Трудовой потенциал

Таблица 2. Трудовой состав «город Сургут » в 2015-2017 гг.

На 1 января 2016 г. численность ведущих должностей составляет 153 чел., это 32,8%, и старших -- 191 чел., 40,9% общего количества муниципальных служащих соответственно. На 1 января 2017 г. часть ведущих должностей увеличилась на 19 единиц и составила 172 чел. (36,3%). Численность старших должностей уменьшилась на 12 единиц и составила 179 человек (37,8%). На 1 января 2018 г. численность ведущих должностей увеличилась на 8 единиц и составила 180 чел. (36,8%). Численность старших должностей уменьшилась на 6 единиц и составила 185 человек (37,8%). Немаловажным фактором развития органа местного самоуправления является распределение сотрудников по стажу работы. В таблице 2 представлены данные по сотрудникам, которые замещают должности именно по стажу службы.

Итак, из таблицы 2 видно, что в целом за 3 года значительно повысился процент муниципальных служащих со стажем от 10 до 15 лет -- на 2,9% (с 25% в 2016 г. до 27,9% в 2018 г.). С 20 до 16% понизилось количество служащих со стажем от 15 и свыше. Небольшое возрастание, с 7,5 до 7,6%, наблюдается у сотрудников со стажем до 1 года -- на 0,1, не изменилась численность у работников со стажем от 1 до 5 лет -- 14,8%. Для привлечения на муниципальную службу высококвалифицированных сотрудников, доступности зачисления на муниципальную службу установлено решение Сургутинского городского Совета депутатов от 26 ноября 2009 г. № 203-14 «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в городском округе “город Сургут ”» в соответствии с которым замещение вакантных должностей проводится по конкурсу. Конкурсная комиссия по замещению вакантной должности муниципальной службы, образованию трудового резерва и конкурсного подбора работников для заключения договора о целенаправленном обучении в Администрации г. Сургут выполняет работу по созданию резерва управленческих кадров, организует ведение базы данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, и информирует граждан и организации о мероприятиях, проводимых в рамках формирования резерва управленческих кадров. Конкурс проводится в два этапа.

Решение о его проведении оформляется распоряжением органа местного самоуправления. На первом этапе комиссия осуществляет проверку соответствия документов и принимает решение о допуске претендента к участию во втором этапе конкурса. На втором этапе проводится оценка профессионального уровня участника конкурса посредством тестирования с использованием программного обеспечения (по 30 вопросов на знание нормативно-правовых актов Российской Федерации, Республики Бурятия и городского округа «город Сургут » и на владение им современных информационных программ) и оценка профессионального уровня, соответствия квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы в ходе собеседования.

По материалам Управления информатизации и информационных ресурсов, подраздела «Вакансии» официального веб-сайта Администрации г. Сургут, общее число посетителей из года в год растет: 2015 г. -- 60164, 2016 г. -- 82971 чел. и 2017 г. -- 102984 чел. Повседневно специалистами по вопросам муниципальной службы и кадровой политики осуществляется прием документов от лиц, участвующих в конкурсах, и проводится проверка на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы. В общем по замещению вакантных должностей муниципальной службы было принято документов в 2015 г. -- 626 чел., в 2016 г. -- 429 чел., 2017 г. -- 362 чел. В 2015 г. проведено 25 заседаний конкурсной комиссии. Конкурсы были объявлены на замещение 41 вакантной должности муниципальной службы в Администрации г. Сургут. По результатам конкурсов на вакантные должности назначено 38 чел., дополнительно прошли согласование 100 чел. За 2016 г. проведено 29 заседаний конкурсной комиссии. Конкурсы были объявлены на замещение 38 вакантных должностей муниципальной службы в Администрации г. Сургут . По результатам конкурсов на вакантные должности назначено 35 работников, дополнительно прошли согласование 111 кандидатов. В 2017 г. проведено 21 заседание конкурсной комиссии. Конкурсы были объявлены на замещение 44 вакантных должностей муниципальной службы в Администрации г. Сургут. По результатам конкурсов на вакантные должности назначено 40 чел., дополнительно прошли согласование 84 чел. (на временное замещение должностей из резерва на должности, не являющиеся должностями муниципальной службы). Подготовка и проведение аттестации всех муниципальных служащих Администрации г. Сургут включают в себя: составление графика проведения аттестации, списков лиц, подлежащих аттестации, списков лиц, не подлежащих аттестации с указанием причин, проверка отзывов на муниципальных служащих об исполнении ими должностных обязанностей по замещаемой должности, оформление протоколов заседания аттестационной комиссии, оформление аттестационных листов на муниципальных служащих. Также рассмотрим количество проведенных заседаний и аттестованных служащих за 2015-2017 гг. (таблица 3)

Таблица 3. Количество проведенных заседаний и аттестованных служащих за 2015-2017 гг.

Проведение квалификационного экзамена и присвоение классных чинов для муниципальных служащих содержит: формирование графика с датой экзамена; список сотрудников, которые подлежат квалификационному экзамену; проверка представлений и отзывов на муниципальных служащих о выполнении ими должностных полномочий по замещаемой должности; оформление протоколов заседания комиссии; оформление распоряжения и экзаменационных листов на сотрудников. В 2015 г. было присвоено классных чинов работникам 255, в 2016 г. -- 222, 2017 г. -- 191.

Кадровая политика Администрации г. Сургут представляет собой деятельность структурных подразделений администрации города по формированию единой системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития трудового потенциала органов местного самоуправления.

В целях совершенствования эффективности муниципального управления, выдвижения и отбора высококвалифицированных мобильных граждан, имеющих активную жизненную позицию, высокий потенциал для своего развития, способных занять руководящие должности различного уровня в системе управления города в Администрации г. Сургут проводится целенаправленная и планомерная работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.

Из этих целей установлены нормативно-правовые акты, такие как: - Постановление Администрации г. Сургут от 16 февраля 2011 г. № 66 «Об утверждении Положения о порядке формирования трудового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы администрации города Сургут»; - Распоряжение Администрации г. Сургут от 22 декабря 2015 г. № 1865-р «О конкурсной комиссии по замещению вакантной должности муниципальной службы, формированию трудового резерва и конкурсного отбора лиц для заключения договора о целевом обучении в Администрации г. Сургут»; - Постановление Администрации г. Сургут от 23 сентября 2013 г. № 363 «Об утверждении муниципальной программы “Повышение эффективности управления”: подпрограмма: “Развитие муниципальной службы в г. Сургут на 2014-2016 гг. и на период до 2020 г.”». Комплексная оценка проводится в форме собеседования, письменных заданий, компьютерного тестирования на знание нормативно-правовых актов, по вопросам муниципальной службы и полномочий органов местного самоуправления, компьютерное тестирование на знание информационных технологий, компьютерное психологическое тестирование кандидатов.

На официальном сайте органов местного самоуправления г. Сургут в разделе Администрации г. Сургут «Муниципальная служба» размещена следующая информация: нормативно-правовая база; список лиц, включенных в трудовой резерв; список лиц, назначенных из резерва; информация о работе комиссии. По состоянию на 1 января 2018 г. в муниципальный трудовой резерв Администрации г. Сургут включено 247 человек (табл. 4). На высшие и главные группы должностей муниципальной службы зачислены лица, которые входят в состав резерва управленческих кадров.

Таблица 4. Распределение по группам должностей муниципальной службы

На 1 января 2018 г. 52 человека зачислено в управленческий резерв кадров Администрации г. Сургут , 21% общей численности резервистов. За период 2015-2017 гг. на должности муниципальной службы назначено 167 человек (таблица 5).

Таблица 5. Назначение из трудового резерва на должности за период 2015-2017 гг.

Основанием для зачисления определенной кандидатуры в резерв являлась в первую очередь мотивация самореализации сотрудника в работе, а также его стремление и шансы построить деловую карьеру. Существенную роль в выборе кандидатуры играют достигнутые результаты по занимаемой должности, наличие в его деятельности креативного потенциала, независимости и решительности в принятии решений и умение их реализовывать, предполагающих нестандартные выходы из возникающих проблем.

Для реализации единой программы «Развитие муниципальной службы в Администрации города Сургут на 2014-2016 годы и на период до 2020 года» значительное место занимает вопрос по повышению квалификации муниципальных служащих, включая резервистов. Почти все без исключения резервисты прошли курсы в МАОУ ДПО «Центр развития трудового потенциала и малого предпринимательства “Перспектива”», где смогли закрепить полученные теоретические знания на практических занятиях при решении ситуационных задач.

Существенная доля резервистов обучалась по специальности «Государственное и муниципальное управление» в филиале РАНХиГС -- СибАГС г. Новосибирска, и конечно же, обучение также проходят и в вузах республики: Бурятском государственном университете, Восточно-Сибирском государственном университете технологий и управления. Рассмотрим численность подготовленных сотрудников за три года.

Таблица 6. Количество обученных на курсах повышения квалификации и по программе профессиональной переподготовки за 2015-2017 гг.

За период образования трудового резерва в Администрации г. Сургут уже накоплено достаточно опыта для успешной работы на практике. Руководители и сотрудники отдела кадров получают полные сведения о навыках и умениях человека, о том, каким будет его дальнейшее развитие, оптимальная реализация возможностей, изменение статуса должности, соответствующая оплата труда. Практика образования и функционирование комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов включают количество проведенных заседаний комиссий, рассматриваемые вопросы, результаты их рассмотрения. Комиссия формируется в соответствии с постановлением Администрации г. Сургут от 30 сентября 2010 г. № 436 «О комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов».

На протяжении 2017 г. на заседаниях комиссии были рассмотрены вопросы, касающиеся в основном служебного поведения муниципальных служащих. Подводя итоги, можно сказать, что, во-первых, в городском округе «город Сургут » осуществляется целенаправленная деятельность по созданию и подготовке трудового потенциала в управлении, доступна информация для каждого человека, который может участвовать в конкурсе.

Их распределение по должностям подчеркивает необходимость в кадровом резерве, что, в свою очередь, требует создания сводного банка управленческого резерва кадров государственной и муниципальной службы, а также целостного управленческого комплекса для трудового резерва. Во-вторых, своевременный перевод управленцев с одной должности на другую в границах структуры Администрации г. Сургут и муниципальных образований Республики Бурятия, а также переход муниципальных служащих на государственную службу и в обратном порядке считаются положительной тенденцией реального перемещения управленческого резерва.

Поэтому для высокоэффективного использования трудового резерва необходим действенный механизм взаимосвязи органов местного самоуправления с органами исполнительной власти субъекта

Таблица 7. Прогноз баланса трудовых ресурсов Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на 2019 год и плановый период 2020 и 2021 годов

Прогноз баланса трудовых ресурсов Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на 2019 год и плановый период 2020 и 2021 годов (далее - прогноз баланса трудовых ресурсов) разработан на основе данных отчетного баланса трудовых ресурсов Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее - автономный округ, Югра) за 2017 год, представленного Управлением Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области, Ханты-Мансийскому автономному округу - Югре и Ямало-Ненецкому автономному округу[1,2], прогноза социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на 2019 год и на плановый период 2020 и 2021 годов (базовый вариант), одобренного распоряжением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 5 октября 2018 года № 515-рп, данных исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти по Ханты-Мансийскому автономному округу - Югре. В течение 2019-2021 годов согласно прогнозу численность населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры будет ежегодно увеличиваться и в 2021 году составит 1700 тыс. человек (в 2017 году - 1650 тыс. человек). Основу формирования трудовых ресурсов составляет население трудоспособного возраста. В прогнозном периоде численность населения в трудоспособном возрасте будет снижаться, при этом численность населения старше и моложе трудоспособного возраста увеличится. Численность трудовых ресурсов автономного округа в 2018 году уменьшится на 20,15 тысяч и составит 1 239,95 тысяч человек, при этом темпы снижения замедлятся и в 2021 году ожидается 1 230,95 тысяч человек. По источникам формирования трудовых ресурсов 91,92% приходится на трудоспособное население в трудоспособном возрасте, 3,38% - на трудовых мигрантов и 4,68% - на лиц старше трудоспособного возраста и подростков, занятых в экономике. За 2018 год численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте уменьшится на 12,43 тыс. человек, или на 1,08% и составит 1139,87 тыс. человек.

В прогнозном периоде 2019-2021 годах численность трудовых мигрантов будет постоянная в районе 34 тысяч человек, это в среднем на 8,5 тысяч человек меньше, чем в 2018 году. Основу трудовых мигрантов составят иностранные граждане, которым выданы разрешения на работу в количестве 32,61 тысяч человек. В связи с уменьшением численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, ожидается рост числа работающих человек старше трудоспособного возраста, в среднем на 2,5 тысячу человек в год или на 3,9%. В 2017 году среднегодовая численность занятых в экономике составила 1077,92 тыс. человек. По оценки в 2018 году численность занятых в экономике составит 1079,7 тыс. человек. В прогнозируемом периоде тенденция увеличения численности занятых сохранится и в 2021 году их численность составит 1082,1 тыс. человек. В прогнозном периоде сохранится сложившаяся структура занятых по видам экономической деятельности. Предположительно 726,86 тыс. человек, или 67,4% будут заняты в реальном секторе экономики, 199,05 тыс. человек, или 18,4% - в бюджетной сфере и 152 тыс. человек или 14,2% - в финансовом секторе и сфере услуг. В 2019-2021 годы прогнозируется дисбаланс трудовых ресурсов, который будет выражаться в их недостатке в среднем на уровне 26 тысяч человек. Компенсировать недостаток трудовых ресурсов планируется по двум направлениям: 1. Увеличение числа работающих людей за пределами трудоспособного возраста, путём увеличения возраста выхода на пенсию и стимулирование трудовой деятельности за пределами пенсионного возраста. 2. Увеличение сальдо трудовой миграции с другими регионами и странами, путём выполнения показателей подпрограммы «Оказание содействия добровольному переселению в Ханты-Мансийский автономный округ - Югру соотечественников, проживающих за рубежом, на 2016-2020 годы» государственной программы «Поддержка занятости населения».

Выводы и предложения

На основании проведенных исследования, можно согласится с определением Судаковой Е.С., что управление развитием трудового потенциала персонала (УРТПП) - это целенаправленное воздействие на квалификационную и личностную составляющие трудового потенциала для его развития, выражающегося в качественном, количественном и структурном изменении трудового потенциала персонала и предприятия в целом в соответствии с ее стратегическими целями и задачами [5]. Опираясь на имеющиеся результаты анализа существующих исследований в данной области, можно предложить концептуальный подход к управлению развитием трудового потенциала, представленный на рисунке 1. Учитывая то, что трудовой потенциал выступает основой развития предприятия, при этом, исследуемая категория имеет вероятностный характер, можно сказать, что он направлен на повышение стоимости предприятия на рынке, однако на 100% не может гарантировать его постоянное развитие.

Поэтому, опираясь на имеющиеся результаты анализа существующих исследований в данной области, предложен концептуальный подход к управлению развитием трудового потенциала.

Формирование концептуальных положений управления развитием трудовым потенциалом предприятия как целостной системы управления должно базироваться на научно-обоснованной теоретико-методической базе состоящей из: цели, задач, принципов и объектов. А также механизма реализации и результата, который бы обеспечил долгосрочную эффективную деятельность.

Основными элементами предложенной концептуальной схемы управления развитием трудового потенциала, для достижения эффективной деятельности, должны быть следующие:

цели - целей и задач по управлению развитием трудового потенциала персонала в соответствии со стратегией организации;

основ - принципов и методов управления развитием трудового потенциала;

участников - субъектов и объектов управления развитием трудового потенциала;

механизма - системы, методов и процесса управления развитием трудового потенциала;

результата - направлений развития трудового потенциала.

Исследованные научные подходы управления дают возможность ликвидировать основные недостатки при формировании системы управления развитием трудового потенциалом на основе значимости выделенных черт, а именно:

трудовой потенциал предприятия - это сложная открытая система управления, первостепенная роль в которой уделяется трудовым ресурсам и эффективности их использования, поскольку потенциальные возможности использования компетенций выступают конкурентным преимуществом на рынке;

эффективная система стратегического управления развитием трудовым потенциалом также зависит от его структуры, как и оперативное управление, оценка каждой локальной составляющей потенциала, а также их взаимосвязь предоставят возможность избежать негативного влияния внешней среды;

управление развитием трудовым потенциалом ориентировано на достижение оптимальных значений составляющих элементов трудового потенциала при минимальном использованы ресурсов, необходимых для достижения долгосрочного конкурентного положения на рынке независимо от изменений внешней среды.

Таким образом, предложенная концептуальная схема управления развитием трудового потенциала предприятия базируется на интегрированной целостности трудового потенциала, что позволяет формировать эффективный механизм управления развития им и способствует преобразованию потенциальных возможностей предприятия в его потенциальные преимущества. Взаимодействие и комплексное использование всех элементов предложенного подхода, будет способствовать более рациональному использованию ресурсов, повышению уровня качества управления совокупным потенциалом предприятия, а также обеспечения устойчивого развития в будущем.

Список использованной литературы

управление трудовой персонал

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по с ост. На 15 окт. 2004 г.). - М.: Юрайт-издат, 2004 - 218 с.

2. Андросова Л.А. Экономика труда. Учебн. пособие. Пенза. - 2006. - 160 с.

3. Вильянов А. Научный потенциал процветания / Вильянов А. // Страна и мир.- 2007.- 2 марта (№ 2).-С. 15.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Норма, 2006. - 247 с.

5. Колесникова И. Бенчмаркинг в сфере управления человеческими ресурсами // Стандарты и качество. - 2006.- № 3. - С. 78-79.

6. Кучма М. "Занятые", "ищущие работу", "безработные" - ключевые понятия в определении трудового статуса гражданина / М. Кучма // Человек и труд. - 2006.- № 2. - С. 58-60.

7. Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2006.- № 1. - С. 122-143.

8. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития предприятия. М.: 2007. -220 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 412 с.

10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда / Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 416 с.

11. Тимофеев А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- № 1. - С. 80-88.

12. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2007. - 354 с.

13. ДЕПАРТАМЕНТ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ 2018. C- 1-4.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 312 с.

15. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /под. ред. доктора экономических наук А.Я. Кибанова. М., Инфра-М, - 530 с.

16. Коротков Э.В. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 4. - С. 18-30.

17. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Акад. Проект, 2005. - 637 с. - (Технологии управления).

18. Кузес Д.М. Вызов лидерства: пер. с англ. / Кузес Дж.М., Познер Б.З. - 4-е изд. - М.: Юрайт, 2009. - 428с. - (Путь лидера).

19. Кун Т. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчиненными / Томас Кун, Юрген Вайблер // Пробл. теории и практ. управл. - 2004. - № 5. - С.119-127.

20. Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. - 2008. - № 9. - С. 43-50.

21. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2002. - 176с. - (Б-ка журн. "Управление персоналом").

22. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н. Максимова, Г.И. Лукьянов, С.А. Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - № 1. - С. 22-24.

23. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Пробл. теории и практики упр. - 2012. - № 5. - С. 99-105.

24. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. - М., 2001. - 464 с.

25. Открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз»., НГДУ «Сургутнефть», структурное подразделение. Регламент о комплектовании кадрами.

26. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов; Редкол. Э.Р. Саруханов. - СПб, 2012. - 159 с.

27. Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - № 12. - С. 41-43.

28. Сорокина Н.В. Культура современного руководителя // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - № 11. - С.71-79.

29. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. - Новосибирск, 2010. - 183 с.

30. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учебное пособие / под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. - 1048 с.

31. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка/ под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003. - 208 с.

32. Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами - современный подход к управлению персоналом // Соц.-гуман. знания. - 2012. - № 5. - С. 193-206.

33. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2010. - 416 с.

34. Столин В. Учитесь продавать заместителя. Как нанимать ключевых менеджеров // Деловые люди. - 1998. - Сент. (№ 93). - С. 30-31.

35. Удалов Ф.Е. Управление поведением персонала на промышленных предприятиях / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина, Н.А. Воронов // ЭКО. - 2010. - № 4. - С. 128-136.

36. Управление персоналом: учебник. - М., 1998. - 422 с.

37. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.

38. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие для вузов. - М., 1999. - 295 с.

39. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие: пер. с англ. / Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. - М. Дело и сервис, 2004. - 750 с.

40. Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: учеб.-практ. пособие / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. - М., 2009. - 304 с.

41. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2001. - 214с. - (Экон. наука современ. России).

42. Фокс Д.Д. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов: пер. с англ. - М.: Альпина паблишер, 2003. - 171с. - (Коротко и по делу).

43. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н. Ягунова, М. Смагина // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 7. - С. 86-95.

44. Абаев А.Л. Управление персоналом в сфере науки / А.Л. Абаев, В.П. Панкратова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2007. - № 4. - С.40-51.

45. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социол. исслед. - 2007. - № 5. - С. 53-61.

46. Белая книга по вопросам корпоративного управления в России. Организация экономического сотрудничества и развития, ФКЦБ, 2012.- 399 с.

47. Бовыкин В.И. Корпоративный менеджмент: решение проблем управления / В.И. Бовыкин. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2011. - 386 с.

48. Бовыкин В.И. Современная система административного управления предприятия; М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. - 248 с.

49. Богданова Е. Управление персоналом // Эпиграф. - 2013. - 19 сент.

50. Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 11-12.

51. Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - № 11.

52. Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Деловое совершенство. - 2012. - № 5.

53. Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 10.

54. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Пробл. теории и практики упр. - 2010. - № 4.

55. Вандерсмиссен Э. Управление персоналом: нематериальный подход // Деловое совершенство. - № 11. - С. 38-43.

56. Версан В. Стандарт ИСО 9001: его роль в стандартах ИСО 9000 версии 2008 года // Стандарты и качество. - 2006. - N 7. - С. 66-68.

57. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом / В.И. Верхоробин, О.С. Лелекова // Деньги и кредит. - 2010. - № 8.

58. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления // ЭКО. - 2010. - № 6.

59. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 9.

60. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. - 2012. - № 8.

Размещено на Allbest.ru