Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников (на примере компании ПАО "Ростелеком")

Правительство Российской Федерации Распоряжением №2502-р определило «Ростелеком» единственным исполнителем работ по оказанию услуг, связанных с организацией видеонаблюдения, трансляцией изображения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и хранением соответствующих видеозаписей, в целях организации и проведения выборов Президента РФ в марте 2018 года. [3]

В 2016 году «Ростелеком» продолжал совершенствовать систему мотивации персонала, направленную на достижение стратегических целей. В компании была увеличена доля премии за выполнение бизнес-КПЭ для линейного персонала и руководителей среднего уровня, а также увеличена доля премии за выполнение корпоративных КПЭ для топ-менеджмента. Руководители высшего звена переведены на систему премирования, предполагающую получение премии один раз в год. Целью данных изменений является усиление мотивации на выполнение как функциональных показателей премирования основной массой работников, так и корпоративных показателей по всей компании в целом. Изменения коснулись и шкалы оценки корпоративных КПЭ. Новая шкала основывается на стимулировании к «сверхдо- стижениям» и способствует справедливой мотивации сотрудников на выполнение финансовых показателей «Ростелекома». Это изменение направлено на повышение заинтересованности сотрудников в развитии и достижении стратегических целей бизнеса. Трансформация системы мотивации также включила в себя введение линейной шкалы оценки результата выполнения целей (Management By Objectives), характеризующих выполнение проектных задач. Такая шкала является наиболее целесообразной для оценки целей подобного формата и мотивирует работников на достижение ожидаемого результата на любом этапе выполнения. «Ростелеком» усовершенствовал подход к оценке личной эффективности путем введения такого критерия оценки, как «достижение результатов». Этот критерий позволяет оценить реальную эффективность сотрудника в противовес формальному исполнению должностных обязанностей. В 2016 году набор мотивационных схем, предназначенных для поощрения за особые достижения, пополнился Положением о системе материального стимулирования работников по результатам проектной деятельности и Положением о стимулировании работников в рамках проекта «Портал идей». Новые виды мотивации направлены на привлечение интеллектуальных ресурсов сотрудников, повышение эффективности и качества процессов, а также стимулирование инициативности и личной ответственности за достижение результатов в рамках проектной деятельности. Кроме того, «Ростелеком» разработал и внедрил Положение о ключевых показателях эффективности и внес изменения в действующие Положения о применении КПЭ для целей премирования в части увязки вознаграждения с достижением плановых значений результативных показателей деятельности, определенных Долгосрочной программой развития. Проведена актуализация действующих положений о материальном стимулировании в компании:

Положения о долгосрочной программе премирования работников ПАО «Ростелеком»;

Положения об установлении и применении ключевых показателей эффективности для целей определения размера премий президенту ПАО «Ростелеком» за 12 месяцев;

Положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы. [9]

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" с применением компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам. Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени. В ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д. Кроме выплаты заработной платы работники могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании. Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.

Таким образом, задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд. Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. [45]

Если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд. Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и высокий уровень производства продукции, что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах компании и состоянии организации в целом. Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу.

В октябре 2016 года совет директоров ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» принял ряд важных решений в отношении развития долгосрочной мотивации сотрудников компании. [45]

Для успешной трансформации в провайдера цифровых услуг и сервисов, обеспечения долгосрочного устойчивого роста и увеличения акционерной стоимости бизнеса, компания запускает новую программу долгосрочной мотивации, а также внедряет новую корпоративную пенсионную систему.

Новая программа долгосрочной мотивации (далее - ПДМ, Программа) основана на принципе софинансирования покупки сотрудниками акций компании (share matching plan, SMP). Любой сотрудник может стать ее участником, направив часть своего переменного вознаграждения на покупку ценных бумаг компании. В этом случае участник получает право на дополнительное вознаграждение акциями компании в зависимости от занимаемой должности, размера инвестированных средств, а также индивидуальных и корпоративных результатов работы. В рамках программы устанавливается 3 цикла, запускаемых ежегодно - 2017, 2018, 2019 гг. соответственно.

ПДМ одновременно учитывает личную эффективность сотрудников, результатом которой является получение переменного вознаграждения, а также достижение корпоративных целей по ключевым показателям Программы: свободный денежный поток (FCF), чистая прибыль (Net profit) и рентабельность инвестированного капитала (ROIC).

Для реализации ПДМ предлагается использовать обыкновенные акции объемом от 2.9% до 6.0%. В рамках ПДМ отсрочка права распоряжения по акциям составит 6 месяцев. Менеджеры высшего звена сохраняют право участвовать во 2 и 3 циклах ПДМ при условии сохранения не менее 50% дополнительных акций, предоставленных по предыдущим циклам.

Предполагается, что программа будет реализована через закрытый паевой инвестиционный фонд (ЗПИФ), который выступит посредником между участниками ПДМ и рынком. В этом случае будет нивелировано давление на котировки ценных бумаг при осуществлении покупки и продажи акций в рамках ПДМ.

В рамках совершенствования системы мотивации, «Ростелеком» также внедряет новую корпоративную пенсионную систему, которая основана на принципах солидарного участия компании и работника в формировании пенсионного капитала. Новая система предоставит гибкие возможности по управлению накоплениями (вестинг, возможность формирования выкупных сумм, наследование), а размер пенсионных взносов будет привязан к результатам деятельности сотрудника.

Со слов Президента ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» Сергея Калугина: «Сейчас «Ростелекому» необходима качественно иная мотивация сотрудников. Новая программа соответствует лучшим практикам, обеспечивает принцип оплаты за результат и позволяет сформировать акционерную культуру внутри компании. Она также обеспечивает фокус на трансформацию действующей модели бизнеса в digital компанию. Предложенный вариант программы мотивации «настроит» весь коллектив на сверхдостижения и будет способствовать привлечению в компанию лучших специалистов. Уверен, внедрение программы станет стимулом к успешному выполнению приоритетных бизнес-задач, влияющих на рост стоимости компании.» [6]

Несколько выдержек из Стратегии развития ПАО «Ростелеком» 2018 года отображены на рисунках 8-11.[46]

Рисунок 8 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018

Рисунок 9 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018

Рисунок 10 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018

Рисунок 11 - Слайд из презентации Стратегии развития 2018

Нематериальное стимулирование сотрудников ПАО «Ростелеком» заключается в следующих аспектах:

Яркие корпоративные праздники

Корпоративный спорт

Участие в волонтерских проектах

Добровольное медицинское страхование

Корпоративный университет, программы обучения

Спартакиада «Ростелеком»

Специальные условия от банков

Льготные тарифы на отдых в санаториях компании

Корпоративные продукты и сервисы по льготным ценам

Льготные занятия в спортивных клубах

Негосударственное пенсионное обеспечение

Материальная помощь бывшим работникам-пенсионерам

Летние путевки для детей

В компании «Ростелеком» работает более 130 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.

Сегодня «Ростелеком» взял курс на изменение бизнес-стратегии, трансформацию организационной и корпоративной структуры. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.

Поэтому приоритет «Ростелеком» - создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. «Ростелеком» предлагает сотрудникам справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты, безопасные условия работы.

Особое внимание «Ростелеком» уделяет обучению и развитию персонала. В компании организована система обучения, основными компонентами которой являются корпоративный университет, институт внутренних тренеров и корпоративная система дистанционного обучения.

Для новичков действует система наставничества и адаптации. Развита система карьерного планирования, работает программа «Кадровый резерв», которая дает возможность закрывать большую часть вакансий за счет внутренних ресурсов. Каждый сотрудник при помощи современных краудсорсинговых платформ может принять участие в совместном поиске решений и предложить свою собственную идею оптимизации бизнес-процессов.

Компания заинтересована в привлечении молодых и талантливых кадров. В ряде ведущих вузов страны созданы базовые кафедры «Ростелекома», осуществляющие подготовку специалистов по программам, разработанным при участии компании. Ежегодно «Ростелеком» организует прохождение практики студентами вузов с целью последующего трудоустройства. Для уже работающих молодых сотрудников в компании создана модульная программа, а с целью их профессионального роста и социальной активности в ряде региональных филиалов действует Молодежный совет.

Компания стремится к тому, чтобы достижения сотрудников оценивались по заслугам, а работа в «Ростелекоме», помимо дохода, приносила удовлетворение и чувство уверенности в завтрашнем дне.

Для сотрудников действуют льготные корпоративные тарифы на услуги связи, реализуются программы детского отдыха, санаторно-курортного лечения. В 2015 году запущена программа поддержки сотрудников при решении жилищных проблем.

Одними из первых в России «Ростелеком» начал системно помогать сокращенным работникам. В рамках программы аутплейсмента персонала им оказывается поддержка на всех этапах, в том числе в поиске новой работы в других подразделениях при наличии вакансий и даже в других компаниях.

Для того, чтобы компания развивалась и шла вперед, существует сильная корпоративная культура и команда, в которой люди хорошо понимают друг друга на всех уровнях. «Ростелеком» прошел непростой путь интеграции из отдельных региональных компаний в национального оператора связи. За несколько лет сообща компания выработала и внедрила единые корпоративные ценности и стандарты.

Для руководства компании важно понимать, что людям нравится работать над успехом предприятия. Поэтому ежегодно во всех регионах и функциональных подразделениях «Ростелекома» проводится исследование уровня удовлетворенности сотрудников, результаты которого учитываются при планировании HR-проектов в сфере мотивации, развития и обучения персонала.

У ПАО «Ростелеком» насыщенная корпоративная жизнь. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, творческие состязания, спортивные турниры и Спартакиады, сотрудники вместе отдыхают и путешествуют, принимают участие в волонтерских проектах.

«Ростелеком» ассоциирует себя со всей историей российской отрасли коммуникаций начиная с момента ее зарождения. Во многих наших региональных филиалах работают Музеи связи, и самый главный корпоративный праздник - День рождения компании - 25 сентября. Именно в этот день в 1881 году был сделан первый шаг к появлению телефонной связи в нашей стране и по приказу императора Александра III утверждены «Основные условия устройства и эксплуатации городских телефонных сообщений».

Сегодня в основе корпоративной культуры «Ростелекома» лежат два стратегических принципа компании - эффективность и клиентоориентированность. Они нашли свое отражение в принятом Кодексе корпоративного поведения сотрудников ПАО «Ростелеком». Пять корпоративных ценностей - открытость, ответственность, профессионализм, инновационность и преемственность - помогают нам выстраивать внутреннее взаимодействие, завоевывать доверие наших клиентов и партнеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе представлены теоретические основы стимулирования и мотивации труда, проанализирована существующая в компании ПАО «Ростелеком» система стимулирования персонала. Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности любой компании, компания ПАО «Ростелеком» это понимает и старается приобщить рабочий коллектив к жизни компании.

Таким образом, система стимулирования на предприятии является одним из важнейших аспектов эффективного управления. Она позволяет успешно активизировать трудовую деятельность работников, раскрыть их творческий потенциал, и тем самым увеличить доход и рентабельность компании, повысить конкурентоспособность предприятия в целом на рынке товаропроизводства и услуг в современных условиях.

В первой главе нами были раскрыты необходимость и задачи стимулирования, классификации стимулов по различным признакам, классические теории стимулирования труда. Рассмотрев различные теоретические подходы к понятиям «стимул» и «стимулирование», мы сформулировали свою точку зрения, согласно которой стимулирование - это метод управления сотрудниками, состоящий в целенаправленном воздействии на мотивацию работников посредством использования стимулов с целью побуждения человека к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. В нашей работе мы придерживались деления стимулов по потребностям: на материальные и нематериальные. Материальные включают в себя денежные и неденежные стимулы, а нематериальные ? моральные, социальные, социально-психологические и творческие стимулы. В качестве основных принципов, которым должна соответствовать система стимулирования труда в организации, необходимо отметить следующие: комплексность, дифференцированность, гибкость, оперативность, гласность, участие сотрудников в организации стимулирования.

Во второй главе нами были изучены и проанализированы материальные и нематериальные методы стимулирования сотрудников на примере компании ПАО «Ростелеком». Выяснили, что премирование сотрудников зависит от результатов выполнения КПЭ, от мнения руководителя о качестве исполнения обязанностей подчиненных и от результатов корпоративных КПЭ. Существуют и показатели депремирования, при которых возможно снижение премии до 95% от премиальных выплат (различные ущербы, выплаты, некачественная работа). Также в компании предполагаются материальное неденежное (санаторно-курортные путевки, медицинское страхование, приобретение подарков для детей, дорогостоящих лекарств) и моральное стимулирование (присвоение почетных званий, вручение грамот, различного рода тимбилдинги).

Так, в мотивации трудовой деятельности сотрудников на первый план выходят материальное благополучие, потребности заработка и размер вознаграждения; помимо этого являются немаловажными и содержательность труда, психологический климат в коллективе, самоутверждение и элементы творчества в работе. Наиболее распространенным видом премирования сотрудников является ежемесячная премия. Показатели премирования и депремирования работники считают целесообразными (за исключением победы в трудовых соревнованиях). Многие отмечают, что часто размер вознаграждения не соответствует результатам труда. В целом, большинство работников не удовлетворены материальным стимулированием.

Среди форм нематериального стимулирования более всего распространены моральные стимулы (публичная похвала руководителя, благодарственное письмо). В компании совсем не развито творческое стимулирование, хотя для многих сотрудников оно является значимым. Однако в целом, удовлетворенность нематериальным стимулированием на порядок выше, нежели премированием. Таким образом, в ходе написания работы цели, сформулированные изначально, были достигнуты, а задачи выполнены.

стимулирование персонал коммуникация

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аширов, Д. А. Труд: стимулы, мотивы, мотивация [Текст]. - М. : ООО «Гильдия мастеров. Печатный салон» . - 2012. - 188 с.

Бекирова, С. З., Берг, Л. В. Материальное стимулирование труда [Текст] : учебник. - Краснодар: ПРИМА. - 2013. - 217 с. - (Учебное пособие)

Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст]: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 2016. - 383 с. - (Учебное пособие)

Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент [Текст] : Учебник. - М. : Гардарики. - 2013. - 412 с. - (Учебное пособие)

Волковицкая, Г. А. Стимулирование труда: критерии качества [Текст] // Известия РГПУ Им. А. Н. Герцена. - 2010. - №27. - С. 29?33.

Воловская, Н. М. Методика и методология социологического исследования [Текст] : учебник. - Новосибирск : НГУЭУ, 2016. - 237 с. - (Учебное пособие)

Воловская, Н. М. Теоретические основы экономики и социология труда [Текст] : учебник. - Новосибирск : НГАЭиУ, 2015. - 204 с. - (Учебное пособие)

Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях [Текст] // ЭКО. - 2012. - № 6. - С. 103-112.

Герчиков, В. И. Управление персоналом: работники - самый эффективный ресурс компании [Текст] . - М. : ИНФРА-М. - 2014. - 401 с.

Гибсон, Дж. Л., Иванцевич, М. А. Организации: поведение, структура, процессы [Текст] . - М. : ИНФРА-М. - 2010. - 194 с.

Гопиенко, Ю. А. Обзор Интернет-провайдеров [Текст] // Курьер. Среда. Бердск. - 2013. - №30. - С.3.

Грачев, А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний [Текст]: дисс…. д-ра. экон. наук. М. - 2016. - 219 с.

Губарев, Р. В. Построение эффективной системы стимулирования труда на предприятиях торговли [Текст] : автореф. дисс…. д-ра. экон. наук. - Санкт-Петербург. - 2012. - 37 с.

Дзугкоева, О. Г., Коргова, М.А. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях (на материалах Северного Кавказа) [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2014. - № 12. - С. 21?44.

Зинченко, В. Д. Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы [Текст] // Бизнес в законе. - 2011. - №1. - С. 169?172.

Иванникова, Е. А. Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном Российском промышленном предприятии: на материалах социологического исследования [Текст] : дисс…. д-ра. соц. наук. Санкт-Петербург. - 2014. - 174 с.

Колмагоров, М.В., Поварич, И. П. Управление мотивацией на основе стимулирования [Текст] // Вестник КузГТУ. - 2015. - № 1. - С.102?109.

Комарова, Н. А. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] // Человек и труд. - 2017. - № 10. - С. 90-92.

Куриная, Е. Н. Экономическое стимулирование труда: ретроспективный анализ [Текст] // Известия Тульского государственного университета. - 2014. - № 2. - С. 35?39.

Кутырева, Л. А. Организация процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия [Текст] // Ярославский педагогический вестник. - 2011. - № 2. - С. 110?115.

Лукашевич Н. П. Социология труда [Текст]:учебник. - Киев : МАУП, 2012. - 320 с. - ( Учебное пособие)

Митрофанова, Е. А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации [Текст]:учебник. - М.: ЭКСМО, 2013. - 413 с.

Москвитина Н. М. Материальное стимулирование работников учреждений здравоохранения [Текст] : дисс… д-ра. соц. наук. М, 2013. - 163 с.

Кибанов, А. Я., Баткаева, И. А., Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и др. М. : ИНФРА- М, 2010. - 530 с.

Наследов, А. Д. SPSS - Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках [Текст]. - СПб. : Питер, 2015. - 416 c.

Поварич, И. П., Колмагоров, М. В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда [Текст]. - Кемерово : ЮНИТИ ЛТД. - 2012. - 139 с.

Примерова, О. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ [Текст]: дисс…. д-ра. соц. наук. Пятигорск. - 2010. - 256 с.

Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала [Текст] // Труд и социальные отношения. - 2013. - № 3. - С. 53?59.

Скопылатов, И. А., Ефремов, О. Ю., Машаров, И. М. Управление и диагностика персонала [Текст]. - Спб. : Знание. - 2012. - 233 с.

Слинкова, О. К. Трудовая мотивация и организационная культура (теоретико-методологические и прикладные основы исследования) [Текст]: дисс... д-ра. соц. наук. Кемерово. - 2016. - 301 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Размещено на Allbest.ru