Размещено на http://allbest.ru

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа

МАГИСТЕРСКАЯ РАБОТА

«Особенности реализации функции обучения и развития сотрудников в современной организации»

образовательная программа «Психология в бизнесе»

Выполнил: Комиссарова Анна Алексеевна

Научный руководитель: проф. Н. Л. Иванова

д-р психологических наук,

Рецензент: Зверев Дмитрий Антонович

Руководитель отдела обучения и развития персонала

ООО "Институт статистики"

Москва 2019



Оглавление

Введение

Глава 1. Профессиональное развитие личности в современных компаниях

1.1 Понятие профессионального развития

1.2 Технологии профессионального развития личности

1.3 Этапы освоения профессии

1.4 Психологические аспекты профессионального развития

1.5 Связь профессионального развития и построения карьеры

Глава 2. Обучение как инструмент профессионального развития в компаниях

2.1 Понятие обучения

2.2 Подходы к обучению

Глава 3. Обучение и развитие сотрудников на примере компании X

3.1 Описание процесса обучения и развития в компании

3.2 Анализ подхода к обучению и развитию в компании и рекомендации по его усовершенствованию

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

В современном мире скорость появления новой информации постоянно возрастает. Часто используются понятия «big data» Big data (большие данные) - социально-экономический феномен, связанный с появлением технических возможностей анализировать большие объемы информации. В узком смысле - многообразные объемные структурированные и неструктурированные данные. , «life-long learning» Life-long learning - непрерывное обучение, обучение в течение всей жизни. . Технологии и подходы работы в компаниях также быстро развиваются и меняются. В связи с этим, от современных специалистов нередко требуется не просто высокий уровень подготовки, но и знания в смежных областях, непрерывное самообучение, гибкость и умение быстро адаптироваться к изменениям.

Актуальность изучаемой в данной работе темы обусловлена прежде всего современными условиями развития бизнеса, требующими от специалистов повышения квалификации и собственного развития на протяжении всей жизни.

В работе раскрыты основные понятия, относящиеся к профессиональному развитию личности в бизнесе и обучению, а также проведён обзор и анализ практических, методологических и теоретических работ российских и зарубежных авторов, касающихся области профессионального обучения и развития.

Теоретической базой исследования служат положения и выводы научных трудов отечественных и зарубежных ученых, внесших свой вклад в развитие темы: А. В. Петровский, Л.М. Митина, Э.Ф. Зеер, А.Т. Ростунов, Д. Сьюпер, Д. Холланд, Д. Мид, К. Юнг, А. Н. Леонтьев, Н. И. Козлов, У. Джеймс, С. Л. Рубинштейн, Е. А. Климов, Т. В. Кудрявцев, С. В. Ковалев и др [15].

Практической базой служат материалы, собранные в современной международной компании.

Объектом исследования является профессиональное развитие личности в организации.

Предмет исследования: реализация развивающей функции в программе обучения персонала бизнес-организации.

Задачи исследования:

- Раскрыть сущность понятий профессиональное развитие и обучение;

- Сравнить подходы к профессиональному развитию;

- Проанализировать процесс обучения на примере конкретной организации.

Логика и структура работы обусловлены проблемой и задачами исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст работы занимает 50 страниц.



Глава 1. Профессиональное развитие личности в современных компаниях

1.1 Понятие профессионального развития

Следуя логике нашего исследования, мы выделили три основных понятия, которые необходимо раскрыть: профессиональное развитие, личность и бизнес [15]. Все три термина рассматриваются с различных точек зрения учеными и практиками из разных областей знания. Мы рассматриваем эти понятия в ракурсе бизнес-психологического подхода [12].

Начнем с профессионального развития. Само понятие «развитие» обычно связывают с такими понятиями как «становление» и «формирование», в некоторых науках (особенно в педагогике) они используются как синонимы [8].

В психологии под развитием подразумевается процесс изменений в сознании и поведении человека (качественные изменения в психических процессах и из взаимосвязях, появление новых мотивов и интересов). Психическое и социальное становление человека не ограничено определенным периодом жизни индивида, оно может продолжаться на протяжении всей профессиональной деятельности. «Чем более зрелой в социальной и психологическом смысле становится личность, тем более возрастает ее способность к дальнейшему развитию» [2, с. 15].

По А. В. Петровскому Артур Владимирович Петровский (14 мая 1924 - 2 декабря 2006) - советский и российский психолог, специалист в области истории психологии, социальной психологии и психологии личности. , развитие личности - процесс вхождения человека в новую социальную среду и интеграция в ней [22].

По определению, данном в психологическом словаре, профессиональное развитие - «процесс, характеризующий динамику необратимых изменений личности, ее основных мотивационно-потребностных, когнитивных, эмоционально-волевых, характерологических компонентов в ходе профессионализации» [35].

По другому определению, профессиональное развитие (от лат. profiteor - объявляю своим делом) -- «происходящий в онтогенезе человека процесс социализации, направленный на присвоение им различных аспектов мира труда, в частности профессиональных ролей, профессиональной мотивации, профессиональных знаний и навыков». Основная движущая сила профессионального развития - «стремление личности к интеграции в социальный контекст на основе идентификации социальным группам и институтам». Это стремление может выражаться в ориентациях на разные профессиональные области, характеризующиеся особым предметом труда (горизонтальная ориентация), и на разные квалификационные уровни, обусловленные объемом и качеством общего и профессионального образования (вертикальная ориентация) [23].

Тема профессионального развития личности находится на стыке нескольких научных областей: психологии, социологии, педагогики, эргономики [15].

Важный вклад в психологию развития внес Жан Пиаже Жан Пиаже (1896-1980) - швейцарский психолог и философ, создатель теории когнитивного развития. , основоположник генетической эпистемологии. Генетическая эпистемология изучает формирование когнитивных структур в онтогенезе человека.

Концепция психосоциального развития личности Эрика Хомбургера Эриксона Эрик Хомбургер Эриксон (1902-1994) - американский психолог, представитель эго-психологии. описывает 8 стадий развития личности. В отличии от теории развития Фрейда Зигмунд Фрейд (1856-1939) - австрийский психолог, психоаналитик, психиатр и невролог. , теория Эриксона предполагает развитие на протяжении свей жизни, а не только в детском возрасте.

Переходя к исследованиям непосредственно профессионального становления личности, можно обратить внимание на одну из классификаций [32], в которой выделяются три формы психологической регуляции деятельности:

· Индивидная

· Личностная

· Индивидно-личностная

Индивидная регуляция связана с уже существующими способами выполнения определенной деятельности, личностная - с собственными способами, стремлением к развитию. Индивидно-личностная форма - переходная ступень между индивидной и личностной регуляциями. На этой стадии у человека меняется система ценностей, утрачивается смысл деятельности и возникает потребность в изменениях.

Проблема профессионального развития личности специалиста описывается в различных концепциях отечественных и зарубежных авторов. Все эти концепции отличаются понимаем сущности процесса профессионального развития [6].

Концепция Л.М. Митиной Митина Лариса Максимовна (род. 1945) - доктор психологических наук, профессор. Автор концепции и технологии профессионального развития учителя, теоретического обоснования и раскрытия психологических факторов, условий, механизмов и движущих сил творческой самореализации учителя в профессии. Автор более 120 научных работ по психологии развития личности, возрастной и педагогической психологии, монографий и учебно-методических пособий. касается моделей адаптивного поведения и профессионального развития личности. Автор подчеркивает отсутствие связи между возрастом человека и его профессиональным развитием [6]. При этом, Митина подчеркивает, что профессиональное развитие тесно взаимосвязано с личным развитием. Они основываются на принципах саморазвития и творческой самореализации [18].

Концепция Э.Ф. Зеера Зеер Эвальд Фридрихович (род. 1938)- заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор. Сформировал теоретико-методологические основания высшего профессионального образования, выявил закономерности профессионального развития личности, обосновал концепцию развивающего профессионально-образовательного пространства, создал методологию личностно ориентированного профессионального образования, разработал систему институционального обеспечения инноваций в образовании. выделяет четыре стадии профессионального развития личности в зависимости от социальной ситуации развития и уровня реализации в профессии [6].

А.Т. Ростунов Ростунов Александр Тимофеевич (р. 1920) -- психолог, специалист в области инженерной психологии и психологии труда, д-р психологических наук, профессор. Научная деятельность Ростунова связана с проблемами формирования профессиональной пригодности специалистов операторского профиля к деятельности в обычных и экстремальных условиях. ставит в основу своей концепции создание эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности, под которой он понимает совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, обеспечивающую наибольшую эффективность его общественно полезной деятельности и удовлетворенность своим трудом [6].

Одна из самых известных концепций в профессиональном развитии - концепция «карьерной зрелости» Д. Сьюпера Дональд Сьюпер (род. 1990)- американский психолог, специалист по проблемам психологии развития, психологического консультирования, методов оценки и измерения, промышленной и организационной психологии.. В ней даются описания стадии? и этапов профессионального развития, имеющих самостоятельные задачи: «пробуждение»; «исследование»; «сохранение»; «снижение». Эти стадии сопоставляются с этапами жизненного пути (с возрастом человека). В концепции «карьерной зрелости» Сьюпер рассматривает профессиональное развитие через развитие Я-концепции «при соотнесении опыта собственных достижении? и личностных проявлении? с социальными требованиями, при идентификации значимым другим и проигрывании различных социальных ролей» [6, с. 38].

Д. Холланд Джон Генри Холланд (1929-2015) - американский ученый, профессор психологии, электротехники и информатики. рассматривает процесс профессионального развития через типологическую теорию, по его мнению этот процесс «ограничивается определением самим индивидом личностного типа, к которому он относится, поиском профессиональной сферы, соответствующей собственному типу, выбором одного из четырех квалификационных уровней этой сферы» [6, с. 38].

Исследования ученых на тему профессионального развития схожи методологической общностью подходов и принципов. Их основные отличия в «концентрации исследовании? на формах профессионального развития». Кто-то из ученых придает большее значение профессиональному становлению, кто-то - процессу профессионализации, кто-то - личностно-профессиональному развитию [6].

Если рассматривать профессиональное развитие именно через призму психологии, то его можно описать как «индивидуально-личностный процесс, ведущим элементом которого является обусловленный психологическими особенностями индивида личностный выбор» [1, с.520].

Второе понятие, которое необходимо раскрыть для работы с темой - понятие «личность». В психологии существует несколько подходов к изучению личности, отличающихся пониманием ее структуры. Исследования личности в психологии можно разделить на три группы.

Первая группа связана с изучением методологических и общих теоритических проблем личности.

Вторая группа состоит из эмпирического изучения конкретных структурных составляющих личности и личностных феноменов. Третья группа состоит из авторских теорий личности [21].

Основное отличие личности от индивида в том, что индивидом рождаются, а личностью становятся. Личность формируется в социальных условиях. При этом человек принимает самостоятельные решения и берет на себя ответственность за них [15].

Если говорить о личности в широком смысле, то можно сказать, что это то, что внутренне отличает одного человека от другого, перечень всех ее психологических свойств, это индивидуальность.

В этом смысле личность связана с устойчивыми особенностями человека. К ним относят стремления человека, уникальность его опыта, развитость способностей, интеллект, особенности мировоззрения характера и темперамента [21].

С точки зрения еще одного подхода (определение Джорджа Мида Джордж Герберт Мид (1863-1931) - американский философ, психолог, социолог, основатель символического интеракционизма.), личность - это совокупность социальных и личностных ролей [21].

Понимание личности как культурного субъекта, который строит и контролирует свою собственную жизнь присуще К. Юнгу Карл Густав Юнг (1875-1961) - швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии - аналитической психологии. , А. Н. Леонтьеву Алексей Николаевич Леонтьев - советский психолог, философ, педагог. Занимался проблемами общей психологии и методологией психологического исследования. , Н. И. Козлову Николай Иванович Козлов (род. 1957) - доктор психологических наук, профессор, ректор Университета практической психологии. Бизнес-тренер, коуч и консультант. , Джеймсу Уильям Джеймс (1842- 1910) - американский философ и психолог, один из основателей и ведущий представитель прагматизма и функционализма. Авторами учебных пособий и научных работ часто называется отцом современной психологии. [14].

По определению Рубинштейна Сергей Леонидович Рубинштейн (1889-1960) - советский психолог и философ. Открыл принципиально новые и весьма перспективные пути в развитии психологической науки и философии. В XX столетии именно он стал основоположником наиболее глубоко разработанной философско-психологической теории деятельности. личность - совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия. Личность состоит из желаний человека (мотивационно-потребностная система личности, ценности, установки, идеалы), его возможностей (способности и дарования), того, что он сам представляет (что из его тенденций, установок и поведения закрепилось в его характере) [21].

Наконец, последний термин, требующий пояснения - «бизнес». Также как и предыдущие два термина, бизнес имеет много определений в зависимости от контекста и подхода к его исследованию. Это может быть и процесс покупки и продажи товаров и услуг, и конкретная компания, участвующая в этом процессе, и предприятие, являющееся источником дохода.

По одному из самых распространенных определений, бизнес - деятельность человека, направленная на получение прибыли. В рамках темы профессионального развития бизнес рассматривается скорее, как работа, которой занимается человек [15].

С точки зрения психологии бизнес - это сложноорганизованная социальная и профессиональная среда, которая нуждается в высококвалифицированных кадрах [10].

Профессиональное становление охватывает значительную часть жизни человека, оно начинается с формирования профессиональных намерении? (14--17 лет) и продолжается до завершения профессиональной жизни (55--60 лет).

Продуктивное профессиональное становление происходит при непрерывном профессиональном образовании и развитии, иными словами, при формировании образа личности, адекватного постоянно меняющемуся, динамичному миру профессии?, содержанию профессионального труда и социально-экономическим условиям.

Это указывает на тесную взаимосвязь профессионального труда и профессионального образования. Учитывая тот факт, что современные технологии быстро появляются, меняются и исчезают, каждому человеку необходимо постоянно поддерживать и подтверждать свои? профессионализм. Отсюда вытекает необходимость непрерывного профессионального развития [7].

Профессиональное развитие (развитие человеческого потенциала) ориентировано на повышение качества жизни, расширение наших возможностей, то есть на саморазвитие и самосовершенствование [6].

Ученые подчеркивают, что профессиональное развитие не должно считаться формальностью или обязанностью для людей, оно должно быть скорее образом мышления, полезной привычкой [6].

Профессиональное развитие подразумевает осознанное, активное обучение. При этом оно может быть направлено в любую сторону и необязательно должно протекать в рамках одной сферы. Каждый человек сам принимает решение и делает выбор о том, как именно развиваться, каким образом получать информацию и что делать с ней в дальнейшем [15].

Профессиональное развитие личности исследуется через призму многих наук и их отраслей. В том числе эта проблема рассматривается акмеологией. «Авторы акмеологической концепции профессионального развития отмечают, что профессионализм личности достигается в процессе формирования профессионально важных способностей, развития личностно-деловых качеств, расширения пространства личности, ее профессионального и нравственного «обогащения», рефлексивной организации, рефлексивной культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижении?, раскрытия творческого потенциала и наличия сильной и адекватной мотивации.

Акмеологи подчеркивают, что, даже достигнув высокого уровня профессионализма, специалисты не перестают развиваться.» [6, с. 37].

В целом, профессиональное развитие - постоянное повышение потенциала человека, развитие его личностных качеств, навыков, умений и способностей для эффективной и конкурентоспособной работы. Этот процесс имеет преимущества как для работодателя, так и для каждого отдельного сотрудника. Если руководитель получает более квалифицированные кадры и повышает производительность труда, то подчиненный расширяет свою эрудицию и совершенствует профессионально важные навыки [24].

Личностная форма профессионального развития связана с изменением структуры профессиональной деятельности, ее содержанием и личностным ростом самого человека. Поэтому развитие личности затрагивает изменение профессиональной деятельности, углубление своих знаний, умений и навыков в ней. Личностное развитие - важная часть становления профессионала [1].

Феномен профессиональной деятельности возник вследствие общественного разделения труда. Профессиональное самоопределение и развитие обуславливают социальную реализацию личностной перспективы.

Поэтому этот процесс в первую очередь считается социальным, а уже потом биологическим и психологическим [1].

1.2 Технологии профессионального развития личности

Профессиональное развитие можно рассматривать с точки зрения трех направлений [18]:

а) содержательное

(содержание процесса профразвития, разработка моделей развития);

б) динамическое

(весь временной период профессионального развития личности);

в) институциональное

(образовательные системы и социальные группы, в которых происходит процесс профразвития).

Среди методов, при помощи которых диагностируют индивидуальные особенности профессионального развития, наиболее распространено интервьюирование в условиях профконсультации; в психоаналитической традиции широко используется толкование биографий и автобиографий, „Роршах-диагностика“; в подходе Д. Сьюпера впервые началось использование стандартизованных методов диагностики профессиональной Я-концепции и профессиональных установок. Кроме того, исследователями используются стандартизованные биографические опросники, в которых оцениваются профессиональная мобильность и повышение квалификации, социальная активность, восприятие своих возможностей, удовлетворенность трудом и т.д. [23].

«Психологи ставят в своих исследованиях конкретные задачи, предъявляемые практикой в области профессионального отбора, обучения, просвещения, профессиональной консультации, профессионального развития личности и ее карьеры. Решение этих задач опирается на теоритические представления о специфике процесса профессионального развития, обусловливающих его факторах, стадиях и уровнях становления человека-профессионала» [1, с. 512].

Комплексный подход к анализу профессионализма обычно подразумевает анализ этико-психологических факторов профессионального становления личности [1].

Одной из методологических основ исследования профессионального развития личности считается концепция развития человека как субъекта труда Е. А. Климова Евгений Александрович Климов (1930-2014) - советский и российский психолог, психофизиолог, доктор психологических наук, профессор, один из основоположников современной отечественной дифференциальной психофизиологии, разработчик теории типологического индивидуального стиля деятельности. . Климов утверждал, что человек проходит в своем развитии ряд стадий, характеризующихся определенной социальной ситуацией развития, специфическими задачами, особенностями в овладении социальным опытом и формированием различных психических образований. Автор считал, что процесс становления и развития человека как субъекта труда начинается еще в дошкольном или школьном возрасте, то есть с допрофессиональной стадии. В процессе обучения эта стадия переходит в стадию выбора профессии, которая, по мнению Климова, является наиболее важной и значимой для становления профессионала (так как именно в это время происходит овладение системой социально-значимых нравственных ценностей, появляется представление о профессиональном мире, начинается соотнесение требований конкретных профессий и представлений о своих способностях, а также построение профессиональных проектов и планов. Чаще всего эта стадия проявляется у выпускников школы, но такой выбор может быть характерен и для взрослого человека, меняющего свою профессиональную деятельность. Далее наступает основная стадия профессионального развития, состоящая из фаз адепта, адаптации, интернала, мастерства, авторитета и наставничества [15].

1. Фаза адепта (профессиональной подготовки) - освоение ценностных представлений определенной профессиональной общности, приобретение знаний и умений, необходимых для будущей профессиональной деятельности.

2. Фаза адаптации к работе - привыкание к условиям работы. Освоение норм и особенностей профессии.

3. Фаза интернала. Человек приобретает профессиональный опыт, который помогает ему самостоятельно выполнять свои основные функции. При этом он активно реализует свой потенциал.

4. Фаза мастерства - наличие у человека специальных качеств и умений, позволяющих решать сложные профессиональные задачи. Он использует самостоятельно выработанный стиль деятельности и стабильно достигает высоких результатов.

5. Фаза авторитета - более успешная профессиональная деятельность. На этом этапе человек решает профессиональные задачи не только с помощью своих навыков, но и с помощью накопленного опыта и творческого подхода к делу.

6. Фаза наставничества - авторитетный мастер своего дела имеет единомышленников и учеников, которые следуют его опыту [15].

Вышеперечисленные фазы не связаны с возрастом человека напрямую. Человек не обязательно проходит все фазы. Он может, например, оставаться на стадии интернала на протяжении всей жизни, выполняя свои профессиональные задачи достаточно успешно, но не достигая высот профессионального мастерства. Напротив, совсем еще молодой человек способен достаточно быстро достичь высокого уровня профессионализма [1].

Э. Ф. Зеер также является сторонником стадиальной концепции профессионального развития личности. В своем подходе он выделяет пять основных стадий: оптации, профессиональной подготовки, профессиональной адаптации, профессионализации и мастерства. Основания для выделения автором стадий - социальная ситуация развития, уровень реализации профессиональной деятельности и психологические новообразования, возникающие в процессе профессионального становления субъекта [1].

Еще один автор со схожим подходом, Т. В. Кудрявцев Владимир Товиевич Кудрявцев (род. 1961) - российский психолог, доктор психологических наук, профессор. , описывает профессиональное становление личности как сложный, длительный, подвижный и противоречивый процесс. В его концепции четыре основных стадии: формирование профессиональных намерений и первоначальная ориентировка в различных сферах трудовой деятельности, профессиональное обучение и воспитание, вхождение в профессиональную деятельность и реализация профессиональных устремлений личности в самостоятельном профессиональном труде [1].

Похожим взглядом на проблему профессионального развития обладает и С. В. Ковалев Сергей Викторович Ковалев (род. 1954) - доктор психологических наук, профессор. . Он подразделяет профессиональное становление личности на следующие этапы: предпрофессиональный, выбор профессии, профессиональное обучение, профессиональная деятельность [1].

Анализ профессиональной деятельности связан с выявлением изменений, происходящих в субъекте при изменении объекта и условий деятельности. Изменения профессиональной деятельности вытекают из развития самого общества (появление новых технологий и их совершенствование влекут за собой новые профессиональные требования, новые профессии вытесняют старые). Кроме того, изменения индивидуальной профессиональной деятельности человека как процесса освоения средств и объекта труда связаны с формированием профессиональной компетентности и приобретением качеств, способствующих успешности деятельности [1].

Предмет психологии профессионального образования - психологические особенности, закономерности, механизмы профессионального обучения, воспитания и развития личности. Для их исследования используются общепсихологические, педагогически ориентированные специальные методы исследования [7].

В психологии изучением профессионального становления человека занимаются несколько тесно взаимосвязанных научно-прикладных дисциплин. К ним относятся профессиология, психология труда, профориентология, инженерная психология и др. Все они схожи предметом изучения, а различаются плоскостью предмета исследования [7].

При изучении профессионального развития с точки зрения человеческой психологии мы сталкиваемся с близким к нему понятием - «профессиональная идентичность». Если развитие подразумевает стремление человека к профессиональному росту, поиск работы более высокого уровня, желание получать информацию и использовать ее для самореализации, то идентичность понимается скорее как осознанный ответ на вопрос "Кто я такой?". При этом идентичность формируется как раз во время профессионального развития и является одним из ключевых факторов становления человека как профессионала в той или иной области [10].

1.3 Этапы освоения профессии

Психология профессионализма является одним из разделов психологии труда. Она занимается изучением условий и закономерностей профессионального становления человека и изменения его психики в этом процессе [17].

Профессия -- это форма деятельности, для успешного осуществления которой необходимо обладать определённым набором знаний, умений и навыков. Профессии помогают удовлетворить потребности общества в продуктах и услугах. Каждому отдельному человеку профессия обеспечивает источник дохода и возможность самореализации. В процессе профессионального развития человек постепенно превращается из обычного исполнителя в субъекта труда, который умеет ставить перед собой цели и достигать их. После этого человек становится квалифицированным специалистом, а затем профессионалом, работающим на основе высоких стандартов. Возможно и дальнейшее развитие - превращение в новатора, обогащение своей профессиональной отрасли [17].

Говоря о критериях профессионализма конкретного человека, важно подчеркнуть тот факт, что профессионализмом считается не только высокая производительность труда и достижение поставленных целей, но и совокупность психологических качеств (отношение человека к выполняемой работе). Оценка профессионализма строится в том числе и на оценке ценностной ориентации человека. Таким образом, профессионализм можно рассматривать с двух сторон: мотивационной и операциональной сфер деятельности человека. Мотивационная сфера демонстрирует удовлетворенность человека трудом, мотивы, которые его побуждают, цели, которые он ставит перед собой. Операциональная сфера показывает, как именно человек достигает поставленных целей, какими технологиями, методами, приёмами и средствами он пользуется [17].

?По одной из классификаций [17] можно выделить 5 уровней профессионализма:?

1. Допрофессионализм. На первом этапе люди ещё не обладают профессиональными качествами, они только начинают узнавать тонкости работы и пока не достигают высоких результатов. Каждый человек начинает свою трудовую деятельность с этого уровня (некоторые люди остаются на нем на более продолжительный период).

2. Профессионализм. Второй уровень занимает большую часть трудовой деятельности человека. Он постепенно приобретает профессиональные качества, осваивает нормы и правила своей работы. Начиная с выполнения трудовых функций по полученному образцу, человек последовательно приходит к выполнению квалифицированного труда. Он самостоятельно ставит себе цели, достигает высоких результатов и, таким образом, самоутверждается, развивается и превращается в профессионала.

а) Этап адаптации человека к профессии - освоение норм и принципов работы;

б) этап самоактуализации человека в профессии - осознание собственных возможностей и профессиональное саморазвитие;

в) этап свободного владения профессией - соблюдение высоких стандартов.

3. Суперпрофессионализм/ высший профессионализм. На этом этапе человек становится творцом, новатором, профессионалом высокой квалификации. Он выходит за рамки профессии, обогащая ее своим личным вкладом и влияя на общественный прогресс. Некоторые люди на этом уровне овладевают другими профессиями и становятся универсалами. ?

а) Этап свободного владения профессией в форме творчества - обогащение профессии за счет индивидуального вклада или даже создание новой профессии;

б) этап свободного владения несколькими профессиями;

в) этап творческого самопроектирования себя как профессионала - формирование специальных профессиональных и личных качеств.

4. Непрофессионализм/ псевдопрофессионализм. На данном этапе внешне человек выполняет активную работу, но на самом деле в его профессиональном становлении происходят деформации (он может выполнять свою работу неэффективно, создавать видимость бурной деятельности, скрывая недостаток профессионализма или же полностью сосредотачивать своё внимание на работе, игнорируя остальные стороны жизни и ограничивая своё личностное развитие. ??

5. Послепрофессионализм. На этом уровне оказываются люди пенсионного возраста. Они могут остаться экспрофессионалом или стать консультантами, наставниками, экспертами. Таким образом, человек может получить новые возможности для применения своих знаний, умений и навыков и в то же время помочь другим людям [15].

Каждый из вышеперечисленных уровней может подразделяться на несколько ступеней, через которые проходит человек, прежде чем попасть на следующий уровень [15].

Профессиональные цели каждого отдельного человека зависят от его профессиональных притязаний. Профессиональные притязания - это желание достичь определенных результатов в профессии, профессиональный уровень, к которому стремится человек. Профессиональные притязания зависят от оценки человеком собственных возможностей, исходя из прошлого опыта, текущей ситуации и перспектив в будущем. Они могут меняться на протяжении всей профессиональной деятельности человека в зависимости от того, насколько он успешен [17].

Ещё одно важное понятие, которое выделяют при изучении профессионального развития - «профессиональное самосознание». Его можно определить как выявление и оценивание человеком собственных профессиональных качеств, представление о себе как о профессионале. В профессиональное самосознание включают:

- осознание своих профессиональных норм;

- выявление этих норм у других и сравнение себя с ними;

- принятие во внимание своей профессиональной оценки со стороны коллег;

- оценка своего профессионализмы с ретроспективной, актуальной, потенциальной и идеальной сторон;

- выявление своих положительных качеств [17].

1.4 Психологические аспекты профессионального развития

Развитие личности в бизнес среде изучается в психологических исследованиях многих авторов. В первую очередь такие исследования несут практическую, а не теоретическую ценность. Данная тема актуальна, так как проблема развития в целом является очень острой в современном мире, где каждый человек старается проявить себя в профессиональном плане [15].

В первую очередь, стоит заметить, что в процессе профессионального развития меняется и профессиональное сознание. Оно развивается и расширяется в ходе освоения человеком той или иной профессии. Таким образом, складывается профессиональный склад мышления. Он подразумевает постоянное применение приемов и способов решения задач, типичных для конкретной профессии. В качестве примера можно привести несколько характеристик мышления: теоритическое, практическое, репродуктивное, продуктивное, наглядно-образное, словесно-логическое, наглядно-действенное, аналитическое, интуитивное. В свою очередь характеристики могут быть присущи определенной профессии и формировать профессиональное мышление (медицинское, педагогическое, управленческое и т. д.) [17].

Спецификой психологического подхода к профессиональному развитию является фокусирование на развитии личности человека. Таким образом, большое внимание уделяется ценностно-нравственным, смысловым и личностным аспектам [26].

Психологически зрелую профессиональную личность можно охарактеризовать так [17]:

- она осознает профессиональные ценности и соблюдает их;

- у нее развито профессиональное сознание и профессиональные способности;

- она использует профессиональное мышление;

- она использует творческий подход к работе.

Психологические закономерности профессионального развития [17]:?

- профессиональное становление человека, как правило, зависит в первую очередь от его общего психического развития;

- профессиональные качества формируются на фоне сформированных личных качеств и тесно связаны с развитием человека как личности; ?

- при этом, в психике человека появляются новые качества;

- профессиональное развитие - динамичный процесс, который зависит от внешних (изменения в самой профессии и требованиях к ней, ценностях, менталитете, технологиях и пр.) и внутренних (изменения представлений человека о профессии, критериев оценки профессии и себя в профессии) условий;

- профессионал - человек, добивающийся профессионального мастерства, в полной мере овладевший нормами своей профессиональной деятельности, соблюдающий профессиональную этику, постоянно развивающийся, привносящий творческий подход к выполнению работы.

Кроме того, в профессиональном развитии человека могут проявляться противоречивые тенденции [15]:

- между саморазвитием и самосохранением (максимально вкладывать все свои силы или беречь своё здоровье);

- между результатами и процессами труда (оправдывает ли цель средства);- между нормами труда и индивидуальными нормами (стоит ли пренебрегать своими принципами);

- между разными видами компетентности (например, профессиональной и социальной);

- между темпами развития мотивов и возможностей;

- между желанием развиваться в узкой специализации и осваивать смежные профессии, быть универсалом;

- между психическими качествами в профессиональной и непрофессиональной сферах;

- между работой и личной жизнью (work-life balance).

Если человек не учитывает вышеперечисленные противоречия, это может привести к профессиональным кризисам и остановкам в его развитии. Поэтому психолог, оказывающий помощь специалисту, должен помочь найти между ними баланс [15].

1.5 Связь профессионального развития и построения карьеры

Карьера - «успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности» [23].

Карьера может строиться в двух плоскостях - профессиональной и должностной. Для первой требуется профессиональная компетентность, а для второй - социальная. У активно работающего человека обычно развиваются обе стороны карьеры. При этом бывают ситуации, когда одна из них выражена сильнее. Например, профессионал углубляется в свою сферу, не получая более высокие должности. Такие случаи могут привести к деформациям личности [17].

На карьеру оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внутренним можно отнести мотивы, притязания человека, его самооценку, здоровье и многое другое. Многие из этих факторов можно самостоятельно формировать и развивать. К внешним факторам можно отнести социально-профессиональную среду, тип организации, в которой работает человек, принятые в ней нормы продвижения по службе [17].

Не все компании понимают важность профессионального развития своих сотрудников. Безусловно, это требует определённых временных и денежных затрат, но в перспективе может сократить другие серьезные расходы. Одно из исследований http://www.thefiscaltimes.com/Articles/2014/08/19/Why-Employers-Are-Blame-Skills-Gap показывает, что в среднем компании теряют более 14 000 $ за каждую позицию, которая остаётся вакантной более 3 месяцев. А ведь вместо того, чтобы ждать идеального работника с рынка, есть возможность «воспитать» своего сотрудника.

Можно выделить 5 основных преимуществ профессионального развития сотрудников для бизнеса [46]:

1. Удерживание сотрудников. Многие компании экономят на образовании и повышении квалификации работников, забывая о том, что возможность обучения на рабочем месте зачастую помогает повысить привлекательность организации как работодателя. Сотрудники видят, что руководство заботится о развитии их карьеры и заинтересовано в долгосрочном сотрудничестве.

2. Повышение чувства уверенности у сотрудников. Предоставление возможности для профессионального развития помогает людям чувствовать себя более уверенно в рамках своей трудовой деятельности. Кроме того, сертификаты, подтверждающие прохождение тренингов, высоко оцениваются окружающими (в том числе и клиентами, заказчиками, партнерами, с которыми приходится сотрудничать).

3. Формирование кадрового резерва. Программы профессионального развития - отличный способ обучения будущих лидеров. Принимая на работу новых людей, надо уделять большое время их адаптации к корпоративной культуре и знакомству с коллегами. В случае продвижения по службе давно работающих сотрудников, требуется только обучить их новой роли внутри знакомой организации.

4. «Оживление» сотрудников. Перерывы на тренинги делают рабочий процесс менее монотонным. Кроме того, сотрудники могут научится новым подходам к работе, добавляя разнообразия в свою ежедневную деятельность.

5. Повышение эффективности. Делясь своим опытом друг с другом, люди находят для себя новые, более удобные и быстрые способы выполнения обязанностей [15].

Для того, чтобы привлечь высококвалифицированных кадров, необходимо иметь развитую систему обучения. Она должна включать как формальную (семинары, тренинги), так и неформальную (менторство, обучение на рабочем месте, наблюдение за работой специалистов) часть [43].

Принято считать, что небольшие компании являются «тренировочными площадками», с которых люди начинают свою профессиональную деятельность для последующего перехода в крупную известную компанию. В действительности исследования показывают, что чаще всего люди покидают компании из-за недостатка профессиональных возможностей, которые далеко не всегда зависят от размера компании [43].

Для того, чтобы показать людям свою заинтересованность в их развитии, можно начать с обучения менеджеров проведению специальных бесед с их подчиненными. В ходе таких разговоров можно услышать неожиданные скрытые желания сотрудников, которые в дальнейшем смогут получить совершенно новые роли в рамках компании. Сложность для руководства заключается в нахождении баланса между талантами сотрудников и потребностями самой организации [43].

Для объединения интересов компании и сотрудников можно использовать следующие приемы [15]:

1. Планировать шаги для развития каждого человека (прохождение тренингов, изучение литературы, практические занятия), ставить четкие временные рамки для их выполнения, контролировать прогресс и при необходимости корректировать. В некоторых компаниях сотрудники обязаны раз в год составлять индивидуальный план развития (ИПР), обсуждать его с непосредственным руководителем и следить за его выполнением. Обычно в ИПР прописываются компетенции/ качества, которые хочет развить человек и конкретные действия, необходимые для их развития. При успешном выполнении задач и достижении намеченных целей, сотрудник может претендовать на карьерный рост или расширение своих обязанностей.

2. Заранее планировать бюджет и программу тренингов (внутренних и внешних).

3. Привлекать сотрудников к составлению программы: с одной стороны, это даст им уверенность в том, что компания прислушивается к их пожеланиям, а с другой - на нахождение нужных тренеров уйдёт меньше сил и времени. Кроме того, для некоторых сотрудников это может стать своеобразным вызовом и шагом вперёд в развитии профессиональных обязанностей.

Как профессиональное развитие может привести к успеху и компанию, и сотрудников [38]?

1. Для того, чтобы развитие было полезным и интересным для каждого сотрудника, можно проводить специальные опросы и узнавать, что именно для него актуально на данный момент.

2. После прохождения любого тренинга необходимо собирать обратную связь и спрашивать, насколько ценной оказалась полученная информация.

3. Не стоит забывать, что успешная работа организации зависит от успешности каждого отдельного сотрудника. Несмотря, на то, что обучение требует затрат, затраты на подбор более квалифицированных сотрудников и упущенное время обойдутся ещё дороже.

Н. С. Пряжников Николай Сергеевич Пряжников (род. 1954) - доктор педагогических наук, профессор, автор методов по профессиональному самоопределению, разработок в области активизации профессиональной ориентации и профессиональной деятельности. выделяет несколько вариантов планирования профессионального развития [25]:

1. Целевой подход, при котором человек стремится к достижению амбициозных целей, не ориентируясь на свои реальные возможности. При таком раскладе есть два возможных варианта развития ситуации - либо человек начинает всячески расширять свои возможности и в итоге достигает значительных результатов, либо он меняет свои цели на более реалистичные.

2. Реалистический подход, при котором человек, наоборот, отталкивается от своих реальных возможностей. Таких целей проще достичь, а в процессе они могут корректироваться и развиться до более глобальных.

3. Событийный подход, который основывается на образе жизни как череде взаимосвязанных событий. Событие здесь воспринимается как нечто небольшое по времени, но важное и запоминающееся для человека. По одной из методик (Головаха Е. И. Евгений Иванович Головаха (род. 1950) - доктор философских наук, профессор. , Кроник А. А. Кроник Александр Александрович - доктор психологических наук, клинический психолог.) события прошлого, настоящего и будущего анализируются для выбора и планирования наиболее важных моментов. ?

4. Сценарный подход характеризуется наличием типичных жизненных сценариев, на которые ориентируется человек при планировании своей жизни. Сценарии зависят от принятой культуры и могут быть эталонами образа жизни. Естественно, как и у всех вышеперечисленных подходов, здесь есть две стороны медали. С одной стороны, человек следует существующим моделям поведения, не внося свой особенный творческий вклад. С другой - он не выделяется, его образ жизни понятен, его одобряют окружающие. ?

5. Творческий подход основывается на стремлении привнести в мир что-то новое, не используемое ранее. Этот подход прямо противоположен сценарному. У человека больше возможностей сделать нечто необычное и запоминающееся, но окружающим не всегда легко понять его идеи и стремления. Поэтому такие яркие люди нередко бывают одинокими [15].



Глава 2. Обучение как инструмент профессионального развития в компаниях

2.1 Понятие обучения

По одному из определений обучение - «процесс систематической, организованной, целенаправленной передачи знаний, навыков, умений, опыта от обучающего к обучаемому» [19].

Другое определение обучения - «двусторонняя деятельность передачи и приобретения знаний, умений, навыков, качеств и нравственных ценностей» [19].

Среди признаков классического процесса обучения можно выделить:

- Двусторонний характер;

-Совместная деятельность преподавателя и его слушателей, но руководство со стороны преподавателя;

- Организация и подготовка обучения, управление его процессом;

- Постановка и достижение определенных целей обучения [20].

Кроме того, существуют и другие виды обучения - например, самообучение, при котором человек сам ставит себе цели, организует процесс, получает информацию из разных источников.

В современном обществе обучение на протяжении всей жизни становится нормой. Даже для того, чтобы поддерживать профессиональный уровень работы в свой сфере нужно непрерывно развиваться - читать специальную литературу, проходить дистанционные или очные обучающие курсы, получать дополнительное высшее образование. Сейчас существует великое множество внутренних и внешних тренингов, из которых уже не так просто выбрать по-настоящему полезные и ценные. Подход к обучению в организациях тоже сильно отличается: в некоторых - предоставляется широкий выбор обязательных для прохождения и дополнительных тренингов и курсов, в других же - время на обучение практически не выделяется или не выделяется совсем.

Здесь очень важно найти баланс между вкладыванием в развитие сотрудников и привлечением новых кандидатов с рынка, у которых уже есть необходимые компетенции. Кроме того, данный феномен приводит к сложностям выбора тем для тренингов, места и времени проведения, привлечением сторонних организаций, занимающихся непосредственно обучением.

2.2 Подходы к обучению

Стратегии образования начали изучаться с появлением системы образования. С древнейших времен разрабатывались методы для улучшения этого процесса. Изначально они основывались на внешних проявлениях, анализе поведения, но в дальнейшем больше внимания стали уделять психологии и внутренним особенностям людей. Учебные стратегии -- это мысли, действия, эмоции, которые облегчают приобретение, понимание и применение знаний и навыков. Такие стратегии помогают лучше усваивать и запоминать новую информацию, но кроме эффективных стратегий обучения учащемуся необходимы собственные компетенции, помогающие в этом процессе [16]. карьера обучение тренинг киркпатрик

По модели эффективных учебных стратегий, разработанной К.Э. Вайнштейном и П.Э. Мейером наиболее важным в обучении признается умение устанавливать конкретные амбициозные, но достижимые цели и достигать их. К необходимым знаниям и навыкам можно отнести: знания о себе (как обучающемся), ранее приобретённые знания, знания об учебных стратегиях и техниках, умение воспринимать и понимать письменную и устную речь, выделять главные идеи из массива информации, рассуждать логически, конспектировать и др. К мотивационной части относят: цели и смысл обучения, а также эмоции и чувства в его отношении. К системе саморегуляции относят: управление временем, концентрацию, систематический подход к выполнению задач [16].

Как уже говорилось выше, карьеру можно строить как по вертикали (особенно в компаниях с большой иерархией), так и по горизонтали (развитие по функциональному направлению или переход в другое подразделение с полной сменой функционала). Карьерное планирование - понимание самим сотрудником возможностей для развития в рамках организации, оно включает в себя выяснение: кто ты есть, чего ты хочешь добиться и каким путем можешь это сделать. Также существует понятие succession planning (планирование преемственности) - то, как планирует развивать сотрудника компания. Эти два направления могут не совпадать и, соответственно, приводить к недовольству сотрудников от того, что их ожидания на оправданы или, наоборот, к неготовности сотрудника к переходу на другую должность. В связи с этим, для компании важно учитывать тот факт, что процесс построения карьеры должен быть понятным и прозрачным для работников. Каждый сотрудник должен знать, через какое время его могут повысить, что для этого нужно сделать, есть ли в компании открытые вакансии, что можно сделать, чтобы поучаствовать в конкурсе на них.

HR - планирование - процесс анализа и оценки необходимости и доступности сотрудников. Отдел персонала делает перечень навыков и возможностей (потенциала), которые есть в организации. Планирование преемственности помогает искать сотрудников, которые могут быть продвинуты на более высокие позиции.

Цели планирования преемственности:

1) привлечение и удержание талантов (через предложение карьеры, а не должности);

2) эффективное использование человеческих ресурсов и достижение высокой продуктивности;

3) снижение текучести;

4) улучшение мотивации;

5) достижение потребностей сотрудников.

Лестница карьерного роста -- это модель построения карьеры, состоящая из определенных ступеней (должностей, типовых рабочих мест), описывающих не зависящие от конкретных работников пути карьерного перемещения.

Цель формирования карьерных лестниц - обеспечение ротации и профессионального развития сотрудников. Применение карьерных лестниц в управлении персоналом способствует: