Управління кар’єрою персоналу, система мотивації персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління кар'єрою персоналу, система мотивації персоналу

Персонал найскладніший об'єкт управління у військовій організації, оскільки він, на відміну від речових факторів організації, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати висунуті до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси тощо. Без потрібних людей жодна військова організація не зможе досягти своєї мети і запланованих результатів. Людина є не тільки найважливішим елементом, а й головним стратегічним ресурсом.

Основними складовими кадрової політики є: політика набору, відбору і розстановки кадрів; політика адаптації і підвищення кваліфікації кадрів; політика управління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика. Ода з найважливіших складових кадрової політики - політика набору персоналу.

Набір кадрів - це процес пошуку потенційних кандидатів і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні посади або на ті, що стануть вакантними. Набір полягає у формуванні необхідного їх резерву.

Процес набору кадрів часто ототожнюється з його відбором. На відміну від набору, відбір кадрів полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо подальшого проходження служби.

Кар'єра (від фр. cariera) - "успішне просування вперед у тій чи іншій області" Кар'єра є результатом усвідомленої позиції і поводження військовослужбовців під час проходження військової служби.

Управління кар'єрою персоналу - це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою військової організації з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей військової організації.

Для здійснення кар'єри необхідні професійні навики, знання, досвід, наполегливість і деякий елемент везіння. Особливу увагу слід приділити управлінню кар'єрою військовослужбовців при першому їх призначенні, яке має бути засноване на наступних принципах: уникнути удару дійсності, забезпечення цікавого першого завдання; забезпечення новачка кваліфікованим і вимогливим наставником, періодична зміна діяльності (ротація), кар?єрно-орієнтована оцінка, заохочення планування кар'єри.

На сьогодні існує багато програм мотивації персоналу. Проте ці програми не завжди працюють ефективно, оскільки не враховують особливості окремих військовослужбовців. Мотивувати людину, яка цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні задачі на свій страх і ризик і так само недоцільно, як мотивувати активну заповзятливу людину надбавкою до зарплати за вислугу років.

Будь-які системи, у тому числі і система мотивації, розробляються у упроваджуються в руслі стратегії військової організації. Потрібен баланс між інтересами військової організації вцілому і окремих військовослужбовців.

Система мотивації повинна коректуватися і доводитися до відома кожного військовослужбовця. Від цього залежить, чи стане пропонована система мотивуючим або демотивуючим чинником.

Якщо розроблена у військовій організації система мотивації входить в суперечність з поведінковими характеристиками персоналу, треба або коректувати систему, або міняти персонал. Спроби нав??язування мотивів "зверху" малоефективні.

Правильне роз'яснення системи мотивації може в знаній мірі згладити суперечності. Знаючи, до якого поведінкового типу відносяться підлеглі, лінійний керівник може правильно розставити акценти при роз'ясненні не тільки системи мотивації, але і будь-яких інших змін, що відбуваються у військовій організації.

Задоволеність службою - це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих чинників.

Підтримуючі чинники: гроші, умови, безпека, надійність.

Мотивуючі чинники: визнання, зростання, досягнення, відповідальність і повноваження.

Якщо обидві групи чинників відсутні - служба стає нестерпною. Якщо присутні тільки підтримуючі або мотивуючі чинники - незадоволеність від служби мінімальна.

Якщо обидві групи чинників присутні - робота приносить максимальну задоволеність.

Коли йдеться про мотивацію, ми повинні чесно зізнатися собі, якщо зарплата )незалежно від її розмірів) нижче середньо ринкової для окремих категорій, не відповідає прожитковому мінімуму, де відсутня організаційна структура і порядок, де навантаження на персонал перевищує розумну межу, тобто не створені передумови нормальної роботи, ніяка система мотивації не дасть довгострокового ефекту. Швидше ставиться питання про усунення основних демотивуючих чинників.

Таким чином, перш ніж вибудовувати систему мотивації, має сенс спочатку усунути демотивуючі чинники, що присутні в даній військовій організації.

Робота з вдосконалення системи мотивації не може бути повноцінною, якщо не враховуються настрої і побажання якщо не всіх військовослужбовців, то хоча б ключових фахівців, найяскравіших представників колективу, неформальних лідерів. До переліку проблем можна віднести:

Менталітет персоналу, що вийшов з радянської системи;

Небажання ряду військовослужбовців підвищувати рівень професіоналізму і ефективності (навіть за наявності можливості вчитися);

Демотивуючий стиль керівництва (безграмотні рішення і типові помилки в питаннях мотивації, приниження тощо);

Заохочення «особливо наближених» військовослужбовців;

Ігнорування професійних навичок і знань, складності виконуваних завдань.

Чи допустимий універсальний підхід до рішення мотиваційних проблем? Так, якщо компенсаційна політика буде достатньо гнучкою та дозволить враховувати всю мозаїку очікувань і прагнень персоналу. Проблема полягає ще й у тому, що пряме перенесення західних зразків управління персоналом на Збройні Сили України зможе забезпечити ефективність моделей мотивації після досягнення сумісності з НАТО.

Список використаних джерел

кадровий персонал вакантний мотивація

1. Енциклопедія державного управління: у 8 т. / за ред. С.М. Серьогіна, В.М. Сороко; за ред. Ю.В. Ковбасюка. - Київ: НАДУ, 2011.

2. Балабанова Л.В. Управління персоналом: підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - Київ: Центр навчальної літератури, 2011.

3. Ветров В.І. Хто ти, професіонал? // Оборонний вісник. - К.: Центр воєнної політики та політики безпеки, 2013.

4. Основи кадрового менеджменту в Збройних Силах України. Навчальний посібник / За заг. ред. Є.Ю. Литвиновського - К.: В-во ВІКНУ, 2010 р.

Размещено на Allbest.ru