и коррекция отклонений в личностном развитии и профессиональном становлении студентов;

· разработка конкретных рекомендаций для студентов с учетом возможностей вуза по развитию необходимых компетенций, разработка индивидуальных траекторий развития студентов;

· консультирование работодателей по конкретным претендентам на вакантные должности в организации.

Студент после психологического консультирования знает, что надо изменить в себе, вуз предлагает ему дополнительные образовательные программы в виде кружков, ФОПа, работодатель на практике присматривается к претенденту и в свою очередь выходит на вуз с предложениями по целевой подготовке - результатом такого сотрудничества и будет успешное трудоустройство.

Изучая проблемы трудоустройства с помощью все той же статистики, специалисты центра «Гуманитарные технологии» выявили качества выпускника, имеющего больший шанс устроиться на работу. Кадровые агентства столкнулись с фактами, что при трудоустройстве для молодого специалиста ключевую роль играют три фактора: потенциал, хорошее образование и умение продавать себя. Представители же вузов делают ставку на образование и только. Риск оценки потенциала всегда велик. Но при правильном подборе специалиста потенциал выдает организации огромные дивиденды в виде эффективной трудовой деятельности. Опять же встает вопрос - а как оценивать «загадочный» потенциал, так необходимый для будущего успеха. Та же компьютерная программа «Профкарьера» с помощью комплексной диагностики его компетенций предложит список рекомендуемых должностей в организации. Это и будет потенциалом и для компании, и для студента.

Особый интерес представляет динамика изменений компетенций студентов в процессе обучения. Что нового дал вуз, что нового приобрел студент самостоятельно, эффективно ли использовал рекомендации психолога, изменение в каких компетенциях происходит при посещении кружков, ФОПа и т.д. На базе такой информации частично можно делать вывод об эффективности тех или иных форм основного и дополнительного обучения и новых направлениях развития данных форм как количественно, так и качественно.

Одной из наиболее эффективных форм обучения, как показывает опыт Ижевского Государственного Технического Университета, которая повышает конкурентоспособность выпускников на рынке труда через компетенции, является целевое обучение. Это подготовка специалиста под конкретное рабочее место совместно с преподавателями вуза, выпускающей кафедрой и работодателем. Первоначальный отбор должен вестись по результатам тестирования со 2-3 курсов (оптимальный вариант) по набору необходимых компетенций. На втором этапе проводится собеседование с сотрудником отдела подбора персонала. Третий этап - это отбор по результатам эссе и резюме. Далее идет система стажировок, практик в данной организации на предмет адаптации студента и в данный же период ведется тщательное наблюдение за его деятельностью работодателем.

Компания или организация должна в этот период назначить наставника, провести курс по технике безопасности, ориентационный тренинг (первичное знакомство с компанией и сотрудниками), вводный тренинг по истории компании, экскурсии и разработать план практики. Если все стороны удовлетворены результатами практик, работодатель видит уже не претендента на вакансию, а реального будущего сотрудника, то далее вуз на себя должен взять ответственность по целевой профессиональной подготовке специалиста. При этом образовательные программы вуза должны быть «доведены» совместно с работодателем до некого уровня, который позволяет уложиться в рамки стандарта, и дать студенту багаж знаний и умений, в первую очередь востребованный в данном виде профессиональной деятельности. Как правило, такие практики проводятся с группой студентов, а на работу приглашаются лучшие стажеры-выпускники. У Ижевского университета это получается….

Что же происходит в вузах, где данная работа не ведется. Исследования одной из ведущих компаний «LVMN P&C» (работает на рынке элитной косметики, занимает ведущие позиции в области кадрового менеджмента, принимает самое активное участие в проектах центра «Гуманитарные технологии») выявили проблемы студентов и работодателей при отсутствии программ трудоустройства.

Как себя ощущает студент на выходе из вуза в свободное плаванье рынка труда? Перед ним встают следующие вопросы:

Где найти компании, где необходимы молодые специалисты.

Без опыта работы меня либо никуда не возьмут, либо на плохую должность.

Я не знаю, какие есть возможности для развития.

Как составить резюме.

Как подготовиться к собеседованию.

Как подать заявку.

Что будут спрашивать на собеседовании.

Компании в данной ситуации вынуждены бороться со следующими проблемами:

Где найти достаточное количество кандидатов на стартовую позицию подбора на свободную вакансию.

При собеседовании мы видим претендента здесь и сейчас, и не факт, что он раскрыл все свои таланты и не скрыл свои недостатки.

Анкеты и резюме малоинформативны.

Большой риск ошибиться при выборе претендента.

Испытательные сроки дорого обходится компании.

Как оценить потенциал, если нет опыта работы и мотивации.

Центр тестирования и развития провел анализ сравнительной прогностической валидности методов отбора персонала. Результаты исследования представлены ниже [2]:

Таблица 2. Валидность методов отбора персонала

Методы отбора	Прогностическая валидность
Биография (анализ резюме) Интервью стандартное Интервью по компетенциям Рекомендации и портфолио Тесты и опросники Тесты квалификационные Оценки центров Оценка по «Профкарьере»	0,2-0,4 0,1-0,3 0,4-0,5 0,5-0,7 0,3-0,4 0,4-0,6 0,5-0,7 0,7-0,9

Эта таблица наводит на следующие размышления:

Оценка центров с помощью тестирования наиболее точно дает представление о тестируемом, снижая риск ошибок.

Методов отбора достаточно много, и студентов надо к ним готовить.

Повысить возможности трудоустройства можно при участии в конкурсе многих компаний с различными методами отбора.

Искать компании для трудоустройства можно самостоятельно каждому студенту, но это не самый эффективный способ, т.к. информация о компаниях теряется, не используются все возможные способы, информационное поле поиска сужается.

На конференции «Молодой специалист 21-ого века: Построение карьерной траектории выпускников вузов» 2008 г. было уделено большое внимание современному интернет-пространству и его содействию трудоустройству выпускников вузов. Руководитель проекта www.JobFair.ru Денис Чернышев рекомендовал центрам карьеры более активно использовать возможности средств интернета.

Интернет сегодня - это практически тот же посредник (агентство, компания, организация), которым пользуются сейчас вузы для привлечения внимания работодателей и для информирования своих студентов о возможностях трудоустройства, карьерного развития и профориентирования. Для вуза необходимо правильно и комплексно использовать возможности интернет-пространства. В данном случае центр карьеры, целенаправленно продвигаясь в этом направлении, сможет создать базу данных компаний города и региона, систематизировать ее, накапливать и вести статистику, доводя ее до выпускников.

На конференции были выделены внутривузовские механизмы, в эффективной деятельности которых интернет-пространство играет ключевые роли: это каждодневная деятельность вузовского центра карьеры, «закрытие» отдельных вакансий компаний-работодателей, участие вуза в масштабной GRP/GRDP- программе крупных компаний (программа набора молодых специалистов на работу в какую-либо компанию. Как правило, GRP и GRDP подразумевают не только набор выпускников, но также их дальнейшее обучение и профессиональное развитие), подготовка и проведение профориентационных и карьерных занятий, лекций, тренингов, создание, поддержание, наполнение и продвижение баз данных своих студентов, содействие трудоустройству через своих выпускников и т.д. Посредством Интернета идет война за таланты [1].

Работодателю нужны лучшие, перспективные и достойные. В них компании готовы инвестировать свои средства. Задача же вуза - готовить как можно больше таких специалистов. У нашей академии есть все реальные возможности создания такой системы подготовки.

Если говорить по проекту создания центра карьеры вуза, то тут необходимы общие усилия всех заинтересованных сторон: активная позиция самого центра, отдела практик (маркетингового отдела), ассоциации выпускников, профсоюза студентов, отдела кадров, студенческих организаций, представителей УМО, деканатов и ректората.



Литература

1.Материалы к конференции «Молодой специалист 21-го века: Построение карьерной траектории выпускников вузов» и к семинару «Взаимодействие учебных заведений и компаний-работодателей. Современные НR-технологии». М.: Изд-во МГУ, 5-7 июня 2008 г.

2.Официальный сайт Центра тестирования и развития в МГУ «Гуманитарные технологии». http://teletesting.ru/mp.php (проверено 25.01.2010 г.).

Bibliography

1.Materials to the conference “Yang professional of XXI century: building of career path for graduates” and to the seminar “Interaction of educational establishments and employing companies. Modern HR-technologies”. Moscow, Moscow State University, June 5-7, 2008.

2.Official site of the Testing and development center in Moscow State University “Humanitarian technologies”. http://teletesting.ru/mp.php (checked 25.01.2010).

Размещено на Allbest.ru