Диагностика корпоративной культуры на предприятиях Екатеринбурга

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Диагностика корпоративной культуры на предприятиях Екатеринбурга

Манько Н.С.

В статье рассматриваются методики диагностики корпоративной культуры предприятий. Описаны достоинства и недостатки количественных и качественных социологических методов, применяемых для исследования корпоративной культуры. Приведены примеры результатов изучения корпоративной культуры в компаниях Екатеринбурга.

Ключевые слова: корпоративная культура, метод OCAI, параметры национальной культуры Г. Хофстеде.

социологический метод диагностика корпоративная культура

В последние годы повышается научный и практический интерес к изучению корпоративной культуры. Чем он обусловлен? Почему ученые, менеджеры по человеческим ресурсам, консультанты в области бизнеса пришли к выводу, что грамотно выстроенная корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели компании? Во-первых, произошли изменения в структуре и характере организаций. Сегодняшний организационный мир существенно отличается от того, каким он был в начале 80-х годов. Процессы деструктурации и децентрализации, возникновение самоуправляемых команд на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством компании и увеличили значимость корпоративной культуры. Людей в организации объединяют единые ценности и нормы поведения. Во-вторых, появились эмпирические свидетельства связи между культурой компании и ее производственными показателями. Конечно, культура - не единственная составляющая успеха компании. Но она является одним из ключевых компонентов на пути к достижению целей, что до недавнего времени совсем не принималось во внимание.

Параметры исследования

В научных целях в 2005 году автором проведено исследование по проблеме корпоративной культуры на двух предприятиях г. Екатеринбурга. Изучению подвергнуты организации с различными формой собственности и параметрами - предприятия среднего и крупного бизнеса. Одно из исследуемых предприятий - торговая организация ООО «Стройкомплект», которая более 12 лет успешно работает на рынке продаж погрузочной, тракторной, коммунальной техники, автобусов и запасных частей. В компании проведен опрос 59 сотрудников. В исследовании приняли участие руководители отделов (14,9 %), менеджеры среднего звена (62,7 %), ИТР (7 %), работники бухгалтерии и секретариат (13,6 %), мастера и рабочие (1,8 %). Половина респондентов (50,3 %) работает в организации в течение 5 лет. Это дает возможность утверждать, что сотрудники имеют четкие представления о деятельности предприятия, особенностях его функционирования.

Второе исследуемое предприятие - Завод керамических изделий. Предприятие занимается производством облицовочной плитки и санитарной керамики. Завод является одним из крупнейших предприятий Урала. На предприятии опрошено 130 сотрудников. Опрос проведен по квотной выборке. В ходе исследования опрошено 50,8 % женщин и 49,2 % мужчин. 40,8 % сотрудников завода имеют среднее специальное образование и 40 % высшее (лишь 13,1 % респондентов имеют среднее общее и 6,2 % незаконченное высшее уровни образования); 30,8 % из них трудятся в цехах, 30 % являются руководителями высшего и среднего звена, 27,2 % ИТР, 11,5 % являются представителями секретариата и бухгалтерии. Анализ возрастной структуры сотрудников завода показал преобладание нескольких возрастных групп: 26-30 лет - 14,6 %, 46-50 лет - 18,5 %, 51-55 лет - 16,9 %, свыше 55 лет - 14,6 %. В меньшей мере представлены респонденты в возрасте 41-45 лет (11, 5 %), 31-35 лет (8,7 %), 21-25 лет и 36-40 лет (7,7 %). Большая часть опрошенных работает на исследуемом предприятии более 10 лет (41,5 %). 30 % опрошенных трудятся на заводе в течение 5 лет, 23,8 % являются сотрудниками завода в течение 6-10 лет. Есть на предприятии и молодые сотрудники, которые прораболтали менее одного года (4,6 %).

Предмет исследования - корпоративная культура торговой компании и производственного предприятия. Результаты исследования могут способствовать созданию представления:

- о наиболее распространенном типе корпора-тивной культуры на каждом из исследуемом предприятии;

- об особенностях функционирования конкретного предприятия в зависимости от типа корпоративной культуры;

- о степени осознанности топ-менеджерами значения корпоративной культуры и характеристик корпоративной культуры своего предприятия;

- об общих и различных чертах корпоративной культуры двух организаций.

Изучение корпоративной культуры предприятий выполнено в стратегии полиметодического исследования.

Количественные методы предполагают проведение опросов для оценки состояния корпоративной культуры. Большинство исследований, посвященных оценке корпоративной культуры, основывается на этих методах. При изучении данной проблемы у количественных методов есть ряд преимуществ:

· обеспечивают сравнимость результатов при изучении ряда фирм;

· дают точные и наглядные результаты;

· обеспечивают возможность выявления не только поверхностного, но и глубинных слоев корпоративной культуры, причем позволяют оценить и внутренние мотивы или побуждения работников организации, т.к. в качестве основы используются опросы сотрудников;

· полученные результаты объективнее, поскольку влияние субъективных установок и личности исследователя существенно ниже. [1, c. 57]

Но у количественных методов есть и недостатки. Их суть заключается в том, что данная методика позволяет выявить лишь осознанные респондентами характеристики корпоративной культуры, в то время как глубинные культурные ценности могут быть оценены и дифференцированы только с помощью долговременного качественного анализа таких проявлений культуры, как мифы, рассказы и т.д. Однако очевидно, что для решения таких задач, как сравнение корпоративных культур различных фирм, формирование представления о типичной культуре использование количественных методов является единственно возможным.

Наряду с количественными методами в исследовании использованы качественные методы, в частности, проведены глубинные интервью с руководителями предприятий. Во-первых, они дает возможность выявить субъективную оценку высшего менеджмента организации, т.к. именно руководитель организации является ключевым фактором формирования корпоративной культуры организации. Во-вторых, отсутствие единого мнения в научной литературе по данной проблеме побуждает выявить ключевые моменты исследуемого предмета непосредственно «на практике» и сформировать концепцию корпоративной культуры. В-третьих, специальная разработка инструментария на основе количественных методов считается бессмысленным для изучения мнения высшего руководства в рамках данного исследования.

В качестве основы для диагностики корпоративной культуры предприятий использованы две методики: параметры национальной культуры Г. Хофстеде и метод OCAI (Organizational Culture's Analyze Instrument), разработанный К. Камероном и Р. Куинном. Данные методики апробированы к российским условиям, что подтверждено рядом исследований [1, 3, 4].

Метод OCAI базируется на классификации корпоративной культуры по значениям шкал «стабильность - гибкость» и «внутренняя ориентация - внешняя ориентация». Авторы выделяют четыре типа культур: иерархическая, рыночная, адхократическая и клановая. Инструментарий, используемый в методе OCAI, предполагает выявление характеристик корпоративной культуры фирмы по шести ключевым направлениям:

· важнейшие характеристики организации (черты, которые отражают особенности организации)

· общий стиль лидерства в организации (черты, присущие лидеру организации)

· стратегические цели (характер ориентации организации на развитие)

· критерий успеха (элементы трудовой деятельности, которые воспринимаются как успех в данной организации)

· связующая сущность (содержание элементов, объединяющих коллектив)

· стиль управления сотрудниками (черты, отличающие организацию при управлении персоналом) [3, c. 20].

Методологическим обоснованием методики Г. Хофстеде служит представление относительно роли национальной культуры в построении определенного рода организационных взаимодействий, явно и скрыто проявляющихся предпочтений, установок и ценностей. Автор полагает, что свойства культур раскрываются в частных способах решения общих проблем. Г. Хофстеде выделяет следующие параметры корпоративной культуры: социальное неравенство, включая отношения с властью; отношения между индивидом и группой; мужественность и женственность; преодоление неопределенности, контроль над агрессией и выражением эмоций [2, с. 134].

Сравнительный анализ корпоративной культуры двух предприятий

Анализ сравнения корпоративной культуры по двум исследуемым организациям, основанного на методике Камерона и Куинна [3], считается возможным представить на сопоставлении графических профилей культур организаций.

Сравнение графических профилей дает возможность утверждать, что корпоративная культура двух различных по размерам и сферам деятельности организаций почти идентична. Данный профиль отражает следующие тенденции:

· § Доминирование в обеих организациях рыночного типа культуры;

· § Небольшое влияние клановой культуры;

· § Преимущественная ориентация организаций на внешнюю среду;

· § Наличие достаточно высокого влияния иерархической культуры.

Схема 1. Сравнительный профиль корпоративных культур двух организаций по методике Камерона и Куинна

Таблица 1. Сравнительный анализ корпоративной культуры двух организаций по параметрам Хофстеде.

Количественные показатели исследуемых параметров подтверждает и мнение руководителей компаний. По словам президента торговой компании, «сущность корпоративной культуры организации заложена в нашей эмблеме, на которой изображены две стрелки. Стрелка обозначает вход и выход. Существует различный контекст, какой смысл в этом заложен. Первое, это, естественно, высокая оборачиваемость товара. Второе, это высокая культура обслуживания клиентов. Это означает стрелка, по которой к нам клиент приходит, уходит и возвращается вновь. Стрелка означает также достаточно активные позиции на рынке. Первая стрелка - мы идем к клиентам, предлагаем товар, а вторая - они идут к нам». Таким образом, преобладание рыночного типа культуры вполне закономерно и обоснованно: для компании интересы клиента стоят на первом месте. Организация с рыночной культурой, в первую очередь, ориентирована на результат. Лидеры являются суровыми конкурентами, они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать, удерживать лидирующее положение на рынке [3, с. 112].

Что касается выявления черт клановой культуры, то участники интервью объясняют полученные данные следующим образом. «Корпоративная культура - это тот социальный пакет, который держит коллектив вместе, … это те мероприятия, которые сплачивают коллектив. Одно из самых ярких мероприятий, которое мы проводим, - ежегодная спартакиада. Сейчас активно формируется городская команда из работников. Благодаря участию в таких мероприятиях они становятся известными не только в рамках завода, но за его пределами. У них появляется возможность играть лучше и не посрамиться на работе», - отмечает генеральный директор производственного предприятия. По словам президента торговой компании, «сегодня сотрудник, работающий в нашей организации, четко должен понимать, что эта серьезная компания. И за те полномочия, которые ему делегировала компания, он несет полную ответственность. Если он их не выдерживает, с него спрашивается по самым строгим правилам». Факт делегирования полномочий является одной из причин преобладания клановых характеристик в исследуемой компании.

Сопоставление корпоративной культуры екатеринбургских компаний на основе параметров Г. Хофстеде представлено в таблице 1.

Сравнительный анализ показал преобладание общих характеристик корпоративной культуры в двух различных организациях. На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы:

· § В обеих организациях преобладает «женское начало», т.е. нацеленность на создание дружеской атмосферы, поддержание теплых отношений среди сотрудников.

· § В организациях распространен демократичный тип культуры, но на производственном предприятии выражены и черты коллективизма. Демократичный тип свидетельствует об успешном согласовании ценностей на различных уровнях [4, c. 55-56]. Относительно ситуации на производственном предприятии по полученным данным можно сказать, что в этом процессе наблюдается некоторый дисбаланс, что вызвано преобладанием коллективизма.

· § В обеих организациях преобладает смешение индивидуалистских и коллективистских начал. Но в торговой компании в большей степени представлен индивидуализм, в то время как на производственном предприятии два типа корпоративной культуры представлены в равной степени.

· § По параметру «избежание неопределенности» в двух организациях выявлены различные типы культуры. Это свидетельствует о различной степени жесткости дисциплины в организации, о различной роли лидера и его образе в представлении сотрудников [4, c. 59].

Представленность разрозненного типа культуры на производственном предприятии объясняется ориентацией организации, скорее, на внешнюю среду, чем на поддержание внутренней рабочей атмосферы. «Основная цель организации - получение прибыли, увеличение доходности. Но мы как пердприятие со старыми традициями ставим вровень с этими целями и удовлетворение работников в труде - материальное, моральное, т.е. мы не относимся к персоналу как инструменту по зарабатыванию денег» (автор интервью - генеральный директор завода). Далее от отмечает, что в компании планируется ведение активной работы с персоналом, результатом которой станет четкое понимание норм и правил: «Корпоративная культура - это масса правил, совокупность мероприятий, которые направлены на сплочение коллектива. Сегодня перед нами стоит одна из важных задач - формирование корпоративного законодательства для нашей организации».

Создание сотрудниками определенного образа исследуемых организаций дает возможность выявить общее и различное в них. Так, можно отметить, что сотрудники торговой компании имеют более четкое представление о своей организации в отличие от сотрудников завода. Превалирование тех или иных «качеств» компании свидетельствует о преобладании определенного типа корпоративной культуры. Данный профиль дает возможность показать сходства и различия в видении организации ее сотрудниками. Можно заметить, что в обеих организациях доминируют такие черты, как прагматичность, организованность, требовательность. Эти качества еще раз подтверждают преобладание в организациях адхократической, иерархической культуры.

Одна из задач данного исследования - определить взаимосязь между корпоративной культурой и эффективной работой персонала. Проведенное исследование подтвердило факт взаимосвязи двух переменных. По словам президента торговой компании, корпоративная культура и эффективность в работе - «это звенья одной цепи. Эффективность работы перонала, прежде всего, начинается с подбора персонала, с качества персонала. Во-вторых, с определения задач, за решение которых человек принимается. После того, как человек прошел фильтр отбора, попал в структуру, ознакомился с должностной инструкцией, он попадает в обработку, шлифовку корпоративной культуры, становится звеном одной цепи. Если он работает как попало, то нарушает работу всей цепи. Мы пловцы. Но мы будем безнадежными пловцами, если поплывем против течения. Мы в одной лодке. Если кто-то перестанет грести, то течение просто стащит нас с лидирующих позиций, и мы будем отброшены назад».

В заключении необходимо отметить, что представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется в организационной среде совместная деятельность людей. С помощью культурных методов управления людьми возможно показать, «как можно формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, традиции, церемонии и т.д. В рамках культурного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей» [5, с. 733-734]. Еще в середине 80-х Т. Питерс и У. Уотерман, авторы известного бестселлера «В поисках эффективного управления» отметили: «Мы обнаружили, как очевидный факт, что отдельное человеческое существо в производстве и в управлении все еще что-то значит. Формирование организаций, в которых учитываются слабости отдельного человека и его сильные качества, являются для новой школы хлебом насущным» [6, с. 42]. Результаты исследования, представленного в статье, являются очередным подтверждением значимости корпоративной культуры для успешного развития компании и необходимости изучения этого явления.

Литература

1.Макарченко М.А. Исследование организационной культуры Санкт-Петербургских предприятий // Вестник СПУ. Серия 8. Менеджмент. 2004. № 3.

2.Романов П.В. Власть, управление и контроль в организациях. Саратов: СГУ, 2003.

3.Камерон Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

4.Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофстеде // Мониторинг общественного мнения. 2003. № 3.

Bibliography

1.Makarchenko М.А. The study of organizational culture of St-Petersburg enterprises // SPU Journal. 8th issue. Management. 2004.№ 3.

2.Romanov P.V. Power, management and control in companies. Saratov: SSU, 2003.

3.Cameron Kim S. Diagnostics and changes in organizational culture. St.-Pb.: Piter, 2001.

4.Danilova Е., Tararukhina М. The Russian corporate culture in G. Hofstede's dimensions // Public opinion monitoring. 2003. № 3.

Размещено на Allbest.ru