Методы управления персоналом

Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

1. Основные виды мотивации персонала

1.1 Виды мотивации персонала

1.2 Материальные способы мотивации персонала

1.3 Нематериальные методы мотивации сотрудников

2. Управление персоналом на предприятии

2.1 Основные аспекты управления персоналом

2.2 Методы управления персоналом

2.3 Условия труда

Список литературы



1. Основные виды мотивации персонала

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация -- это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала -- это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

· стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

· повышение производительности труда;

· создание позитивного настроения внутри команды;

· снижение кадровой текучки;

· привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;

· повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;

· создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации -- это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.



1.1 Виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы -- материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника -- это зарплата.

Рисунок 1. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу. (Рисунок 1)

· Физиологические потребности -- факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).

· Необходимость в безопасности -- уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

· Социальные потребности -- взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.

· Признание, уважение -- желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.

· Самореализация, творческое выражение -- стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

1.2 Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,

2. неденежное вознаграждение,

3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

· повышение заработной платы;

· процент от продаж;

· премии и надбавки;

· денежные бонусы за перевыполнение KPI;

· соцпакет, страховка, льготы;

· крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример -- ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение -- это реализация корпоративных социальных проектов:

· возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);

· путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);

· билеты на различные культурные мероприятия;

· внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;

· обучение, повышение квалификации за счет фирмы;

· заграничные командировки;

· улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации -- это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

· материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;

· снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;

· введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия -- это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи -- награждать, а за серьезные промахи -- штрафовать.

1.3 Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы -- это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

· возможность карьерного роста;

· публичное признание, похвала за успехи;

· приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;

· комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);

· культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;

· поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);

· мотивирующие совещания;

· участие в принятии стратегических решений;

· профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;

· обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

· корпоративные квесты,

· рейтинговые таблицы,

· соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель -- повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

· 1 этап -- привлечение новых клиентов;

· 2 этап -- реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;

· 3 этап -- заключение сделок.

Стимул -- денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу). мотивация стимулирование персонал

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача -- вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута -- повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных -- это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.



2. Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства.

Управление персоналом на предприятии - это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

2.1 Основные аспекты управления персоналом

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы:

· определение общей стратегии,

· планирование персонала,

· привлечение,

· отбор и оценку персонала,

· повышение квалификации и переподготовку кадров,

· определение условий труда,

· разработку политики заработной платы персонала.

Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая включает в себя:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовку кадров и их непрерывное обучение;

· процедуру найма работников;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· стимулирование труда;

· совершенствование организации груда;

· создание благоприятных условий для работников предприятия.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

· обеспечение кадрами;

· организация их эффективного использования;

· профессиональная подготовка;

· социальное развитие коллектива.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы.

2.2 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма - системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.

Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.

Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т.е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

2.3 Условия труда

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственною регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.



Список литературы

1. Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. - М.: ФОРУМ, 2013. - 304 с

2. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. 2013. №7. С.48-50.

4. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2015. - № 2. - С.15-22.

5. Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. № 6. С. 60-62.

6. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие. - М,: ИНФРА-М, 2012. - 157 с.

Размещено на Allbest.ru