Формирование системы стратегического управления персоналом в филиале "Харанорская ГРЭС" АО "Интер РАО–Электрогенерация"

Что же касается непосредственно процесса отбора, то компания достаточно серьезно относится к нему и старается как можно больше узнать о кандидатах. На основных этапах отбора (второй и третий) проводятся собеседования, во время которого человек может максимально проявить себя (например, в отличие от такого метода отбора как тестирование). Еще, такой подход максимально снижает риск найма «не того» кандидата. Таким образом, подбор новых сотрудников в компании осуществляется достаточно эффективно.

Однако стратегия подбора персонала не лишена и недостатков:

1. Слишком долгий процесс отбора кандидатов.

2. Этап выбора подходящих резюме порой не оправдывает себя, поскольку резюме это субъективная оценка кандидатом самого себя и она может быть не совсем правдивой. Или же наоборот, потенциальный сотрудник может оказаться слишком «скромным» при заполнении анкеты и его кандидатуру уже на первом этапе «отсеят», хотя, возможно, он больше других подходит на вакантную должность.

Рассмотрим методы устранения этих недостатков.

1. Слишком долгий процесс отбора кандидатов усложняет процесс найма и требует излишних затрат рабочего времени сотрудников Отдела персонала. Для приема на должность кандидату необходимо пройти два собеседования (с сотрудником Отдела персонала и с руководителем подразделения). Не совсем понятная важность собеседования с сотрудником Отдела персонала. Обычно оно представляет собой беседу по принципу «вопрос-ответ» с целью получения информации не указанной в резюме (анкете). Таким образом, недостающие данные о кандидате может получить во время собеседования и руководитель подразделения, на работу в котором он претендует. Получается, что этап собеседования с сотрудником Отдела персонала не имеют особой важности и лишь отнимает лишнее время.

Уменьшить количество этапов процесса подбора персонала без снижения его эффективности можно двумя способами:

- исключение этапа собеседования с сотрудником Отдела персонала и передача его функций на данной стадии менеджеру подразделения, а также введение этапа собеседования с руководителем организации в целом при приеме менеджеров (вместо интервью с линейным руководителем);

- объединение этих собеседований в одно.

В первом случае решение о приеме кандидата на работу целиком и полностью принимается менеджером подразделения, должность в котором вакантна. Это целесообразно, поскольку именно линейный руководитель знает, какой именно сотрудник ему нужен, сможет ли он адаптироваться в его отделе и в дальнейшем эффективно работать. В случае же когда проводится набор менеджеров любого звена, такое собеседование как раз должен проводить руководитель, так как в дальнейшем им вместе предстоит управлять предприятием в целом.

Во втором случае, в процессе найма кандидату также предстоит пройти лишь одно собеседование, на протяжении которого руководитель подразделения и сотрудник Отдела персонала задают интересующие их вопросы, после чего совещаются и выносят общее решение. Такой подход, благодаря обмену мнениями, является более демократичным.

В обоих случаях процесс подбора персонала будет состоять из двух этапов: отбор резюме и собеседование. Таким образом, компании удастся снизить затраты рабочего времени сотрудников, принимающих в нем участие, не ухудшив при этом его эффективность.

2. Этап выбора подходящих резюме порой не оправдывает себя, поскольку кандидат хочет выставить себя «в лучшем свете» и порой преувеличивает уровень своих навыков и способностей. Составляя резюме, потенциальный работник пытается как-то выделиться среди других, часто указывая слишком много лишней информации, которую приходится обрабатывать сотрудникам Отдела персонала, а это отнимает много времени.

С целью облегчения процесса обработки резюме, необходимо сделать его более формализованным, а значит предъявлять конкретные требования к его составлению. Целесообразно указывать в нем только данные, имеющие документальное подтверждение (возраст, образование, опыт работы). Что касается специфических навыков и способностей сотрудников, то указывать следует лишь те, которые также освидетельствованы (например, дипломы о прохождении курсов). Такой подход во многом облегчит обработку резюме и исключит риск субъективной оценки кандидатом самого себя.

Также можно предложить компании использование видео-резюме (кандидату необходимо записать на видео монолог о своих навыках, возможностях и основных преимуществах и отправить в Отдел персонала). Такой подход упрощает отбор резюме, поскольку смотреть видео проще и, к тому же, интереснее, чем читать резюме. Кроме того, стандартное резюме не дает возможности увидеть и услышать кандидата, а видеоролик дает во много раз более полную информацию о потенциальном работнике.

В любом случае, в связи с все большим развитием информационных технологий, обычные резюме потеряют свою значимость и на смену им придут видео-резюме, онлайн-собеседования и т.д. Поэтому компаниям необходимо привыкать к новым технологиям и следовать современным тенденциям.

Заключение

В курсовой работе раскрыты теоретические основы стратегического управления человеческих ресурсов и рассмотрены особенности его функционирования на практике. Таким образом, основная цель работы достигнута, а задачи решены.

1 Изучено понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации.

2 Рассмотрены нюансы реализации стратегии управления персоналом.

3 Рассмотрена сущность филиала «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» и основные проблемы, связанные с его деятельностью.

4 Проанализированы проблемы стратегического управления персоналом в филиале «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация».

В результате рассмотрения процесса стратегического менеджмента человеческих ресурсов филиала «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация»были сделаны следующие выводы:

- руководство компании рассматривает человеческие ресурсы как наиболее ценный из своих активов;

- стратегическое управление основано на принципах доверия и уважения к сотрудникам;

- основной приоритет стратегического управления персоналом вфилиала «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация»- обеспечение высококачественного найма, оценки навыков и достойного вознаграждения всех сотрудников предприятия;

- компания имеет привлекательный HR-бренд и положительную репутацию работодателя на рынке труда;

- «Интер РАО»обеспечивает своим работникам: интересную работу, международный опыт, карьерный рост, возможность обучения и достойную оплату труда;

- подбор персонала включает в себя отбор резюме, собеседование с представителем Отдела персонала и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем;

- повышение безопасности трудовой деятельности и охрана труда работников традиционно являются стратегическими приоритетами Группы «Интер РАО»;

- стратегический менеджмент человеческих ресурсов в Группе находится на достойном уровне, тщательно продуман и удовлетворяет современным требованиям.

Путем анализа кадровой стратегии компании были выявлены ее основные преимущества и недостатки. Недостатков мало, однако они все же есть: слишком долгий процесс отбора кандидатов, этап выбора подходящих резюме порой не оправдывает себя. Для каждого из недостатков в третьем параграфе практической части работы даны примерные рекомендации по их устранению. Основной вывод здесь состоит в том, что компании необходимо использовать разного рода инновационные технологии и возможности сети Интернет.

В целом, стратегический менеджмент человеческих ресурсов филиала «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» - это четко налаженный и формализованный процесс, который достоин подражания. Сегодня стратегический менеджмент человеческих ресурсов - важнейший компонент общей управленческой стратегии организации. Правильно сформированная и эффективно реализованная кадровая стратегия дает предприятиям возможность эффективно управлять персоналом и, в то же время, является прочной основой для дальнейшего развития.

Сущность управления персоналом в филиале «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО - Электрогенерация»заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Эффективное функционирование филиала «Харанорская ГРЭС» АО «Интер РАО - Электрогенерация»предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают, более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - Москва: Издательство НОРМА (Изд. Группа НОРМА - ИНФРА Москва), 2018.-208с;)

2. Баринов В.А. Стратегический менеджмент./ В.А. Баринов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 236 с.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие./ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Минск: ООО "Интерпрессервис": УП "Экоперспектива", 2018. - 306 с.

4. Борисов Е.А. Оценка и аттестация персонала./ Е.А. Борисов. - Санкт-Петербург: Питер, 2013. - 253 с.

5. Бузырев В. В., Гусарова, М. С., Чикишева, Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом./ В.В. Бузырев, М.С. Гусарова, Н.М. Чикишева. - Санкт-Петербург: СПбГУЭФ, 2014. - 128 с.

6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие для вузов./ М.И. Бухалков. - Москва: Экзамен, 2017. - 318 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала./ В.Р. Веснин. - Москва: Юристь, 2018. - 495 с.

8. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: учебное пособие./ Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2013. - 188 с.

9. Гурков А.Б. Стратегический менеджмент в организации: учебное пособие./ А.Б. Гурков. - Москва: Олимп-Бизнес, 2015. - 270 с.

10. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учебное пособие./ Г.А. Дмитренко. - Киев: МАУП, 2012. - 246 с.

11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов./ А.П. Егоршин. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник/ А.П. Егоршин. -Нижний Новгород, 20011. - 357 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник./ А.Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 627 с.

14. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба?/ А.А. Крымов - Москва: Бератор-Пресс, 2013. - 196 с.

15. Лукичева, Л.И. Управление персоналом./ Л.И. Лукичева. - Москва:ОМЕГА-Л, 2014. - 341 с.

16. Малуев П.А., Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом./ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. - Москва: АЛЬФА-ПРЕСС, 20015. - 315 с.

17. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. Конспект лекций: учебник./ Ю.А. Маленков. - Москва: Проспект, 2016. - 234 с.

18. Маркова В.Д., Кузнецова, С.А. Стратегический менеджмент./ В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - Новосибирск: Сибирское соглашение, 2012. - 308 с.

19. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина. - Москва: ПРОИР, 2016. - 206с.

20. Попов С.А. Стратегическое управление./ С.А. Попов. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 264 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев. - Москва: Аспеут Пресс, 2015. - 280 с.

22. Скопылатов И. А., Управление персоналом./И.А. Скопылатов О.Ю. Ефремов. - Санкт-Петербург: 2016. - 267 с.

23. Информационный портал для менеджеров: [Электронный ресурс] http//www.e-xecutive.ru/.

24. Адменестративно-управленческий портал: [Электронный ресурс] http//www.aup.ru.

25. Федеральный образовательный портал: [Электронный ресурс] http //www.ecsocman.edu.ru/

Размещено на Allbest.ru